まず最初に、私のサイト（「ソフトウェアエンジニアが労働について情報発信するブログ」）から下記書籍を購入してくださった読者の方に、お礼を申し上げたい。「コンプライアンス」の一つであるハラスメント対策のための書籍を購入されるということは、書籍のタイトル通りに解釈すれば、人事・総務担当者が高い関心を持っておられるのではないかと推測する。
人事・総務担当者のみならず、一般社員、中堅リーダー、管理職、経営層、あらゆる方々がこのような書籍や私のサイトを参考に、「コンプライアンス」についての意識を高めてもらいたいと願っている。
世間では「コンプライアンス」が重視されてきており、ただ単に「企業が儲かれば（それ以外は何でも）いい」というわけではなくなった。今はステークホルダや株主までもが注目するようになった。しかも、何か不祥事があるごとにニュースなどで報道され、世間の目も年々厳しくなってきている。
それなのに、今現在においても企業による不祥事は発生し、場合によっては過去に不祥事を起こしたことのある企業が再発し、その内容も製品の検査における不正から、従業員の長時間労働問題、人事評価における不正行為、パワハラをはじめとする様々なハラスメントと多岐にわたる。
ニュースで報道されるものは氷山の一角であり、表向きにはならなくとも組織内で問題になることは多々ある。コンプライアンス問題の発生で、私からのイメージが低下した企業もある。
「コンプライアンス」の重要性はいろいろな所で語られているが、このブログでも重要性を訴えていきたい。もう「対岸の火事」では済まされない。自分たちの身の回りにも起こりうるのだ。
1.「コンプライアンス」は「法令遵守」だけではない！もっと広範囲で多岐にわたる！
「コンプライアンス」とは狭義の定義では「法令遵守」と解される。もう少し範囲を広げれば、「社会倫理規範」の遵守と考えるのが自然である。
「コンプライアンス」を「法令遵守」のみと捉えれば、「法律の抜け道」や「盲点」を突く行動をしかねず、解釈次第でいくらでも言い逃れが出来てしまうのである。
本来あるべきは、法律に定めが無くとも、一般社会における道徳、倫理、マナーなども包含される社会倫理規範も含め、
「時代とともに変化する社会的要請を正確に把握し、それに応じた行動を取ること」
と捉えられなければならない。つまり、「昭和の当然は、令和の炎上」と言っても過言ではないのである。
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冒頭で述べたとおり「コンプライアンス」の不祥事といっても、その内容は様々だ。おかしな状態がまかり通るとどうなるか。一般的に言われている状況を挙げてみる。
- 企業イメージの低下（会社、上司への不信感）
- 従業員のモチベーションの低下による生産性の低下
- 業績の低下
- 優秀な人材の流出
- 優秀な人材の流出に伴う、他の従業員の連鎖流出
- ステークホルダからの社会的信用の低下
- ビジネス機会の損失
- 損害賠償、法的罰則のリスク
- 新卒・中途採用の苦戦
「コンプライアンス」研修では、このようなありきたりの言葉で語られることが多い。実際、良いことは一つもない。最悪の場合、企業が崩壊すると言っても過言ではない。まさに、「コンプライアンス」は企業にとっての経営課題なのだ！
当たり前のことを並べているのだが、企業や人によっては、これでも他人事と捉えているのではないだろうか。
年に１～２回、「コンプライアンス研修」をやっただけで、「当社はコンプライアンスが出来ている」などと言っていても、実際にコンプライアンス問題は発生してしまう。つまり形だけではダメである。
「企業内の当たり前」や「業界では当たり前」が、「世間一般では当たり前でない」ことは多々ある。ここに気づかなければいくら「コンプライアンスは重要だ！」等と声高らかに語っても、意味がないのである。「健康経営」「SDGs」「ダイバーシティ」等、高尚な言葉を企業理念として掲げている企業が、「コンプライアンス」で何か問題を起こすと、ただでさえイメージが悪化することに加え、元々のイメージとのギャップがさらに大きくなることを意識すべきである。
