ソフトウェアエンジニアが労働について情報発信するブログ

ブラック労働からホワイト労働まで経験したソフトウェアエンジニアが世の中にとって役立つことを情報発信していく。

社内に設けているハラスメント相談窓口はほとんど機能しない!

パワハラ防止法」を全社に適用することで、企業はパワハラ発生の対策を講じることが義務となった。多くの企業は、その一環としてハラスメント相談窓口を設けている。そして「社内でハラスメントが発生した際には相談窓口に相談するように」と、全社員に対して周知される。

しかし、現実には相談者が納得するほどの結果が得られることや、解決までたどり着くことのほうが少ないと考えて良い。

まだまだ、ハラスメント相談窓口は本来の機能を果たすことなく、被害者が泣き寝入りするケースもある。理不尽ではあるが、加えて個人での対策が必要であることをお伝えしたい。

目次


1.事例から見るハラスメント相談窓口の無力さ

まずは、ハラスメント相談窓口へ報告したにもかかわらず、解決に至らなかった事例から紹介する。ここで紹介するのは一例であり、世の中にはこれより更に酷い事例は多く存在する。

他社の管理職(パワハラ加害者)からパワハラを受けた被害者が苦痛により、体調を壊した。この件に関し、後日被害者からパワハラ加害者に対してクレームした。その結果、しばらく当人同士でトラブルになったものの、被害者が屈することなく労働問題に対する正論を発信し、パワハラ加害者が最終的に謝罪した。これは組織内どころか、企業間の垣根を超えた社会的優良事例である。

しかし、後に被害者の上司(被害者側組織の管理職)は被害者に対して、

  • 「他社の管理職(パワハラ加害者)の意図を理解していたか?」
  • 「被害者の体調不良は他社には関係なく、当社内部で解決すべき。」
  • 「会社対会社の関係を考えているか?」

などと被害者を責めた挙げ句の果てに、被害者の人事評価を低評価とした。

被害者の上司の行為は、明らかにパワハラ被害者を黙らせることを目的としていることが見えており、「セカンドハラスメント」にあたる。

上記のセカンドハラスメント加害者の行為について、被害者はパワハラ相談窓口に報告した。パワハラ相談窓口の担当者は「セカンドハラスメント」の言葉をこの時初めて知ったとのことであり、「違法である」との実感が沸いていないようだった。

ハラスメント相談窓口は、被害者から「加害者の行為の違法性」に関する相談を受けても、この話を避けて「人事評価のやり方」に着目していた。ハラスメント相談窓口としても、この一連の内容に問題があるという意識を持っているようだが、事を平穏に済まそうとしている意図が見えている。

また、人事評価の不利益について、「人事評価については上司が部下の一年間の行動を見てきて最もよく知る立場なので、パワハラ相談窓口が介入できない。」と述べ、セカンドハラスメント加害者が処分されることはなかった。

しかし、「セカンドハラスメント」の一般知識については社内に浸透させていくとの意向を示し、後日コンプライアンス部門から社内全従業員宛てに定期的に発信される情報に、「セカンドハラスメント」の一般知識について取り上げられた。

上記のセカンドハラスメントについて、被害者はこれ以上、不利益を受けることはなかった。しかし、解決に向けてもこれ以上進展することはなかった。被害者が受けた不当な人事評価は回復されることはなかった。セカンドハラスメント加害者からの被害者に対する謝罪もなかった。セカンドハラスメント加害者は、被害者からの社会的信頼を失った。

本来なら、セカンドハラスメント加害者による謝罪のほか、加害者の処分、被害者における不当評価結果の回復措置、本人・組織としての再発防止、損害賠償が必要なレベルである。
o08usyu7231.hatenablog.com

2.社内のハラスメント相談員は専門家ではない場合が多く、事を平穏に済ませたいケースが大半

社内のハラスメント相談窓口は、人事部門や総務部門といった企業内の管理部門が、本来抱えている業務と兼務するケースが多い。近年は人手不足もあり、ハラスメントに関する専門的な知見を持つ人材を社内で確保することが現実的に困難である。

また、ハラスメントに関する相談を受けた相談員は、自社でハラスメントがあったことをできるだけ認めたくないというのが人間としての心理でもある。できることならなるべく平穏に済ませたいだろう。社内の就業規則の解釈等により、なるべく会社に都合がいいように、最終的な落とし所を決めたい意図はあるだろう。

しかし、相談者の心理を汲み取れず、解決に至らないことで、かえって相談者からの信頼を落とし、相談者が外部の専門家や公的機関に相談する等の事態に発展する恐れがある。最悪の場合、裁判に発展する恐れがある。社内のハラスメント相談窓口の相談員は、ハラスメント案件を弁護士や外部の相談窓口に相談されるのが大変都合が悪いと考えているのである。

