ソフトウェアエンジニアが労働について情報発信するブログ

ブラック労働からホワイト労働まで経験したソフトウェアエンジニアが世の中にとって役立つことを情報発信していく。

「自責思考」と「他責思考」、事例とともに両面から解説する-【事例1】長時間労働

ビジネスの世界をはじめ、「自責思考」「他責思考」という言葉をよく聞く。

「自責思考」とは

何か問題が発生した時に、自分自身に問題があると捉え、自分自身の改善点を追求していく考え方

を指す。

「他責思考」とは

何か問題が発生した時に、自分自身の問題ではなく、周囲や環境に原因があるという考え方

を指す。

以前、「自責思考」と「他責思考」について、それぞれのメリット、デメリットについてまとめ、「自責」「他責」問わず広範囲で俯瞰的に捉え根本を見極めることが成長の条件だと締めくくった。
o08usyu7231.hatenablog.com

同時に、何か理不尽な不利益を受けた被害者は、次の3本立てで考えると良いと述べた。

  1. 自分自身の行いを振り返る。(「自責思考」)
  2. 他人・周囲・環境に問題がないか探り、あれば改善を促す。もしくは反面教師とする。(「他責思考」)
  3. 他人・周囲・環境に問題があっても、自分が回避できないか考える。(「他責思考」であるが、対策するのは自分。)

この記事では事例を紹介する。

「自責思考」を周囲から押し付けられて辛い生き方をしている人は、是非この記事をインプットしていただき、ヒントを得ていただければと考えている。


【事例1】ソフトウェア開発が長時間労働の温床となっている

長時間労働は日本のあらゆる労働者が巻き込まれたこともあるであろう非常に悩ましい問題だ。この事例ではソフトウェアエンジニアの話題に触れているが、ソフトウェアエンジニアに限った話ではない。

「自責思考」によるアプローチ

私は新卒でIT企業に入社し、客先常駐でブラック労働に巻き込まれた。大変ではあったが、当時はまだ若く、自分自身にもスキルや経験がないため、現在ほど状況を問題視していなかった。この客先常駐は長年続いた。序盤は色々苦労したものの、中盤、終盤はスキル・経験が蓄積され、ブラック労働は改善されていった。

この結果を踏まえ、私は長年の間、


長時間労働の原因は自分のスキル不足だ!」

と思い込んでいた。

まず、「スキルが不足している」と自分に原因があると考えていた。スキルをつけるために、資格取得にも取り組んだ。「仕事が早くなるには」と自分ごとのように考えていた。

自分の仕事のスピード以外に、無理な要求を受けたり、余計な仕事をしたりという面もあるため、投資対効果を考えるべきだ。

その他、職場環境がブラックだとわかっているのに、そこで働き続けることは、自分がブラック労働の一旦を担っているといえる。ブラック労働から抜け出したいなら、会社を辞めれば良いのだが、それをしない、できない。ブラック労働を強いているのは会社の責任だが、そこから抜け出そうとしないのは、自分の責任と考えて良い。

また、(管理職なら)自身のマネジメントの問題という点もある。自分の裁量にもよるが、裁量の範囲内でやるべきことをやっていないのであれば、自身の責任といえる。

「他責思考」によるアプローチ

今現在の私は、様々なプロジェクト経験し、世間一般の状況や専門家の見解をインプットし、働き方や労働問題に関する知見が昔と比べてアップデートされた状態にある。

まず、長時間労働になるのは、そもそも業務量が多すぎであり、その割には納期が短いことである。不慣れな分野や新規技術の習得に十分な時間をとっていないこと、そもそも人材が不足していることが挙げられる。

また、ソフトウェアというのは目に見えない抽象的で無形のものであり、要求元もソフトウェア開発がどれ程大変なものかを知らず、悪意はなくとも無理な要求をしてしまい、受注側が断れない状況になる。

また、ソフトウェア開発において無理な日程が組まれている場合、納期延期や調整を試みることがあるが、これが受け入れられずソフトウェアエンジニアの犠牲の上に成り立っている状況を放置しているという、管理職におけるマネジメントや、発注元におけるコンプライアンスに問題があると考えられる。

