このシリーズの記事では、パワハラの定義と類型、私の身近に起きたグレーゾーンを含む事例について、定義と類型をもとに解説している。内容によっては考え方や改善策についても述べているので参考にしてほしい。
自分が加害者にならないように注意することをはじめ、被害に遭いそうな場合はいち早く予兆に気付くことが求められる。
【最初に】パワハラの定義と６つの類型
パワハラはご存知の通り「パワーハラスメント」の略であり、権力や地位を利用した嫌がらせという意味である。2001年に株式会社クオレ・シー・キューブによる造語である。ただ、その定義は曖昧で指導との区別が困難である現実を抱えていた。2020年6月にパワハラ防止法が適用され（中小企業は2022年4月より適用）、同時に厚生労働省による定義が明確になった。
パワハラの定義
- ①優越的な関係を背景とした言動であって、
- ②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、
- ③労働者の就業環境が害されるものであり、
①から③までの３つの要素を全て満たすものをいう。なお、客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、職場におけるパワーハラスメントには該当しない。
www.no-harassment.mhlw.go.jp
パワハラの６類型
パワハラは次の６つのパターンに分類され、６類型と呼ばれている。
- (1)身体的な攻撃
- (2)精神的な攻撃
- (3)人間関係からの切り離し
- (4)過大な要求
- (5)過小な要求
- (6)個の侵害
「(1)身体的な攻撃」は暴力の他、モノを叩くことによる威嚇がこれに該当する。「(2)精神的な攻撃」は暴言の他にも、他人を心理的に苦しめる発言が該当し、パワハラ事例の中でも最も多い。特定の人だけ仲間外れにしたり、情報を与えない、無視をするのは「(3)人間関係からの切り離し」に該当する。到底達成できないノルマを与える「(4)過大な要求」、能力に見合わない仕事を与える、もしくは仕事を与えないことで心理的に苦しめる「(5)過小な要求」、プライベートに踏み込みすぎる「(6)個の侵害」、これらを総称してパワハラと呼ばれる。
www.no-harassment.mhlw.go.jp
このシリーズの記事で紹介するパワハラの事例
ニュースで取り上げられているものや、裁判になったものは組織内で解決できなかった手遅れ案件である。また、世間の目も段々厳しくなってきており、損害賠償の相場も数百万単位（被害者が死亡の場合は数千万単位）に上がってきているという情報もある。いくら正論であっても、相手が嫌がるやり方であれば、法律に触れることになる。
ただでさえニュースで見ることが多くなってきているのだが、これらは氷山の一角であり、水面下には程度の大小を問わずさらに多くの案件が潜んでいる。上述の定義や類型を基に、私が実際に見たことがある事例を紹介し、定義や類型を元に解説する。程度や被害の大小は様々である。
- グレーゾーンであるもの、パワハラと断言できないもの
- 「こんなのがパワハラになるのか？」というもの
- 出来事が起きた当時はあまり意識しなかったものの今考えると「あのときのあの出来事はもしかするとパワハラにあたるのでは？自分も加害者にならないように気を付けよう。」と思ったもの
いずれにしても、加害者側に問題があり是正が必要であることは間違いなく言えるので、立場関係なく参考にしていただきたい。その上でパワハラの予兆を見極め、未然防止に繋げることが重要てある。
このシリーズの記事で紹介するパワハラの事例一覧については、こちらを参考にしていただきたい。
o08usyu7231.hatenablog.com
【事例15】進捗遅れに対する公開パワハラ
ある下請けを中心としたIT企業における、10名程度のシステム開発プロジェクトで、プロジェクトの進捗会議でのパワハラ事例がある。このプロジェクトは、大手メーカーからシステム開発を子会社に業務委託し、さらにその子会社から当該IT企業へ業務委託している。すなわち、IT企業から見れば孫請け案件である。
このプロジェクトは顧客（大手メーカー、子会社）からの要求により、短納期での作業が求められた。受注したIT企業は、作業者の頭数を揃えるため、作業に不慣れな人達が集められた。今考えればプロジェクトの内容に見合わない短納期であるが故に、過重労働に見舞われた。それでもIT企業で作業するメンバーは皆、毎日夜遅くまで一生懸命業務にあたっており、休日出勤もしていた。このプロジェクトを取りまとめる【プロジェクトリーダー】は作業を行わず、進捗管理のみしている上、他のプロジェクトのリーダーも兼務していた。
10名程度が集まるプロジェクトの進捗会議で、【プロジェクトリーダー】は、プロジェクトメンバーの一人である【担当者】から次のような進捗報告を受けた。
- 「進捗は○週間程度遅れている。」
- 「多くの人が作業に不慣れで、時間がかかっている。」
- 「残業で挽回を試みるも、遅れを回収できない。」
これに対して【プロジェクトリーダー】は、プロジェクトメンバー全員の前で、【担当者】に対して、
- 「言い訳するな！」
と大声で罵倒し、以降不機嫌な様子であった。また、その翌日に【プロジェクトリーダー】は【担当者】に対して一対一で次のようにコメントした。
- 「昨日は、少し言い過ぎてごめん。」
- 「メンバー全員の気を引き締めるために、厳しく言う必要があった。」
【プロジェクトリーダー】にはリーダーとしての責任感と、遅れている進捗を挽回し納期を守り、顧客に迷惑をかけないようにという思いがあったが故に、言葉が厳しくなってしまったようだ。しかし、顧客の立場を重視し、【担当者】を含めたメンバーの立場を軽視したことで、かえって【担当者】からの信頼を低下させてしまった。
また、他のメンバーからも「プロジェクト期間が短すぎる」との批判が出ていた。
この事例においては、①プロジェクトのリーダーが担当者に対する優越的な立場を利用して、②プロジェクトメンバー全員の前で被害者に対してフロア中響き渡る大声で罵倒し、③メンバーの就労環境を低下させている。よってパワハラの定義を満たしている。更にはプロジェクトメンバー全員の目の前で行われる公開パワハラである。６類型では、(2)「精神的な攻撃」、毎日残業まみれでもスケジュールに間に合わない程度の(4)「過大な要求」にあたる。