2.「コンプライアンス」問題で実際に私からのイメージが悪化した企業や人がいる
「コンプライアンス研修」をはじめ、「コンプライアンスは重要だ！」との号令だけが先行し、実際には実務に活かされていないケースがある。問題点に対して声を挙げようものなら「それはその通りで大変重要だ！」としつつも、
- 「でも今は・・・。」
- 「でもその前に・・・。」
- 「○○（「顧客」「取引先」「他部門」）との関係性が・・・。」
- 「いやいや、それはあなたの問題でしょ。」
- 「言われたほうどう思う？」
などと、声を挙げた人をマインドコントロールし、無難な対応で終わらせようとする。そして私からの企業イメージが悪化するといったことが実際に起きている。
正義を貫くべき場面で正義を貫いても、社内では浮いてしまい、社内における狭い常識の中で物事が進んでいるようにも思えるのである。
そして場合によっては、上司からの評価などは、「社会的に（コンプライアンス的に）正しいか」よりも「会社（組織・上司）にとって都合が良いかどうか」が基準となり、声を挙げた人が不利益扱いを受けるといった矛盾した結果となる事例も実在している。
世間一般でも、起きた問題の割には、対応があり得ないなどということはざらである。
しかし、そのようなことを続けていると、ニュースで報道された不祥事企業と行く末は同じだということを、立場・役職関係なく認識しておくべきなのだ。
2-1.パワハラの発生、及びパワハラ被害者を不利益扱いする管理職の対応
ただでさえパワハラが発生することだけでも異常なのだが、被害者が勇気を出して声を挙げたにもかかわらず、被害者を不利益扱いし、二重三重の被害を受けるなどもってのほかである。この件に関わった一部の人間は、
- 「【被害者】にも改善点がある！」
- 「【被害者】への教育だ！」
- 「【被害者】の成長のためだ！」
などと称し、肝心のパワハラそのものから話を反らし、被害者をマインドコントロールするなど、「安全配慮義務違反」や「パワハラ防止法違反」等、知らず知らずのうちに管理職が平気で違法行為を行っているのが実態だ。決して許されないことだ！
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2-2.一部の人や組織の犠牲によって全体が成立する事業構造を問題視することに対する抑え込み
システム・製品におけるソフトウェアは近年ビジネスを左右する大変重要な位置づけにある。しかし、依然としてシステム・製品開発においては、
- 短すぎる開発期間
- 期間の割には多すぎる開発ボリューム
- 開発途中の仕様追加にも関わらず納期が変わらない
- 力関係を背景とした顧客からの要求
- 達成してもノーリターン
等、これらの要因によりソフトウェアエンジニアがしわ寄せを受け、長時間労働など犠牲の上に開発全体が成り立つ事業構造は問題である。コンプライアンス教育では「人権侵害」であると教わっている。世間一般でもこのような問題が指摘されつつある。それにもかかわらず、実態は変わっていない。
このことに声を挙げようものなら、
- 「実態はその通りである」
としながらも、
- 「我々開発側にもまだまだ改善できることがある」
- 「自分たちができることをやれ」
- 「文句を言っていてもしょうがない」
などと管理職にとって都合よく丸め込もうとするケースがよく見られる。また、更に問題なのは声を挙げた従業員の評価を下げるという、あり得ないことをする管理職もいる。
経済面での犠牲的労働を強いることによるコストダウン、長時間労働という時間面での犠牲的労働を強いることによる納期短縮、このようなビジネスに関わること自体
- 「人権侵害を助長する」
- 「社会からのバッシングを受ける」
とされているが、実態はコンプライアンス教育の内容とは逆で、平然と行われているのだ。あってはならないことだ！
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2-3.品質問題の隠蔽とまではいかないグレーゾーン