また日本のIT業界では、「多重下請け構造」という問題も抱えている。発注元からシステム開発を1次請け企業への発注に対し、1次請けが2次請け企業へ、2次請け企業が3次請け企業へと、各企業の利益を抜き取ることで、下位の請負企業ほど安い費用で請け負う理不尽な構造である。従い、下位の企業ほどブラックになりやすい。個人では解決できない業界構造の問題だ。
o08usyu7231.hatenablog.com

「他責思考」だが自分で対策を取る場合

まず、企業のトップや管理職がソフトウェアエンジニアに対して求めてくるのは、各個人がスキルをアップさせることである。問題の一つ一つに向き合い、解決していく姿勢が求められる。

私が長年の間持ち続けてきた


長時間労働の原因は自分のスキル不足だ!」

という思い込みに従って、スキルをアップさせ、真摯に業務に取り組んでいれば、まともな労働環境の企業や現場においては、一定の成果をアウトプットできるようになる可能性が高い。

しかし、これだけでは長時間労働は解決しない。

長時間労働の対策は、個人で行うのは至難の業である。そこで長時間労働にはどのような原因で発生し、何を対策するかについて、他社事例、世間一般の認識、専門家の見解等、幅広く情報を集め、これらの知見を元に対策を取るのが良い。

私も、このような分野のセミナーに参加したことがある。特に、管理職の方、将来マネジメントに携わる方は、従業員に力技を強いることなくプロジェクトを進め、場合によっては顧客や発注元に理解を求めることも必要である。

改善がなされないなら、不良顧客を切る、ブラックな環境を見捨てて労働環境の良い企業へ転職する等、環境そのものを変えることを検討しなければならない。特に、前章で述べた「多重下請け構造」などは、個人で解決できるものではないので、そのような環境からは「逃げる」ことが最善の策なのだ。

そのためにも、マネジメント、プレーヤーいずれも、普段から個人のスキルを高め、転職サイトに登録して、最新の情報を入手することをお薦めしたい。

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本事例のまとめ

冒頭に示したように、「自責」「他責」問わず広範囲で俯瞰的に捉え根本を見極めることが成長、そしてあなたにとって更に良いキャリアとなる。

自力で解決しないと判断すれば、頑張り過ぎず、環境を変えることも視野に入れるべきだ。私の経験上も、我慢し過ぎることが失敗に繋がり、視野を広げたことが成功に繋がっている。

本事例に関連する他の記事も参考にしていただきたい。
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「自責思考」を押し付ける人は「他責思考」と断言する!「自責」「他責」問わず根本を見極めるべきだ!

ビジネスの世界をはじめ、「自責思考」「他責思考」という言葉をよく聞く。

「自責思考」とは

何か問題が発生した時に、自分自身に問題があると捉え、自分自身の改善点を追求していく考え方

を指す。

「他責思考」とは

何か問題が発生した時に、自分自身の問題ではなく、周囲や環境に原因があるという考え方

を指す。


現場においても、教育や自己啓発においても、「自責思考」の人は成長し、「他責思考」の人は敬遠されると謳われている。

しかし、「自責思考」が強すぎる人は、なんだか苦しい。しかし、周囲からは見落とされやすい。

何が正解なのか?

本当に成長する人はどのような人なのか?

そのような疑問を持った方々、「自責思考」を周囲から押し付けられて辛い生き方をしている人は、是非この記事をインプットしていただき、ヒントを得ていただければと考えている。


1.よく語られる「自責思考」のメリットと「他責思考」のデメリット

この章の内容は、一般的に多くの人が語っており、多くの人が言われたことのある内容ではないだろうか。

いかにも「自責思考」の人が、「他責思考」のよりも優位性があるかのような内容だ。

「自責思考」のメリット

  • 期待する結果を得られなかった時、その要因を自己分析し、同様の事態を再発を防ぐことで、自己成長へと繋がる。
  • 当事者意識を持って取り組める。
  • 責任感が強く、大事な仕事を任せてもらえるなど他者からの信頼を得やすい。

