ソフトウェアエンジニアが労働について情報発信するブログ

ブラック労働からホワイト労働まで経験したソフトウェアエンジニアが世の中にとって役立つことを情報発信していく。

パワハラ事例解説(20) - 納期逼迫による残業時間増加への圧力

このシリーズの記事では、パワハラの定義と類型、私の身近に起きたグレーゾーンを含む事例について、定義と類型をもとに解説している。内容によっては考え方や改善策についても述べているので参考にしてほしい。

自分が加害者にならないように注意することをはじめ、被害に遭いそうな場合はいち早く予兆に気付くことが求められる。

目次


【最初に】パワハラの定義と6つの類型

パワハラはご存知の通り「パワーハラスメント」の略であり、権力や地位を利用した嫌がらせという意味である。2001年に株式会社クオレ・シー・キューブによる造語である。ただ、その定義は曖昧で指導との区別が困難である現実を抱えていた。2020年6月にパワハラ防止法が適用され(中小企業は2022年4月より適用)、同時に厚生労働省による定義が明確になった。

パワハラの定義とは、

職場において行われる

  • ①優越的な関係を背景とした言動であって、
  • ②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、
  • ③労働者の就業環境が害されるものであり、

①から③までの3つの要素を全て満たすものをいう。
なお、客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、職場におけるパワーハラスメントには該当しない。

詳しくはこちらを見てほしい。
www.no-harassment.mhlw.go.jp

続いて、パワハラの6類型(パターン)を項目だけ紹介しておく。

  • (1)身体的な攻撃
  • (2)精神的な攻撃
  • (3)人間関係からの切り離し
  • (4)過大な要求
  • (5)過小な要求
  • (6)個の侵害

詳しくはこちらを見てほしい。
www.no-harassment.mhlw.go.jp

ニュースで取り上げられているものや、裁判になったものは組織内で解決できなかった手遅れ案件である。また、世間の目も段々厳しくなってきており、損害賠償の相場も数百万単位(被害者が死亡の場合は数千万単位)に上がってきているという情報もある。いくら正論であっても、相手が嫌がるやり方であれば、法律に触れることになる。

ただでさえニュースで見ることが多くなってきているのだが、これらは氷山の一角であり、水面下には程度の大小を問わずさらに多くの案件が潜んでいる。上述の定義や類型を基に、私が実際に見たことがある事例を紹介し、定義や類型を元に解説する。程度や被害の大小は様々である。

  • グレーゾーンであるもの、パワハラと断言できないもの
  • 「こんなのがパワハラになるのか?」というもの
  • 出来事が起きた当時はあまり意識しなかったものの今考えると「あのときのあの出来事はもしかするとパワハラにあたるのでは?自分も加害者にならないように気を付けよう。」と思ったもの

いずれにしても、加害者側に問題があり是正が必要であることは間違いなく言えるので、立場関係なく参考にしていただきたい。その上でパワハラの予兆を見極め、未然防止に繋げることが重要てある。

★関連リンク
o08usyu7231.hatenablog.com
o08usyu7231.hatenablog.com
★事例一覧はこちら↓
o08usyu7231.hatenablog.com

【事例20】納期逼迫による残業時間増加への圧力

システム開発の大物プロジェクトが終盤に差し掛かり、忙しさがピークを迎えた頃、本プロジェクトのリーダー(加害者)から担当者(被害者)に対して、言った内容が問題となった事例である。

担当者(被害者)は周囲のメンバーと同様多忙であり、残業が多い状況であった。

一方、担当者(被害者)は以前から予定し、かなり前から申請しており、かつどうしても外せない有給休暇取得日が近づいている。

とはいえ、忙しい状況を担当者(被害者)もわかっているため、プロジェクト全体に配慮し、週末に休日出勤をするためリーダー(加害者)に申請した。

そのタイミングで、リーダー(加害者)が担当者(被害者)に言った内容が次のようなものである。

(a)「プロジェクト全体が遅れている状況で、もう少し頑張ってほしい。」
(b)「○○(他の人)はいろいろ調整している。」
(c)「△△(他の人)は休日出勤して、頑張っている。」
(d)「□□(被害者)は、意識を高めてほしい。」
(e)「□□(被害者)は、来週予定の有給を取らずに出社すべきだ。」
(f)「定時退社日ももう少し遅くまで残ることはできないのか?」
(g)「公共交通機関の最終便が無くなったなら、車通勤している誰かに同乗させてもらうとかできないのか?」

