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パワハラ加害者が昇進する可能性は高い!そのような企業は働く価値のないブラックの底辺と断言する

これまでの傾向を見ていると、パワハラ気質な人ほど組織内でメジャーな立ち位置にいることが多く、昇進しやすい傾向にあるように思える。

この記事では、このブログで解説しているパワハラ事例で加害者のその後を分析した結果、なぜパワハラ気質な人が昇進しやすいのか?、これからの時代に向けてどのようなスキルをつけておくべきかについて語っていこうと思う。

目次


1.このブログで解説しているパワハラ事例の加害者は約半数のケースが昇進している

世の中で発生した全てのパワハラを調べたわけではないので精度は高くないが、以下に示す事例では約半数のケースにおいて、何らかの形で加害者が昇進している。特に、現場を仕切るリーダーが管理職に昇進するケースが目立っている。

その他、加害者のその後が(パワハラを原因としたものではない、業務上の異動等で)不明となっているケース、パワハラ行為時期が役職定年間際で(パワハラ関係なく)役職定年となった人もいる。

以下、
【事例】(加害者における加害行為発生当時の役職)→(加害者の加害行為以降の変更後の役職)【昇進該当or否】
の形式で記載していく。

【事例1】担当→リーダー【昇進該当】

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【事例2】課長クラス→センター長クラス【昇進該当】

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【事例3】部長クラス→役職定年

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【事例4】課長クラス→不明

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【事例5】課長クラス→不明

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【事例6】課長クラス→センター長クラス【昇進該当】

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【事例7】課長クラス→センター長クラス【昇進該当】

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【事例8】課長クラス→センター長クラス【昇進該当】

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【事例9】課長クラス→センター長クラス【昇進該当】

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【事例10】リーダー→不明

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【事例11】部長クラス→役職定年

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【事例12】協力会社要員→不明

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【事例13】リーダー→部長クラス【昇進該当】

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【事例14】部長クラス→役員クラス【昇進該当】

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【事例15】リーダー→部長クラス【昇進該当】

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【事例16】リーダー→部長クラス【昇進該当】

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【事例17】取引先担当者→不明

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【事例18】取引先担当者→不明

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【事例19】取引先担当者→不明

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【事例20】リーダー→マネージャー→課長クラス【昇進該当】

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【事例21】マネージャー→不明

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【事例22】グループ企業役員→不明

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【事例23】部長クラス→役員クラス【昇進該当】

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【事例24】リーダー→マネージャー→課長クラス【昇進該当】

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【事例25】課長クラス→センター長クラス【昇進該当】

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2.パワハラ気質な人が昇進しやすいのは特定分野での業務の実績や上層部との関係性

パワハラ気質なベテラン社員は、職場で一定の力や優位性を持っている人が多い。その力(パワー)を背景に行われるからパワハラになる可能性があるのだ。

今でこそ、コンプライアンス意識の高まりが進みつつあるが、私が新卒入社から今現在に至るまではまだまだ「厳しい指導」との区別がつかず、「後輩、部下への厳しい指導も必要だ」という風潮があった。このような中、多くの場合はパワハラ行為そのものよりも、加害者が持つ「能力」、「優位性」、「実績」のほうが目立ち、加害者が所属する職場にとって都合が良い。加害者が持つ「能力」、「優位性」、「実績」といっても、加害者が所属する職場における特定の分野のものにしか過ぎないにも関わらず、これに対して人事権を持つ者が過大評価することで、昇進に至るのである。

その過大評価に至ると考えられる要因が、社内での主要人物との関係性である。パワハラ気質なベテラン社員は、自分よりも立場が下と考えている人に対しては横柄な態度を取り、自分よりも立場が上と考えている人に対しては従順であるケースが多い。よって、パワハラ気質なベテラン社員に対する人事権を持つ人物との関係が良ければ、加害者が高く評価されてしまうのである。

実際、パワハラ気質なベテラン社員に対する人事権を持つ上司に、

「〇〇(パワハラ気質なベテラン社員)さんは、□□のような点を改善すべきです!」

と進言したところで、

「〇〇(パワハラ気質なベテラン社員)は、△△のような考えがあり、◇◇の点において実績を出しているではないか!」

と返されるだけで、パワハラ気質なベテラン社員を庇うケースを見てきている。

物事の正しさや倫理観ベースではなく、力関係ベースであり、これにマッチする人が会社にとっては都合が良いのである。逆に、パワハラ気質なベテラン社員は、力関係がなければ何もできない人である可能性が高いのだ。

