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パワハラ事例解説(8) - 新規投入要員服装に不要なクレーム

このシリーズの記事では、パワハラの定義と類型、私の身近に起きたグレーゾーンを含む事例について、定義と類型をもとに解説している。内容によっては考え方や改善策についても述べているので参考にしてほしい。

自分が加害者にならないように注意することをはじめ、被害に遭いそうな場合はいち早く予兆に気付くことが求められる。

目次


【最初に】パワハラの定義と6つの類型

パワハラはご存知の通り「パワーハラスメント」の略であり、権力や地位を利用した嫌がらせという意味である。2001年に株式会社クオレ・シー・キューブによる造語である。ただ、その定義は曖昧で指導との区別が困難である現実を抱えていた。2020年6月にパワハラ防止法が適用され(中小企業は2022年4月より適用)、同時に厚生労働省による定義が明確になった。

パワハラの定義とは、

職場において行われる

  • ①優越的な関係を背景とした言動であって、
  • ②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、
  • ③労働者の就業環境が害されるものであり、

①から③までの3つの要素を全て満たすものをいう。
なお、客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、職場におけるパワーハラスメントには該当しない。

詳しくはこちらを見てほしい。
www.no-harassment.mhlw.go.jp

続いて、パワハラの6類型(パターン)を項目だけ紹介しておく。

  • (1)身体的な攻撃
  • (2)精神的な攻撃
  • (3)人間関係からの切り離し
  • (4)過大な要求
  • (5)過小な要求
  • (6)個の侵害

詳しくはこちらを見てほしい。
www.no-harassment.mhlw.go.jp

ニュースで取り上げられているものや、裁判になったものは組織内で解決できなかった手遅れ案件である。また、世間の目も段々厳しくなってきており、損害賠償の相場も数百万単位(被害者が死亡の場合は数千万単位)に上がってきているという情報もある。いくら正論であっても、相手が嫌がるやり方であれば、法律に触れることになる。

ただでさえニュースで見ることが多くなってきているのだが、これらは氷山の一角であり、水面下には程度の大小を問わずさらに多くの案件が潜んでいる。上述の定義や類型を基に、私が実際に見たことがある事例を紹介し、定義や類型を元に解説する。程度や被害の大小は様々である。

  • グレーゾーンであるもの、パワハラと断言できないもの
  • 「こんなのがパワハラになるのか?」というもの
  • 出来事が起きた当時はあまり意識しなかったものの今考えると「あのときのあの出来事はもしかするとパワハラにあたるのでは?自分も加害者にならないように気を付けよう。」と思ったもの

いずれにしても、加害者側に問題があり是正が必要であることは間違いなく言えるので、立場関係なく参考にしていただきたい。その上でパワハラの予兆を見極め、未然防止に繋げることが重要てある。

★関連リンク
o08usyu7231.hatenablog.com
o08usyu7231.hatenablog.com
★事例一覧はこちら↓
o08usyu7231.hatenablog.com

【事例8】新規投入要員服装に不要なクレーム

これも客先常駐に関する話だ。ソフトウェアエンジニアの客先常駐において、寛容さの低い人によるクレームに呆れた事例がある。

常駐先企業では常駐先企業専用の作業服を着用しての作業を義務付けしているところがある。その常駐先企業では、新規に投入されたエンジニアの作業開始初日はスーツを着ているケースが多い。

しかし、新規に投入されたエンジニアが、初日であれ作業服を着ずに関係者に挨拶回りをしていたことに対して、常駐先企業の特定のマネージャーが、常駐エンジニア所属の会社に次のようなクレームを入れたのである。

  • 「当社構内において、作業服を着ずに挨拶回りをしている。」
  • 「常駐作業開始日が決まった日から、作業開始日まで十分日にちはあった。」
  • 「貴社の準備体制には大いに疑問を感じる。」

他のマネージャーはそのようなクレームをしたことがないし、聞いたこともない。常駐エンジニア所属の会社のメンバーは、そのクレームしたマネージャーに呆れていた。

初日がスーツだからといって何の悪影響があるのか、これこそが甚だ疑問である。「このような考え方の人もいる」と引き下がる人もいるが、このマネージャーの懸念点は、他にも重箱の隅を突つき、難癖をつけ、結果として余計なことを気にかけなければならず、パワハラ体質で組織の風通しも悪くなり、生産性が落ちるのではないかという点である。少なくとも私はこのような内容でこのマネージャーのようなクレームは絶対にしない。