リーダーも担当者も焦りがある状況である。このリーダーの発言は、担当者への罵倒や侮辱は見られなかったが、それにしても労務管理の観点からいかがなものだろうかと思う。

これは、長時間労働の体質を作りあげているパワハラの典型である。リーダーとしての立場を利用し(①)、プロジェクト全体の進捗遅れに対する合理的な方法ではなく、担当者に深夜までの残業を要求するという、業務に必要相当な範囲を超えた言動により(②)、就労環境を悪化させている(③)ことから、パワハラの定義を満たしている。6類型では、根性論によるアプローチであることによる、相手に不快感やダメージを与える(2)「精神的な攻撃」、ただでさえ担当者も残業が多い中、更に多くの残業を強いる(4)「過大な要求」が該当する。


以下、リーダー(加害者)の発言内容を一つ一つ検証していく。

(a)「プロジェクト全体が遅れている状況で、もう少し頑張ってほしい。」

被害者である担当者も、このことはわかっている話である。「頑張ってほしい」とはどういうことなのか?、もっと長時間労働してほしいという意味なのか?、現状でも十分頑張っている。

担当者に圧力をかけるのではなく、状況改善に向けた具体的な話が必要である。そのための調整や対話こそ、リーダーの業務なのだが。。。

(b)「○○(他の人)はいろいろ調整している。」

被害者である担当者も、このことはわかっている話である。被害者である担当者も業務を調整し、効率的に行っており、かつ業務におけるアウトプットの質が高い。

「○○(他の人)・・・」の話を挙げて、リーダーは担当者に何を伝えようとしているのか不明であり、具体性のない根性論でしかないと判断される。

(c)「△△(他の人)は休日出勤して、頑張っている。」

リーダーは、被害者である担当者にも「△△(他の人)を見習って休日出勤せよ。」ということなのだろうか?

リーダーからは「休日出勤」をする人の方が優位性が高いと考えているのだろうか?

本来「休日出勤」を行うのは例外的な場合のみである。「残業」も同じである。また、「休日出勤」というのは業務遂行にあたっての一つの手段であり、会社への忠誠心を試すためのものではない。

例えば、サーバのメンテナンス等休日にした方が望ましい業務であれば「例外的な場合」に当てはまると考えられ、代わりに平日を代休とする運用は一般的だろう。あるいは、開発工程(作業工程)の都合上、特定の作業を特定の期日(マイルストーン)までに終わらせる必要があるために、一時的に「休日出勤」で乗り切り、代わりに平日を代休とする運用も稀に発生する程度であれば許容範囲だろう。

本件のような、多すぎる業務量を力技で乗り切るために「休日出勤」を強要するのは、長時間労働の土壌を作ってしまうこととなり、管理者の怠慢であると考えて良い。「休日出勤」以外の手段の検討を、管理者が率先して行うべきである。

(d)「□□(被害者)は、意識を高めてほしい。」

意識が高いから、前述したように□□(被害者)も「休日出勤」を申請したのではないだろうか?

そもそもこのタイミングでリーダーがこのような発言をすること自体意味不明である。

それとももっと早い時期から、「残業」・「休日出勤」せよというのが本音なのか?

