このシリーズの記事では、パワハラの定義と類型、私の身近に起きたグレーゾーンを含む事例について、定義と類型をもとに解説している。内容によっては考え方や改善策についても述べているので参考にしてほしい。
自分が加害者にならないように注意することをはじめ、被害に遭いそうな場合はいち早く予兆に気付くことが求められる。
【最初に】パワハラの定義と6つの類型
パワハラはご存知の通り「パワーハラスメント」の略であり、権力や地位を利用した嫌がらせという意味である。2001年に株式会社クオレ・シー・キューブによる造語である。ただ、その定義は曖昧で指導との区別が困難である現実を抱えていた。2020年6月にパワハラ防止法が適用され(中小企業は2022年4月より適用)、同時に厚生労働省による定義が明確になった。
パワハラの定義
- ①優越的な関係を背景とした言動であって、
- ②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、
- ③労働者の就業環境が害されるものであり、
①から③までの3つの要素を全て満たすものをいう。なお、客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、職場におけるパワーハラスメントには該当しない。
www.no-harassment.mhlw.go.jp
パワハラの6類型
パワハラは次の6つのパターンに分類され、6類型と呼ばれている。
- (1)身体的な攻撃
- (2)精神的な攻撃
- (3)人間関係からの切り離し
- (4)過大な要求
- (5)過小な要求
- (6)個の侵害
「(1)身体的な攻撃」は暴力の他、モノを叩くことによる威嚇がこれに該当する。「(2)精神的な攻撃」は暴言の他にも、他人を心理的に苦しめる発言が該当し、パワハラ事例の中でも最も多い。特定の人だけ仲間外れにしたり、情報を与えない、無視をするのは「(3)人間関係からの切り離し」に該当する。到底達成できないノルマを与える「(4)過大な要求」、能力に見合わない仕事を与える、もしくは仕事を与えないことで心理的に苦しめる「(5)過小な要求」、プライベートに踏み込みすぎる「(6)個の侵害」、これらを総称してパワハラと呼ばれる。
www.no-harassment.mhlw.go.jp
このシリーズの記事で紹介するパワハラの事例
ニュースで取り上げられているものや、裁判になったものは組織内で解決できなかった手遅れ案件である。また、世間の目も段々厳しくなってきており、損害賠償の相場も数百万単位(被害者が死亡の場合は数千万単位)に上がってきているという情報もある。いくら正論であっても、相手が嫌がるやり方であれば、法律に触れることになる。
ただでさえニュースで見ることが多くなってきているのだが、これらは氷山の一角であり、水面下には程度の大小を問わずさらに多くの案件が潜んでいる。上述の定義や類型を基に、私が実際に見たことがある事例を紹介し、定義や類型を元に解説する。程度や被害の大小は様々である。
- グレーゾーンであるもの、パワハラと断言できないもの
- 「こんなのがパワハラになるのか?」というもの
- 出来事が起きた当時はあまり意識しなかったものの今考えると「あのときのあの出来事はもしかするとパワハラにあたるのでは?自分も加害者にならないように気を付けよう。」と思ったもの
いずれにしても、加害者側に問題があり是正が必要であることは間違いなく言えるので、立場関係なく参考にしていただきたい。その上でパワハラの予兆を見極め、未然防止に繋げることが重要てある。
このシリーズの記事で紹介するパワハラの事例一覧については、こちらを参考にしていただきたい。
o08usyu7231.hatenablog.com
【事例33】話が長すぎて聞いている側の負担が大きい!
この事例はパワハラと表現するのはいかがなものだろうかと、私自身も感じるところである。
この記事では加害者A氏、被害者B氏として、職場内の私の座席に比較的近い場所で行われているこの2人の会話について、第三者である私が感じていることがあるため、この記事に挙げることにした。本来この件に関しては、加害者/被害者という表現すら適切ではないという指摘も想定されるが、その点は一旦ご了承いただきたい。
状況としては、被害者B氏が業務上の相談のため、経験が豊富な加害者A氏の座席を訪れ、加害者A氏の座席で、A氏がB氏にアドバイスしているという、どこの職場でも見られる光景である。話し声のトーンは普通で、A氏は淡々と話している様子で、私を含め近くにいる人にしか聞こえない程度であり、明らかにパワハラと分かるような怒号や罵声というものではない。
この加害者A氏、被害者B氏の会話で、私が最も気になっているのは、
「話が長すぎて聞いている側の負担が大きい!」
のではないかということである。
被害者B氏本人に直接聞いたわけではないため、B氏の心境は正確には分からない。しかし、私がB氏の立場なら確実に負担に感じるであろうと考える。
私から見て、この2人の会話でマイナスに感じるポイントをもう少し細かく挙げる。
- 2人の会話でありながら、ほとんどA氏が話している。
- A氏は流暢に話すも、B氏にはすんなりと受け入れられている様子ではない。
- A氏の話は自身の経験に基づいて自信を持っている内容でありながらも、B氏にとっては具体的な実現方法や実現性のところに不安を感じている様子である。
- A氏の話が対象の業務に必要な情報のみならず、仕事の一般論やマインドに関するところにまで踏み込んでいる。聞き手によってはそこまで求めておらず、むしろ余計であり迷惑に感じることさえある。
- A氏がB氏へ問い詰める場面がある。A氏がB氏に対する明確な人格否定はないものの、問い詰めることによって、B氏は自分のやり方や考え方を否定された気分になる可能性がある。
- 以上のことから、A氏は自分の考えを流暢に語るも、B氏の心理に寄り添っているとは感じられない。言うのは簡単である。
- この会話を聞いていると、類似事例や自分が受け手になった時の状況を思い出すことで、第三者である私の生産性が下がる。
「長時間の説教」はパワハラになる可能性がある。この事象が発生した企業でも、そのように教育されている。簡潔に伝えることも伝える側のスキルである。
ただ、この記事でパワハラとは言い難いとしたのは、「業務に必要」と判断されることと、「人格否定」をしていないためである。しかし「業務に必要」で「人格否定」をしなければ何をやっても良いかというとそうではない。経験の豊富さという力関係を背景に、就労環境を悪化させてしまっては本末転倒である。
本来どうすれば良いか?