これは常駐元対常駐先という立場(顧客という立場)を活かし(①)、規律上の必要性は薄く重箱の隅をつつくことで被害者側企業にとってはかえって余計な気を使わざるを得ず就労環境の悪化(③)に繋がっている。問題は初日にスーツで挨拶回りをすることが業務に何の影響を与えるのか、業務に必要・相当の範囲なのか?(②) 加害者は業務に必要・相当の範囲と主張したいのだろうが、一般的にはあまりそのようには考えにくい。

パワハラに該当するか否かに関わらずクレームを受けたほうは迷惑である。パワハラ6類型では、大して影響のない又は少ないところに対して重箱の隅をつつく(4)過大な要求に該当するのではないだろうか? 業務の必要性の観点よりも、マウントを取り顧客(常駐先)対協力企業(常駐元)という力関係を背景に支配欲のようなものが漂っていると感じるのは私だけだろうか? いや、このマネージャーが周囲からも冷ややかな目を浴びている以上そうではないと思える。
o08usyu7231.hatenablog.com

もう一つ、この服装に関するクレームの件に関して、重大な法令違反がある。この常駐先企業と常駐エンジニアの関係は、偽装請負である。常駐先企業が、請負常駐エンジニアの服装まで規定することは違法である。IT業界の闇だ。請負元の企業の作業服があれば、それを着用することは問題ない。スーツでも問題ない。

くだらないことにクレームする割には、肝心な点で違法状態という本末転倒であるし、そもそもクレームの内容自体が違法行為そのものである。上述した業務に必要・相当の範囲か(②)という点について、違法行為(偽装請負によって、常駐先企業が常駐エンジニアに対して作業時の服装を規定する)の押し付けは、業務に必要・相当の範囲を超えている。よってこのマネージャの行為はパワハラにあたる。

常駐先企業で着用する作業服について、派遣社員は貸与という扱いであり、これは普通である。しかし、請負社員は購入させられる。開発に必要な道具・ツール一式は請負元が準備するという建前だ。請負社員を散々常駐先の正社員や派遣社員と同じ扱いをしておきながら、ここだけは都合良く「請負」という建前を適用している。パワハラ云々の問題以前に、このクレームの内容自体が、更には普段からの取り決め自体が違法なのである。
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【最後に】パワハラにおける考え方・まとめ

パワハラは加害者が未熟であることによって発生する。パワハラに関して被害者には非はない。被害者に改めるべき部分があると思えば、改めることは素晴らしいことである。しかし、パワハラを受けたことに対する責任まで取る必要はない

一方、パワハラ加害者は重い軽いいずれにしてもそれなりの処分と教育を受け、更正してほしい。パワハラの加害者を絶対に昇格させてはいけない。降格するくらいを当たり前にしてほしい。

パワハラ加害者となる可能性が高いリーダー、管理職には、パワハラの重大さを知ったうえで、チーム・組織で成果を最大化するために必要なことを学んでほしい。私は様々なリーダー、管理職を見てきた。技術や能力が高いベテラン社員はある程度いる。しかし、いくら能力が高くてもパワハラ気質なベテラン社員は、管理職にふさわしくないと判断している。組織のメンバーのパフォーマンスの最大化の妨げとなっているからである。チーム・組織で成果を最大化するためにパワハラはいらない。

そして被害者はパワハラを受けた状況にもかかわらず業務において一定のアウトプットを出しているなら、優秀な人材であると考えて良さそうだ。

パワハラがいけないことであるということは皆知っている。しかし、何がパワハラに当たるか、パワハラが発生したときにどのような影響が出るかを理解していないのではないだろうか。パワハラに関する研修や教育は行われているが、最悪命に関わるということを教えていないのではないだろうか。

本来被害者側に要求しなければならないことは社会的に非常に残念ではあり、理不尽ではあるが、パワハラ被害に遭う前から、転職、起業、フリーランス、副業など準備を進めておくことが、被害者個人でできる対策だろう。あらゆる手段で自分の人生を守るよう、準備を進めておくことをお勧めする。それくらい日本のハラスメント対策は国際的に見ても遅れている。






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そして、いざパワハラ被害を理由に退職する際に、損害賠償など、企業の不祥事によって受けた不利益を取り返すアクションを起こしたいと考えている方は、弁護士が運営する退職代行を、なるべく安い費用で退職代行の活用を考えておられる方は労働組合が運営する退職代行の活用を視野に入れていただきたい。