世間では製品検査での「不正隠し」が度々ニュースになる。システム・製品不具合が社内、社外で発覚した場合において、悪影響や弊害が軽微なものであれば、その場で修正せずに次のリリースで改善するという対応でも問題ないのではないかと思う。
ただ、隠蔽とまではいかなくとも自分達にとって都合の良い説明、例えば本来は「ソフトウェアの不具合」であるが「仕様書の記載が曖昧だった」というふうにしてしまうケースである。人によっては
- 「うまく調整した！」
- 「説明がうまい！」
などと称賛するケースもあるが、「本当にこれでいいの？」と思ってしまうこともある。ケースバイケースでもあるが、グレーゾーンにもなりうるため慎重な判断を要する。
3.業務過多で余裕のない人や組織は「コンプライアンス」どころではなくなる
そもそも「コンプライアンス」は出来ている状態なのだが、「コンプライアンス」が出来ている状態でも、企業にとって直接売り上げや利益に結びつくものではない。そのこともあり、企業に余裕がなくなると、目先の損得を優先してしまい「コンプライアンス」をおろそかにしがちになる。
人や業務の内容にもよるが、普段の業務でコンプライアンスについて考えることが少ないという人が大半ではないだろうか。前述のように管理職でさえ、平気で違法行為をすることもあることを考えると、当てはまっているのではないかと思う。しかし、コンプライアンスについての意識が薄いと、後で取り返しのつかないことになると認識しておくべきだ。
ハラスメントの発生の他、労働者にとって理不尽なことが起きる等、「コンプライアンス」で問題が起きる職場はだいたい共通している要素がある。
- 過重労働
- 失敗が許されない環境
- 成果が認められにくく目標やハードルばかりが上がる
- 儲かるビジネスができていない
- 「社会的に正しい」よりも「会社にとって都合が良い」方を重視する
このようなことから心身共に余裕がなくなり、目の前の業務にしか神経が行き届かず、「コンプライアンス」を意識したり、「コンプライアンス」を優先する行動をとったり、「コンプライアンス」に関する教育に時間的・金銭的リソースを投入できず、「コンプライアンス」が二の次となってしまうのである。
このような体質の企業では、例えば
など、従業員一人が「コンプライアンス」を意識した行動を取るも、その人が組織の中で浮いてしまうのだ。それでも、同調圧力に屈することのない姿勢を取り続けるも、かえって周囲から孤立してしまうリスクさえある。本来、組織の中で浮いてしまい、周囲から孤立することが問題なのではなく、そのようになってしまう「前段」が問題なのである。
4.「コンプライアンス」を確保できる余裕のある企業へ優秀な人材が集まるべき
前章のような企業では、従業員一個人の力で組織を変えることなど、ほぼ不可能に近いと考えた方が良いだろう。であれば、「コンプライアンス」が出来ている企業に転職するのが解決策の一つである。
前章とは逆に、
- 労働環境が良い
- 成果が認められる
- 充分な報酬がある
- コミュニケーションが豊富
- 風通しが良い
このような企業では、「コンプライアンス」問題が起きにくいと考えられる。心身共に余裕があり、ビジネスが儲かっていると、時間的・金銭的リソースにも余裕があるため、「コンプライアンス」教育にも回すことができ、従業員がますます「コンプライアンス」への意識が高まり、組織にとって好循環である。優秀な人材はこういう企業を選ぶべきである。
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「コンプライアンス」確保に注力しない企業が市場から退場させられる日がくるのは、遠くないと考えるべきだ。「コンプライアンス」がなんとなく重要で、形だけしっかりやってますというのでは通用しない。
ハラスメントが発生するなどあり得ない。無いのが普通だ。ハラスメントを「人間関係」の問題と片付けてはいけない。「コンプライアンス」の問題だ。パワハラ防止法も既に運用が始まっている。パワハラが発生している企業に優秀な人は来ない。企業はそのことをしっかり認識しておくべきだ。
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