それは、私がマイナスに感じたポイントとして挙げた内容と逆のことをすれば良いだけである。
しかし、そう簡単にはいかない。なので、このような事例を通して、自分自身にも心当たりがないか考え、少しずつ改善してほしいのである。
「相手から問われていることの回答」になっておらず、「自分が言いたいことを言っただけ」になっている人が時々見受けられるが、相手がどのように感じているかを適切に判断できるコミュニケーション能力を身に付けてもらいたいものである。最近ではよく、「求められていないアドバイスをしない方が良い」と言われている。
この記事の事例を理解していない人が管理職になると、組織の生産性は下がり、法律上はパワハラではなくとも最悪の場合メンタル不調や離職者の発生に至ってしまう。職場にとって良いことはない。そのような状況に至るまでに、未然に防止してもらいたい。
【最後に】パワハラにおける考え方・まとめ
パワハラは加害者および組織の問題、被害者に責任はない
パワハラは加害者が未熟であることによって発生する。パワハラに関して被害者には非はない。被害者に改めるべき部分があると思えば、改めることは素晴らしいことである。しかし、パワハラを受けたことに対する責任まで取る必要はない。
一方、パワハラ加害者は重い軽いいずれにしてもそれなりの処分と教育を受け、更正してほしい。パワハラの加害者を絶対に昇格させてはいけない。降格するくらいを当たり前にしてほしい。
パワハラ加害者となる可能性が高いリーダー、管理職には、パワハラの重大さを知ったうえで、チーム・組織で成果を最大化するために必要なことを学んでほしい。私は様々なリーダー、管理職を見てきた。技術や能力が高いベテラン社員はある程度いる。しかし、いくら能力が高くてもパワハラ気質なベテラン社員は、管理職にふさわしくないと判断している。組織のメンバーのパフォーマンスの最大化の妨げとなっているからである。チーム・組織で成果を最大化するためにパワハラはいらない。一方、被害者はパワハラを受けた状況にもかかわらず業務において一定のアウトプットを出しているなら、優秀な人材であると考えて良さそうだ。
パワハラがいけないことであるということは皆知っている。しかし、何がパワハラに当たるか、パワハラが発生したときにどのような影響が出るかを理解していないのではないだろうか。パワハラに関する研修や教育は行われているが、最悪命に関わるということを教えていないのではないだろうか。
パワハラ対策の第一歩は証拠集め
パワハラは加害者および組織の問題としながらも、被害者が対策しなければならない。実に理不尽だ。放置や無策、我慢することはお勧めできない。エスカレートするからだ。その対策の第一歩としては証拠を集めることだ。電子メールやチャットのやりとりでパワハラに繋がりそうなものがあれば残しておく、会話についてはスマホでも良いがICレコーダーで録音しておくことをお勧めする。裁判等で確実な証拠となる。
自分を守るための準備も並行して進める必要がある
パワハラは加害者を直接コントロールすることは難しい。被害者の方々には、まず自分を守ることを優先していただきたい。できればパワハラが発生するような環境から離れ、他の環境に移ることができるようにしておくことが望ましい。本来、被害者側に要求しなければならないことは社会的に非常に残念ではあり、理不尽ではあるが、パワハラ被害に遭う前から、転職、起業、フリーランス、副業など準備を進めておくことが、被害者個人でできる対策である。あらゆる手段で自分の人生を守るよう、準備を進めておくことをお勧めする。それくらい日本のハラスメント対策は国際的に見ても遅れている。
o08usyu7231.hatenablog.com
o08usyu7231.hatenablog.com
入学から卒業まで受講生に専属の講師が付き、一人一人の目的に合わせたオーダーメイドカリキュラムに対応するのみならず、転職、就職、案件獲得までサポート!
オンラインが基本であるため地方在住の方でも安心して受講いただけます。あなたの人生を変える一歩を踏み出してみませんか!
いざというときの退職も安心!
そして準備が整った後、いざパワハラ被害を理由に退職する際に、損害賠償など、企業の不祥事によって受けた不利益を取り返すアクションを起こしたいと考えている方は、弁護士が運営する退職代行を、なるべく安い費用で退職代行の活用を考えておられる方は労働組合が運営する退職代行の活用を視野に入れていただきたい。
会社に対して賠償請求をしたい!
そのような方にお薦めするのは、労働問題専門の弁護士法人が運営する安心・確実な退職代行サービスです。社会労務士および弁護士資格、様々な労働問題に関する知見・ノウハウを有し、法律上のトラブル、未払い金請求、慰謝料請求など、各種請求・交渉に完全対応いただけます!
一般法人の退職代行による企業との代理交渉は、弁護士法72条違反となるため、実現できません。企業側も違法退職代行対策が進んでおり、大手退職代行でも実は危ないと言わざるを得ません。弁護士に依頼する場合は、法適合の面では優位性はあるものの、一般的に高額で手続きが面倒です。
収入が少ない若年層の方々にとって、まず低費用、そして、簡単で確実に退職できることが最大のニーズであり、「退職代行ガーディアン」はスムーズな退職実現に向けて支援いたします。