パワハラ事例解説(10) - みんな22時まで頑張っているから22時までやれ - ソフトウェアエンジニアが労働について情報発信するブログ

このシリーズの記事では、パワハラの定義と類型、私の身近に起きたグレーゾーンを含む事例について、定義と類型をもとに解説している。内容によっては考え方や改善策についても述べているので参考にしてほしい。

自分が加害者にならないように注意することをはじめ、被害に遭いそうな場合はいち早く予兆に気付くことが求められる。

【最初に】パワハラの定義と６つの類型
【事例10】みんな22時まで頑張っているから22時までやれ
【最後に】パワハラにおける考え方・まとめ

【最初に】パワハラの定義と６つの類型

パワハラはご存知の通り「パワーハラスメント」の略であり、権力や地位を利用した嫌がらせという意味である。2001年に株式会社クオレ・シー・キューブによる造語である。ただ、その定義は曖昧で指導との区別が困難である現実を抱えていた。2020年6月にパワハラ防止法が適用され（中小企業は2022年4月より適用）、同時に厚生労働省による定義が明確になった。

パワハラの定義

パワハラ（パワーハラスメント）とは、職場において行われる

①優越的な関係を背景とした言動であって、
②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、
③労働者の就業環境が害されるものであり、

①から③までの３つの要素を全て満たすものをいう。なお、客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、職場におけるパワーハラスメントには該当しない。
www.no-harassment.mhlw.go.jp

パワハラの６類型

パワハラは次の６つのパターンに分類され、６類型と呼ばれている。

(1)身体的な攻撃
(2)精神的な攻撃
(3)人間関係からの切り離し
(4)過大な要求
(5)過小な要求
(6)個の侵害

「(1)身体的な攻撃」は暴力の他、モノを叩くことによる威嚇がこれに該当する。「(2)精神的な攻撃」は暴言の他にも、他人を心理的に苦しめる発言が該当し、パワハラ事例の中でも最も多い。特定の人だけ仲間外れにしたり、情報を与えない、無視をするのは「(3)人間関係からの切り離し」に該当する。到底達成できないノルマを与える「(4)過大な要求」、能力に見合わない仕事を与える、もしくは仕事を与えないことで心理的に苦しめる「(5)過小な要求」、プライベートに踏み込みすぎる「(6)個の侵害」、これらを総称してパワハラと呼ばれる。
www.no-harassment.mhlw.go.jp

このシリーズの記事で紹介するパワハラの事例

ニュースで取り上げられているものや、裁判になったものは組織内で解決できなかった手遅れ案件である。また、世間の目も段々厳しくなってきており、損害賠償の相場も数百万単位（被害者が死亡の場合は数千万単位）に上がってきているという情報もある。いくら正論であっても、相手が嫌がるやり方であれば、法律に触れることになる。

ただでさえニュースで見ることが多くなってきているのだが、これらは氷山の一角であり、水面下には程度の大小を問わずさらに多くの案件が潜んでいる。上述の定義や類型を基に、私が実際に見たことがある事例を紹介し、定義や類型を元に解説する。程度や被害の大小は様々である。

グレーゾーンであるもの、パワハラと断言できないもの
「こんなのがパワハラになるのか？」というもの
出来事が起きた当時はあまり意識しなかったものの今考えると「あのときのあの出来事はもしかするとパワハラにあたるのでは？自分も加害者にならないように気を付けよう。」と思ったもの

いずれにしても、加害者側に問題があり是正が必要であることは間違いなく言えるので、立場関係なく参考にしていただきたい。その上でパワハラの予兆を見極め、未然防止に繋げることが重要てある。

このシリーズの記事で紹介するパワハラの事例一覧については、こちらを参考にしていただきたい。
o08usyu7231.hatenablog.com

【事例10】みんな22時まで頑張っているから22時までやれ

「みんな22時まで頑張っているのだから22時までやれ」。

こんなことを言うという上位者がいた。私自身は忙しくて仕方なく22時まで業務していたが、この上位者は若手他に対してこのように言っているのを複数目撃している。

その人によると、

「残業を多くしている人の方が成長しており、残業時間と成長の度合いが比例している」
「○○（受け手）のためを思って言っている。」

という。

本当だろうか？　少なくとも私は違う。

この人は良かれと思ってこのように言っているのだろうが、受け手からすると迷惑な話だ。

「22時まで残業する必要が無くても、22時まで残れというのか？」という声が挙がってもおかしくない。

22時まで残業することが目的になってしまっており、かつその強要によって周囲を不快にさせている事例だろう。

上位者から若手という力関係を背景に(①)、本来パフォーマンスを上げ、成果を挙げ、業務の目的を達成することが必要で、22時まで残業すること自体が必要ではないことから、業務上の必要性を逸脱しており(②)、従業員のパフォーマンス低下、モチベーション低下、健康被害のリスクを負わせるなど就労環境の悪化をもたらす(③)ため、パワハラに該当するだろう。６類型では、従業員の気分を悪化させる(2)精神的な攻撃、必要以上のことを要求し従業員に健康面でのリスクを負わせる(4)過大な要求が該当すると考えられる。

当時は、パワハラの定義がなかったためパワハラに該当するか否かというところまでは考えが及ばなかったが、「上位者なのに間違ったことを教えているな」と認識し着目していたのを、今でもはっきりと覚えている。

現在は働き方改革が進むなかで、このような考え方はもう時代に合わないだろう。健康面への悪影響以外にも、生活面への悪影響も考えられ、行き過ぎると人権侵害になる。決して、「○○（受け手）のためを思って言っている。」「成長のため」ではなく、ただの害悪であると断言できる。
o08usyu7231.hatenablog.com

