ビジネスの世界をはじめ、「自責思考」「他責思考」という言葉をよく聞く。
「自責思考」とは
を指す。
「他責思考」とは
を指す。
以前、「自責思考」と「他責思考」について、それぞれのメリット、デメリットについてまとめ、「自責」「他責」問わず広範囲で俯瞰的に捉え根本を見極めることが成長の条件だと締めくくった。
o08usyu7231.hatenablog.com
同時に、何か理不尽な不利益を受けた被害者は、次の３本立てで考えると良いと述べた。
- 自分自身の行いを振り返る。（「自責思考」）
- 他人・周囲・環境に問題がないか探り、あれば改善を促す。もしくは反面教師とする。（「他責思考」）
- 他人・周囲・環境に問題があっても、自分が回避できないか考える。（「他責思考」であるが、対策するのは自分。）
この記事では事例を紹介する。
「自責思考」を周囲から押し付けられて辛い生き方をしている人は、是非この記事をインプットしていただき、ヒントを得ていただければと考えている。
【事例４】他社の管理職からパワハラを受け加害者に抗議したら、上司から評価を下げられた
他社の管理職（パワハラ加害者）からパワハラを受けた被害者が苦痛により、体調を壊した。この件に関し、後日被害者からパワハラ加害者に対してクレームした。その結果、しばらく当人同士でトラブルになったものの、被害者が屈することなく労働問題に対する正論を発信し、パワハラ加害者が最終的に謝罪した。これは組織内どころか、企業間の垣根を超えた社会的優良事例である。
しかし、後に被害者の上司（被害者側組織の管理職）は被害者に対して、
- 「他社の管理職（パワハラ加害者）の意図を理解していたか？」
- 「被害者の体調不良は他社には関係なく、当社内部で解決すべき。」
- 「会社対会社の関係を考えているか？」
などと被害者を責めた挙げ句の果てに、被害者の人事評価を低評価とした。
読者の方々は、この出来事についてどのように感じられるだろうか？
「自責思考」によるアプローチ
まず、被害者側の立場から見たとき、純粋な人、上司や組織に従順な人ほど、上司から評価を下げられた途端、
となるのではないだろうか？
また、被害者の上司の意向通り、被害者は
となるだろうか？
被害者がこのような心理に陥ればまさに加害者および、コンプライアンス意識の低い組織の思う壺である。被害者による「自責思考」を悪用することによる、加害者、発生組織の責任逃れに都合良く使われているだけなので、このケースにおける上記のような「自責思考」は、根本的な解決にならない。かえって逆効果である。
一方、パワハラ被害に関する伝え方の問題や、誰に報告するかといったパワハラ被害対応の面で問題がなかったか、色々と考えることはあるだろう。
パワハラ対応の王道は、「上司に報告」「組織で対応」と言われており、これも一部は正しい。この事例のように個人で対応するよりも、効果が高いこともある。しかし、上司のモラルや組織のコンプライアンスに依存するところもあるので、あらゆるケースにおいて解決するとは言い難い。
ただ、本ケースにおける被害者から加害者に抗議するという行為は、「自責思考」どころか賞賛されるべき勇気ある行動だ。
「他責思考」によるアプローチ
パワハラは単独で行われることよりも、指導・教育と称してこれらに紐付いて行われたり、互いに立場が異なる者同士の意見や主張が食い違い、力関係によってねじ伏せられる中で行われることが多い。しかも、加害者は自覚がないことが多い。
よってパワハラ発生に至ってしまった問題の根本原因を追求し、その点を徹底的に対策することは有効なのだが、それさえすればパワハラ対策は放置のままで良いのかというと、全く違う。
パワハラは社会問題となっているハラスメントの一つであり、民事・刑事上の責任を負うべき犯罪と同じだ。これを放置するなど、加害者、組織の問題である。
そもそもパワハラなど発生すること自体が異常であり、被害者に「自責思考」を押し付ける前に、加害者が「自責思考」であるべきなのだ。幸い、この事例においてはパワハラ加害者である他社の管理職は、被害者に対して謝罪している。
問題はその先。被害者の上司が被害者に問題があるとして低評価したことだ。この上司の行為は、セカンドハラスメント（セカハラ）と呼ばれる。違法行為である。被害者は二重の被害を受けている。この上司こそ、自分の行いを猛省し、責任を取るべきである。
被害者は、パワハラやセカハラの被害に対する責任など取る必要は全くない。パワハラ対策は組織が取るべきであり、「パワハラ防止法」はそのためにあるのだ。
「他責思考」だが自分で対策を取る場合
このような理不尽な被害に対して、被害者はなすすべなしといった状況であり、非常に心が痛む。このパワハラやセカハラの発生自体は防ぐことができない。なぜなら、加害者が行うことであり、加害者のモラルや不正がまかり通る組織の問題であるからだ。自分を責めることなく、「他責」を貫き通せば良い。
それでも対策を取るならば、転職や副業が有効だ。
実際に、転職活動や副業を薦めているパワハラ専門家がいる。なぜなら、まず自分の身を守ることが第一だからである。
その他、パワハラ対策をはじめ、労務関係の知識を付けると良い。労働局や弁護士に相談するのも良い。加害者を直接コントロールすることはできないが、自分の身を守るための対策を優先したい。加害者への責任追求であれば、会社を辞めてからでも可能である。
パワハラ被害を受けているならば、「他責思考」で良い。ただ、対策は自分で行わなければならないところが理不尽だが、社内があてにならないなら、専門家や弁護士を頼るのも一手であるし、そもそもそのような組織から逃げるのが手っ取り早い。そのための準備が必要だ。
本事例のまとめ
パワハラが発生したなら、明らかに加害者の責任だ。当たり前である。しかし、この当たり前ができていない企業や組織も、残念ながら存在している。
パワハラ自体を揉み消したり、加害者を庇ったり、パワハラを認めながらも被害者の改善点を中心に語り、パワハラ自体から話を反らそうとする者もいる。そのような上位者や組織は異常だ。
自分に非がなくても、パワハラ被害を受ける可能性は大いにある。優秀な人材だからといって、絶対にパワハラを受けない保証はない。人間がやることなのに、自然災害みたいなものだ。
ただ、先程も述べたようにまず自分の身を守り、自分にとってのセーフティネットを充実させることだ。たった一人からのパワハラによって、キャリアや人生を狂わされることもある。キャリアの選択肢は多い方が良い。転職の他、副業等、今は働き方が多様化してきた時代だ。被害者に対しては理不尽な話だが、特定の組織にしがみついていることが、自分の責任なのかもしれない。
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