転勤、単身赴任は、これまで日本では当たり前のように行われてきた。柔軟な人員配置による従業員の雇用維持、人材育成（キャリアアップ）、組織活性化を理由に、会社の強い権限でもって行われてきたが、もう今では時代に合わなくなってきている。そもそも海外では一般従業員に対して転勤など行われない。
この記事では、転勤・単身赴任が当たり前の企業が受けるデメリットについて紹介する。
企業に就職・転職する人は、企業の転勤制度等、転勤を命ぜられた時はどのような意図か、生活面への影響、トータルとしてプラスになるかよく確認し、必要に応じて普段から転職等の選択肢も用意しておく必要がある。
一方企業側は、従業員が望まない転勤は従業員に対してどれだけ負担になるか以外に、企業として受けるデメリットを理解しておく必要がある。
実際、転勤を廃止する企業も出てきており、新卒の応募が増えたというケースもある。そして、転勤以外の手段で人材育成、組織活性化し、価値観の多様性に対応できなければ企業としての存続が困難であることを理解しておく必要がある。
1.不要な退職を招く
昔は終身雇用が前提で、転勤を命ぜられれば従うのは当たり前だった。今は終身雇用が崩れ、転職が当たり前である。これにより、「転勤」よりも「転職」を選ぶ人が現れはじめ、「転勤離職」が新たな問題になっている。
例えば、転勤先の職場に投入予定の社員が、介護等家庭の事情を理由に転勤拒否し、退職した。そのため、転勤先の職場に転勤可能な別の社員を「転勤」させて投入した。この場合、退職した社員は、本来退職せずに済んだはずである。ただでさえ人手不足の中、不要な退職を招いてしまったことになる。
退職してしまった社員に、そもそも転勤を命ずる必要があったのだろうか？
転勤以外の方法を考えるべきではないだろうか？
転勤によって組織の配置替えを実現させ、かつ雇用を守ることを「全体最適」という人がいそうだが、社員個人や家族を犠牲にすることは「人権侵害」であって「全体最適」ではない。
2.ハラスメントの疑いがかけられる
先程の例のように、不要な退職を招くと企業にとって従業員を一人失うこととなり、企業にとってデメリットでしかない。そう考えるのが普通である。そうなるなら、最初から強制転勤などしないはずである。
しかし、それでも強制転勤をさせるのはどのようなときか？
気に入らない従業員を遠くへ飛ばす等、退職勧奨や嫌がらせ目的で転勤を命じる可能性が考えられる。
転勤は業務上の必要性があって行われるものであるが、今の時代に合わないことを考えると、出来るだけ転勤以外の方法で適切な人員配置を実現することが求められる。更に、転勤がそもそも本当に業務上の必要性があるのかを検証する必要がある。
業務上の必要性が薄いなら、パワハラである可能性が極めて高い。①企業が辞令により従業員を配置転換できるという優越的な背景をもとに、②業務に必要相当な範囲を超えたものであって、③就労環境を悪化させるものの３点を全て満たせばパワハラである。
パワハラだということが明らかになれば、金銭面、企業イメージ、パワハラ対応コスト、事業機会、社会的イメージ低下等、企業にとってデメリットでしかない。
人材育成やキャリア形成が目的なら、転勤以外の方法を考えるべきである。
3.社会的要請に対応できないことによる市場からの退場
昔は終身雇用前提で、男性が働き、女性は家事・育児に専念し、転勤の際には男性についていき、子供は転校を余儀なくされた。当時はそれが当たり前とされてきたが、非常に理不尽な話である。
最近は、共働きや育児・介護との両立が重視される。そのような中で、昔のように企業が転勤を当たり前とするならば、社会的要請の変化に対応できないとして市場から取り残されてしまうこととなる。
2019年6月に化学メーカーであるカネカが、育休明け男性社員を即転勤させたことで、男性社員は退職。家族の方のSNSで拡散され、その後の企業側の対応を含めて、世間やメディアから叩かれ、株価にまで影響した不祥事が報じられた。転勤そのものは、「法律上問題ない」にしても、転勤させる時期からして誰が見ても嫌がらせでしかなく、「育児休暇を取りにくくする行為」「少子化を加速する行為」と社会からバッシングされたことは記憶に新しい。
「法律上問題ないか」の観点ではなく、「時代とともに変化する社会的要請を正確に把握し、それに応じた対応ができているか」の観点が必要であるのだが、カネカはこの点がまるごと抜け落ちていると、専門家からの指摘もある。法律上問題ないとはいえ、社会的要請に対応できないと、今後は市場から退場させられる羽目になる。
4.そもそも人が来なくなる