一方、スキルを身に付け、その道のプロとして成長するためには時間を要するのは当たり前のことだ。その意味では長時間労働は肯定されそうであるが、成長が目的なら

労働時間以外に業務の中身を充実したものにする
業務以外でも自己啓発に取り組む

など他にも方法はある。

勉強していない人よりも勉強する人の方が成長し、重要な仕事を任せられるのは確かだ。だからといって、長時間労働の強要は許されるものではない。残業代が全額支払われたとしてもである。

重要なことは、睡眠をしっかり取ることである。スキルアップのために長時間労働や自己啓発を行うにしても、睡眠を削ってまで行うと、翌日に影響が出て、効率や生産性が下がり、新たなミスやトラブルが発生して悪循環である。

人間は朝起きて13時間経過すると酒酔い運転と同じくらい作業効率が低下すると医学的に証明されているようだ。しかも、このように生産性が低下した従業員に対して、（法令に従った運用をしているならば）割増賃金を支払うということを行なっているのである。これをわかっていたら長時間労働の強要など行わないだろう。

更に管理者視点に着目した場合、毎日22時まで業務を行わなければ期日までに完了できない業務ならば、それは従業員の「能力」や「やる気」が不足しているのではなく、そもそも毎日22時まで業務が必要な状況に至る前段が破綻しており、その点の調整業務を管理者が怠っているということである。

破綻した前段を手当てせず、従業員へのしわ寄せを過重労働で賄っている時点で、（経営陣を含め）管理者側もしくは（顧客を含め）要求する側に問題がある。根本原因を是正せず、末端の従業員へのしわ寄せを放置しているから残業がいつまでたっても無くならないのである。さらに管理職が成長せず、まともな管理職が存在せず、顧客を含めコンプライアンスが破綻し、人権問題に繋がる。

もう一つの問題は、末端の従業員の中には、「上位者が言っているのだから、みんなと同じように22時まで残業しなければならない。」と、謙虚さや真面目さが行き過ぎて、上位者の過ちを見落とす人がいる。「上位者が言っているのだから仕方がない。」と渋々従う人もいるだろう。更に、上位者に従い毎日22時まで残業してきた末端の従業員が上位者になったとき、また同じように部下や後輩に同じような働き方を強いることになると、その組織内の悪循環は終息しないだろう。

本事例が悪い事例であるということを理解いただき、労働環境の改善と従業員の成長を目指してほしい。

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【最後に】パワハラにおける考え方・まとめ

パワハラは加害者および組織の問題、被害者に責任はない

パワハラは加害者が未熟であることによって発生する。パワハラに関して被害者には非はない。被害者に改めるべき部分があると思えば、改めることは素晴らしいことである。しかし、パワハラを受けたことに対する責任まで取る必要はない。

一方、パワハラ加害者は重い軽いいずれにしてもそれなりの処分と教育を受け、更正してほしい。パワハラの加害者を絶対に昇格させてはいけない。降格するくらいを当たり前にしてほしい。

パワハラ加害者となる可能性が高いリーダー、管理職には、パワハラの重大さを知ったうえで、チーム・組織で成果を最大化するために必要なことを学んでほしい。私は様々なリーダー、管理職を見てきた。技術や能力が高いベテラン社員はある程度いる。しかし、いくら能力が高くてもパワハラ気質なベテラン社員は、管理職にふさわしくないと判断している。組織のメンバーのパフォーマンスの最大化の妨げとなっているからである。チーム・組織で成果を最大化するためにパワハラはいらない。一方、被害者はパワハラを受けた状況にもかかわらず業務において一定のアウトプットを出しているなら、優秀な人材であると考えて良さそうだ。

パワハラがいけないことであるということは皆知っている。しかし、何がパワハラに当たるか、パワハラが発生したときにどのような影響が出るかを理解していないのではないだろうか。パワハラに関する研修や教育は行われているが、最悪命に関わるということを教えていないのではないだろうか。

パワハラ対策の第一歩は証拠集め

パワハラは加害者および組織の問題としながらも、被害者が対策しなければならない。実に理不尽だ。放置や無策、我慢することはお勧めできない。エスカレートするからだ。その対策の第一歩としては証拠を集めることだ。電子メールやチャットのやりとりでパワハラに繋がりそうなものがあれば残しておく、会話についてはスマホでも良いがICレコーダーで録音しておくことをお勧めする。裁判等で確実な証拠となる。

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防犯カメラはこれまでは文字通り、犯罪調査に使用されることがメインでした。最近では、これに加えて職場などにおけるパワハラの証拠収集等、ハラスメント対策においてより重要性が高まっております。小型であり持ち運びしやすいこともあり、いつハラスメントに巻き込まれるか予測できない状況において、自分の身を守るためにも、是非携帯しておくことをお勧めします。

自分を守るための準備も並行して進める必要がある

パワハラは加害者を直接コントロールすることは難しい。被害者の方々には、まず自分を守ることを優先していただきたい。できればパワハラが発生するような環境から離れ、他の環境に移ることができるようにしておくことが望ましい。本来、被害者側に要求しなければならないことは社会的に非常に残念ではあり、理不尽ではあるが、パワハラ被害に遭う前から、転職、起業、フリーランス、副業など準備を進めておくことが、被害者個人でできる対策である。あらゆる手段で自分の人生を守るよう、準備を進めておくことをお勧めする。それくらい日本のハラスメント対策は国際的に見ても遅れている。
o08usyu7231.hatenablog.com
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