いずれにせよ、「頑張り」「調整」「意識」等、抽象的な言葉が多く、被害者は具体的にどうすれば良いか困るだけである。

(e)「□□(被害者)は、来週予定の有給を取らずに出社すべきだ。」

有給休暇を取らせないのは、労働基準法違反である。有給休暇日を変更することの交渉は問題ない。

被害者は、前述の通りかなり前から有給休暇を申請しており、かつどうしても外せないという状況である。プロジェクトのメンバーに配慮しているからこそ、かなり前から申請しているのであって、リーダーはここの部分のを汲み取れなかったものと考えられる。

(f)「定時退社日ももう少し遅くまで残ることはできないのか?」

被害者である担当者もただでさえ残業時間が増え、負担が大きくなっているにも関わらず、更に長時間労働を強いるのは、リーダーの怠慢である。

元々の業務量が多い、業務内容とスケジュールのミスマッチ、プロジェクト中に追加作業が発生した等のリカバリー方法として、残業でカバーさせようとするリーダーや管理職がいる。

しかし残業でカバーという手法は、上述したような「前段の粗悪さ」によるしわ寄せを末端メンバーに押し付けているだけであり、マネジメントではなく単なる愚策である。

そのようなリーダーはマネジメント能力がない証拠であるため、慢性的な長時間労働状態となってプロジェクトが炎上しやすい状況となる。

(g)「公共交通機関の最終便が無くなったなら、車通勤している誰かに同乗させてもらうとかできないのか?」

これも先程と同様、労務管理の杜撰さの表れである。はっきり言ってここまでしてやらせるかという呆れの一言である。力関係で押しきるにも程があるだろう。

この発言は、公共交通機関の最終便以降まで残業している車通勤のメンバーがいることが前提であるため、そもそもその時点で異常としかいいようがない。


全体を通して、リーダー自身も心理的に余裕のない状況であることは理解できるが、リーダーの発言は担当者に不信感を与えるものでしかなかった。

周囲のメンバーが長時間労働、休日出勤しているから、していないメンバーはこれにあわせるべきだという考え方は、「協調性」ではなく「同調圧力」である。「協調性」と「同調圧力」の違いを理解していただきたい。
o08usyu7231.hatenablog.com


幸い、本件は後にリーダー(加害者)から担当者(被害者)へ謝罪があった。担当者は、申請した日の休日出勤を予定通り行い、有給休暇を予定通り取得し、以降もプロジェクト完了に向けて尽力した。更に、この時期を含めた担当者(被害者)の仕事ぶりがリーダー(加害者)から理解され、高めに評価され、この期間に対する賞与が増額された。

【最後に】パワハラにおける考え方・まとめ

パワハラは加害者が未熟であることによって発生する。パワハラに関して被害者には非はない。被害者に改めるべき部分があると思えば、改めることは素晴らしいことである。しかし、パワハラを受けたことに対する責任まで取る必要はない

一方、パワハラ加害者は重い軽いいずれにしてもそれなりの処分と教育を受け、更正してほしい。パワハラの加害者を絶対に昇格させてはいけない。降格するくらいを当たり前にしてほしい。

パワハラ加害者となる可能性が高いリーダー、管理職には、パワハラの重大さを知ったうえで、チーム・組織で成果を最大化するために必要なことを学んでほしい。私は様々なリーダー、管理職を見てきた。技術や能力が高いベテラン社員はある程度いる。しかし、いくら能力が高くてもパワハラ気質なベテラン社員は、管理職にふさわしくないと判断している。組織のメンバーのパフォーマンスの最大化の妨げとなっているからである。チーム・組織で成果を最大化するためにパワハラはいらない。

そして被害者はパワハラを受けた状況にもかかわらず業務において一定のアウトプットを出しているなら、優秀な人材であると考えて良さそうだ。

パワハラがいけないことであるということは皆知っている。しかし、何がパワハラに当たるか、パワハラが発生したときにどのような影響が出るかを理解していないのではないだろうか。パワハラに関する研修や教育は行われているが、最悪命に関わるということを教えていないのではないだろうか。

本来被害者側に要求しなければならないことは社会的に非常に残念ではあり、理不尽ではあるが、パワハラ被害に遭う前から、転職、起業、フリーランス、副業など準備を進めておくことが、被害者個人でできる対策だろう。それくらい日本のハラスメント対策は国際的に見ても遅れている。