例えば、経費の不正な申請や業務中の私的な行為等、明らかに会社にとって都合が悪いことについては厳しい処分の対象となる会社でも、ハラスメントについては必ずしも厳しいとは限らない。ハラスメントを「指導」と称して被害者側に原因があるという扱いにしたり、ハラスメント加害者が実績を挙げてきた社員であるケースが多いため、ある意味これまで業務に貢献してきた社員を厳しく処分することが痛手と考え、対応が甘くなりがちとなってしまうのである。しかし、これが会社全体が衰退に向かっていく原因となることは、難なく想像できるだろう。

ハラスメントから話は逸れるが、近年企業の不祥事が相次いでいる。ハラスメントにしても然り、製品の検査における不正にしても然りである。「企業にとって都合のあるいことを隠蔽したい」という思いがあると、いつかは発覚し大事になると思った方が良い。

3.企業はハラスメント相談窓口を外部専門機関へ委託することを推奨する

社内にハラスメント相談窓口を設置し、社内内部通報制度を設ける理由は、ハラスメント問題が発生した時に、社内で解決したいためである。ハラスメントの事実が社外に漏れると、企業イメージの低下、ブランドの失墜を招き、新卒採用・中途採用にも苦戦を強いられ、最悪の場合事業継続すら危ぶまれる。

一方、パワハラ防止法」の適用(大企業は2020年6月~、中小企業は2022年4月~)により、パワハラ対策が全企業に義務付けられた。ハラスメント相談窓口の設置義務化もその一つだ。

しかし、特に中小企業など社内で十分な体制を整えられない場合があり、大企業であっても同様のところもあるだろう。

ここで企業側にとって手堅い方法が、「外部専門機関へ委託する」方法である。社内で専門知識を持った人材を確保するよりも効果的であるし、中小企業に限らず大企業であっても、人事部門や総務部門の社員による兼務をやめて、本来の業務に専念する方が企業にとっても良いのではないだろうか?

中には、ハラスメント相談窓口を「社内窓口」と「社外窓口」という方法を取っている企業もある。「社外窓口」とは、例えば会社の所在地近くの法律事務所と会社が提携しているケースがある。このような形でも有効である。しかし、ハラスメント問題が法律だけで全て片付くものではないことを考えると、ハラスメント専門機関への外部委託が最も有効であると考えている。

ここが不十分であれば、社員の退職を招いたり、人材確保も難しくなる等、リスクを抱える時代となってきた。また、労働者は、「ハラスメント相談窓口を外部専門機関へ委託している企業」を選ぶのが良いだろう。

4.労働者は会社に頼りすぎず個人で対策することを推奨する

ハラスメント事案が発生した時は、企業が望む手順としては、まず上司に報告してほしいというのが本音だろう。次に、社内のハラスメント窓口や人事部門等、社内のしかるべき箇所に相談し、ハラスメント発生の事実可能な限り社内にとどめ、社内で押さえ込みたいというのが本音だろう。

ただ労働者としては、これで本当に解決するかどうか不安である。解決に至らないどころか、ハラスメント被害者側をマインドコントロールして終わらせる場合も十分考えられる。社外のハラスメント相談窓口、弁護士、労働組合へ相談という手もあるが、ここに至るにはかなりハードルが高いのではないかと思う。一方で、社内のハラスメント相談窓口は信用できないから、社外の相談窓口の方が良いという考え方もある。

労働基準監督署パワハラの報告や告発することはお勧めできない。労働基準監督署労働基準法違反を取り締まる機関である。一方、労働基準法にはパワハラに関する条項がないため、労働基準監督署が取り締まることができない。被害者へのアドバイスくらいはしてくれる可能性はある。労働基準監督署は残業代未払い等に関する取り締まりの方を得意とし、こちらを優先しているのが現実である。

このような現実を踏まえながら、労働者はハラスメント被害を報告するときは、証拠を集め十分な準備をしてから、(1)上司、(2)社内のコンプライアンス相談窓口、(3)弁護士を含む社外の公的機関の順に、解決しなければ次のステップへ進めるというのが良いだろう。

ハラスメント相談窓口が適切な対応が出来ているかどうかは、相談者が判断しなければならない。そのためには、ハラスメント相談窓口が本来どのような対応を取るべきかを、あらかじめイメージ出来ていた方が良い。相談をする側も、受ける側も、是非インプットしておきたい内容だ。

本来、ハラスメント被害を受けるであろう労働者側に対して要求しなければならないことは社会的に非常に残念であり、私としても不本意ではあるが、転職、起業、フリーランス、副業など、あらゆる手段で自分の人生を守るよう、準備を進めておくことをお勧めする。





o08usyu7231.hatenablog.com

そして、いざパワハラ被害を理由に退職する際に、損害賠償など、企業の不祥事によって受けた不利益を取り返すアクションを起こしたいと考えている方は、弁護士が運営する退職代行を、なるべく安い費用で退職代行の活用を考えておられる方は労働組合が運営する退職代行の活用を視野に入れていただきたい。