正義感の強い真面目な人が、パワハラ気質なベテラン社員や管理職、上層部に対して正論をぶち込んだところで、(話を聞いてくれたとしても)受け入れられることは少なく、組織内の不満分子として悪い意味で目立ってしまうことがある。いくら優秀で強気なパワハラ被害者でも、いくらコンプライアンス的に正しくても、いくら社会的に高い視座を持っていても、そのような人間が昇進するケースを私は見たことが無い。旧態依然の企業に見られる傾向だ。パワハラの被害者が、世の中で活躍するケースとして目に見えるのは、パワハラ専門家として独立して起業するケースだが、私の知らないところではもっといろいろな人が活躍しているはずだ。
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3.人手不足などの理由でやむなくパワハラ気質なベテラン社員を昇進せざるを得ないこともある

前章で述べたのは、パワハラ気質そのものよりも「優位性」「実績」「上層部との関係性」といった観点を挙げたが、逆にパワハラ気質であるところをわかっていながらも、要職から外すことができず、他に昇進させる人がいないため、やむなくパワハラ気質な人を昇進させるケースがある。人手不足の波かも知れない。他に優秀な人材が集まらないくらい、魅力のない企業であるという可能性が大いにある。

私は、昔勤務していた下請け中心のIT企業を退職して数年後、その企業のホームページの中で、「人事異動に関するお知らせ」(管理職以上の人事異動が公開されている)を見た。その結果、

  • 「なぜこの人が昇進しているのか?」
  • 「他にいないのか?」
  • 「この会社を辞めて正解だった!」

と思ったことがある。

この企業の口コミサイトにも

  • 「業界一般よりも給料が低い」
  • 「上司に従順な人が昇進していく」
  • 「優秀な人材が辞めていく」
  • 「技術力のある社員が損をしている」
  • 「客先常駐もあり、転勤も余儀なくされ、キャリアは運次第」

等の書き込みがあり、元社員からの組織へのイメージはあまり良くない。その会社の中でどのような人が昇進しているかというと『会社にとって都合の良い人』という印象を受ける。

人手不足で社員が減っていくと、行き着く先は「人手不足倒産」である。本来必要なリソースよりも少ないリソースで無理して業務を回し、その状態を維持しようとするから労働環境がブラックになることと同様に、社員が少なくなるということはその少ない中から昇進させる人を選定せざるを得ず、やむなくパワハラ気質なベテラン社員を管理職にせざるを得ない状態こそが、既に破綻しているのである。この破綻した状態を維持しようとするから、更にまともな社員が辞めていき、負のスパイラルに陥るのである。
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4.これからの時代に向けて持っておくべき考え方

まず、企業としては従来からスタイルを変えなければならないのは、

パワハラ気質なベテラン社員やパワハラ加害行為を起こした社員を絶対に管理職にしてはいけない」

ということである。

いくら「実績」や「組織内での立ち回り」が良かったとしても人間一人の能力には限界があるし、一人の能力によって生み出せる実績よりも、組織や周囲に与える悪影響の方が大きいということを理解しておくべきである。インターネットやSNSが発達し、パワハラ等企業の不祥事は世の中に公開される時代である。また、一般企業や公務員にかかわらずパワハラはニュースで報道されることにもなる。更には、パワハラ防止法が大企業では2020年6月から、中小企業を含むすべての企業で2022年4月から運用を開始している。企業はパワハラに対する対策を講じる義務がある。ひとたび不祥事が起きると、世間や社会から根がネガティブなイメージで捉えられ、信頼回復に多大な時間を要するのである。

管理職になるにはコンプライアンスの基本くらい当たり前に身に着けておくべきだし、企業としてもそのような人材を昇進させるべきだ。

労働者側としては、企業がこのような考え方や取り組みをしっかり行っているか着目し、今の時代においてパワハラ加害者が昇進するような組織は、コンプライアンスのかけらもない「働く価値のないブラックの底辺」という時代が、すぐ目の前に迫っていることを再認識すべきである。また、パワハラ加害者が昇進し、いつ大きな不祥事が起きるかもしれないリスクを抱えた企業で、本当に自分が昇進するだけの価値があるのか再考してほしい。

そして、転職、副業等が可能なスキルを身に着けることである。所属している企業内でしか通用しないスキルや業務、企業にとって都合は良いが自分にとって都合が悪い業務からは、できるだけ避けるようにしたい。企業のために自分の身を粉にするのではなく、自分の身に着けたいスキルを付け、それが結果的に所属している企業にとって貢献できることがWin-Winであり、同時に転職や副業に備えることができるといった流れが理想的である。
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更に、スキルをつけるだけではなく、実際の今の転職事情(フリーランス含む)や副業事情、世の中の動き等、複数の転職サイトに登録して情報をインプットしておくことで、いざというときの備えとしておくことをお勧めする。