問題はそれだけではない。
進捗の様子を「報告・説明」した結果、「言い訳するな！」と罵倒している。「報告・説明」と「言い訳」の区別ができておらず、都合の悪い報告を「言い訳」と解釈している。
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また、リーダーがこのような態度では、メンバーは「報告・連絡・相談」をしなくなる。リーダーが「報連相」の本来の意味を理解していない。
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更に、プロジェクトが残業まみれの状況では、スケジュールが短すぎるなど前段に問題があるのだが、ここに対しては無策であり、過重労働に晒されている【担当者】を吊し上げている。また、「メンバー全員の気を引き締めるために、厳しく言う必要があった。」とコメントしていることから、恐怖感をもってメンバーを動かそうとしている。リーダーに必要なのは、メンバーがパフォーマンスを最大限に発揮できるサポートと、労働環境の改善である。顧客にスケジュールの見直しを要請し、無理な要求に対しては毅然とした対応をとるべきである。
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いずれにしても、【プロジェクトリーダー】のマネジメントに問題がある。スケジュールや納期さえ守れば、あとは何でも良いというわけではない。リーダーや管理職は、過重労働を抑止し、労働者の安全に配慮する義務を負っている。納期までに完了させることの責任ばかりを重視し、労働環境の悪化に対する責任が軽視されていることがよくあるから驚きだ。
このプロジェクトは【担当者】を含むメンバーの残業のおかげで、最終的に何とかスケジュールに間に合わせることができたようで、【プロジェクトリーダー】やその上司であるマネージャーは「このプロジェクトは成功で、お客様から信頼を得られた。」としている。しかし、パワハラ加害者となってしまった【プロジェクトリーダー】は【担当者】からの信頼の失墜を招いている。【担当者】にとっては、このプロジェクトは失敗であると認識している。
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【担当者】はこの出来事の数年後に優良企業へ転職した。その更に数年後【プロジェクトリーダー】はリーダーからマネージャーを経て部長へ昇進している。最近では、「実績の有無に関わらずパワハラ気質なベテラン社員を管理職から外すのが正解である」と専門家を中心に言われている。しかし、多くの企業はこれに対応できていない。だから優秀な人材が流出する。この企業も然りである。【担当者】は他の開発現場やプロジェクトで優秀な実績を残している実力者であり、優良企業へ転職して正解だ。
【最後に】パワハラにおける考え方・まとめ
パワハラは加害者および組織の問題、被害者に責任はない
パワハラは加害者が未熟であることによって発生する。パワハラに関して被害者には非はない。被害者に改めるべき部分があると思えば、改めることは素晴らしいことである。しかし、パワハラを受けたことに対する責任まで取る必要はない。
一方、パワハラ加害者は重い軽いいずれにしてもそれなりの処分と教育を受け、更正してほしい。パワハラの加害者を絶対に昇格させてはいけない。降格するくらいを当たり前にしてほしい。
パワハラ加害者となる可能性が高いリーダー、管理職には、パワハラの重大さを知ったうえで、チーム・組織で成果を最大化するために必要なことを学んでほしい。私は様々なリーダー、管理職を見てきた。技術や能力が高いベテラン社員はある程度いる。しかし、いくら能力が高くてもパワハラ気質なベテラン社員は、管理職にふさわしくないと判断している。組織のメンバーのパフォーマンスの最大化の妨げとなっているからである。チーム・組織で成果を最大化するためにパワハラはいらない。一方、被害者はパワハラを受けた状況にもかかわらず業務において一定のアウトプットを出しているなら、優秀な人材であると考えて良さそうだ。
パワハラがいけないことであるということは皆知っている。しかし、何がパワハラに当たるか、パワハラが発生したときにどのような影響が出るかを理解していないのではないだろうか。パワハラに関する研修や教育は行われているが、最悪命に関わるということを教えていないのではないだろうか。
パワハラ対策の第一歩は証拠集め
パワハラは加害者および組織の問題としながらも、被害者が対策しなければならない。実に理不尽だ。放置や無策、我慢することはお勧めできない。エスカレートするからだ。その対策の第一歩としては証拠を集めることだ。電子メールやチャットのやりとりでパワハラに繋がりそうなものがあれば残しておく、会話についてはスマホでも良いがICレコーダーで録音しておくことをお勧めする。裁判等で確実な証拠となる。
自分を守るための準備も並行して進める必要がある
パワハラは加害者を直接コントロールすることは難しい。被害者の方々には、まず自分を守ることを優先していただきたい。できればパワハラが発生するような環境から離れ、他の環境に移ることができるようにしておくことが望ましい。本来、被害者側に要求しなければならないことは社会的に非常に残念ではあり、理不尽ではあるが、パワハラ被害に遭う前から、転職、起業、フリーランス、副業など準備を進めておくことが、被害者個人でできる対策である。あらゆる手段で自分の人生を守るよう、準備を進めておくことをお勧めする。それくらい日本のハラスメント対策は国際的に見ても遅れている。
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いざというときの退職も安心！
そして準備が整った後、いざパワハラ被害を理由に退職する際に、損害賠償など、企業の不祥事によって受けた不利益を取り返すアクションを起こしたいと考えている方は、弁護士が運営する退職代行を、なるべく安い費用で退職代行の活用を考えておられる方は労働組合が運営する退職代行の活用を視野に入れていただきたい。