最近の若者は、仕事と生活面のバランスを確保しながらキャリアを積みたいと考える人が多いようである。若者に限らず、私もそうである。働くにあたって何を重視するかは人それぞれであり、働き方の多様性が認められる企業のほうがアドバンテージがあるようである。
また、独身のうちは転勤を許容できても、結婚や出産、住宅の購入といったライフステージの変化によって、転勤を許容できなくなることも十分あり得る。ライフステージの変化をきっかけに優秀な社員が退職するリスクもある。
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そもそも転勤がある時点で、生活面とのバランスを確保しながらキャリアを積みたい優秀な人材を確保することができず、企業にとっては大きなマイナス要素となる。
AIG損保は強制転勤を廃止してから、新卒応募者数が10倍に増えたという話は有名だ。
5.他社に迷惑をかける企業とみなされる
最近は共働きが主流になってきており、夫婦のどちらかが転勤となると、単身赴任で家族が別々になるか、配偶者が退職しなければならなくなる。これは、人権侵害である。
もし後者の場合、配偶者が所属する会社が、退職により貴重な戦力を失い、大変な迷惑を被ることになる。転勤はこのように社員・社員の家族のみならず、他社に対して迷惑をかけることとなる。
他社に迷惑をかける企業は、当然のことながら企業イメージが低下する。
6.人材育成や人材活用の手段に乏しいとみなされる
上述したように、社員を転勤させるときは本当に転勤させる必要があるのか、十分に吟味する必要がある。そして、転勤以外の方法での人材育成や人材活用の方法を探る必要がある。
現地で人を採用するとか、テレワークを活用するとか、出張で済ませられるようにするといった対応が良いだろう。
例えば、大阪勤務の社員が東京本社に転勤となる際に、組織としての所属上は東京本社であるが、普段の勤務は大阪のオフィスにて、又は自宅からテレワークにて行い、月一回程度東京本社に出張で対応するなどである。
「転勤」とはいえ、住まいが遠方へ移る従来型のスタイルとは全く異なり、社員や家族の負担が比較にならないほど軽減される。
それができないということであれば、そこまでの企業でしかないという印象を受ける。人材育成や人材活用を謳いながら、企業にとって従業員を都合良く使っているだけという可能性が高く、従業員やその家族から見抜かれる。企業としても、上記のようなスタイルの転勤が実現できる企業にアドバンテージを渡すことになる。
7.依然として、引っ越し代、赴任先の家賃、交通費等の負担がある
転勤といえばこのような経費を企業が負担しており、これ自体は普通である。そして、このような経費を負担であると認識せず「必要経費」程度と認識している企業は少なくないだろう。
しかし、ただでさえ転勤を廃止している企業が増え、テレワークが普及してきている中、まだこんなところに経費を使っているのかというネガティブイメージを払拭できない。
転勤を廃止、もしくは元々無い企業からすると、このような転勤関連の経費が他に回せるため、この点においても遅れを取ることとなる。
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最後に・「転勤・単身赴任が当たり前」の企業はデメリットしかないと認識すべきだ！
ここまで、転勤・単身赴任が当たり前の企業が受けるデメリットについて紹介してきた。冒頭に述べたように、現在は働く人の価値観が多様化し、これに対応できない企業は存続が困難な状況が、すぐ目の前にきている。その一つが転勤である。転勤は日本特有のものだ。転勤だけではない。コロナ禍でテレワークが急速に進んだ。
転勤という企業にとって特権のようなもので、社員と社員の家族の運命を変えてしまうやり方は、今後は企業のイメージダウンにしかなりかねない。
過去の常識に囚われず、視野を広げ、チャンスを掴む。企業側も、労働者側も必要な姿勢だ。
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転職市場においても、これからは転勤のない企業のほうがアドバンテージがありそうだ。転職希望者の見るポイントになるだろう。
転勤のある企業は、古い体質から抜け出せていない可能性があり、もしかすると転勤以外のことでも問題が内在している可能性がある。社員をコマのように扱い、長時間労働、パワハラ、杜撰な労務管理、その他諸々、・・・。被害を受ける前に、いつでも転職できるようにしておくことをお薦めする。また、最近ではフリーランスという働き方もあり、選択肢が増えている。視野を広げることは重要であり、これによってあなたの人生は好転する可能性は大いにある。
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