「他責思考」のデメリット

  • ビジネスにおいて嫌われる傾向がある。採用面接等において不採用となりやすい。
  • 自分自身が抱える問題点に気付くことができない
  • 自分自身に問題が無く、改善や回避できる対策があってもそれを実践せず、自身の成長の機会を逃す。

2.あまり語られない「自責思考」のデメリットと「他責思考」のメリット

一方でこちらは、会社等で教えられることはなく、ネットで探すなどしなければ見つからない、普段あまり語られない内容である。

それゆえ、あまり重要視されず、見落とされがちであり、ひどい場合は黙らせようとする内容でもある。

「自責思考」のデメリット

  • 責任感が強すぎて、自分の責任だと思い詰めてしまい、精神衛生上良くない。うつ病等の精神疾患を引き起こす恐れがある。
  • 周囲や環境に原因がある場合でも、それに気付けない

「他責思考」のメリット

  • 「自責思考」より圧倒的に自身が心理的に受けるダメージが少なく、ストレスを溜めにくい
  • 根本的な問題に気付くことができ、全体を俯瞰した改善の手が打てる
  • 他社・周囲・環境に対する問題点を指摘し、改善に取り組むことで、組織やリーダーが成長する。

3.「自責思考」を押し付ける人は「他責思考」である理由

「自責思考」「他責思考」を語る上で、重要なポイントをお伝えする。

「『他責思考』はダメだ!」と他人に押し付ける人ほど「他責思考」である。

なぜなら、あなたに「自責思考」を押し付けるということは、押し付ける人からすれば「他責思考」なわけである。

  • 「あなたの『他責思考』がダメだ!」
  • 「あなたは『自責思考』で考えるべきだ!」

このようなフレーズは、結局責任を他者に押し付ける側にとって都合が良いだけの言葉である。一見、もっともらしい言葉だが、「あなた」にメリットもなければ、根本的な問題解決にならない。
o08usyu7231.hatenablog.com
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ビジネス書や自己啓発本、社内教育においては、

  • 「自責思考」=「デキる社員」
  • 「他責思考」=「デキない社員」

のように謳われている。

「他責思考」は周囲から嫌われると思われがちであるが、「自責思考」も周囲から都合良く利用されるという現実については、なかなか教えられていないことなので、この記事に書いておく。参考にされたい。

4.成長する人は「自責」「他責」問わず広範囲で俯瞰的に捉え根本を見極める人

結局、成長する人の条件は、この章のタイトルの通り
「自責」「他責」問わず広範囲で俯瞰的に捉え根本を見極める人
である。

『「自責」「他責」問わず』という点が重要だ。

前述した通り「自責思考」にも、「他責思考」にも、それぞれメリット・デメリットがある。多くの人は、「自責思考」のメリットと「他責思考」のデメリットについて語るため、偏りが生じており、何か理不尽な不利益を受けた被害者となった人は、本当に苦しい思いをすることになる。

自分自身の行いを振り返るのはとても重要である一方で、同時に他人・周囲・環境に問題がなかったかを分析する必要もある。他人・周囲・環境に問題があれば、それは反面教師とすべきである。

周囲の問題であっても、それを回避することはできないかを考える。これが最も、自分自身が成長に繋がり、自分が受ける被害からの回避にも繋がる。

ここで留意されたいのは、「自分自身の成長」は、「企業・組織にとって都合が良いこと」とイコールとは限らないということだ。「自責思考」に偏ることは、「企業・組織にとって都合が良い」だけであり、それ以上のメリットはない。「自責思考」は必要だが偏りすぎてはいけない。

何か理不尽な不利益を受けた被害者は、次の3本立てで考えると良い。

  1. 自分自身の行いを振り返る。(「自責思考」)
  2. 他人・周囲・環境に問題がないか探り、あれば改善を促す。もしくは反面教師とする。(「他責思考」)
  3. 他人・周囲・環境に問題があっても、自分が回避できないか考える。(「他責思考」であるが、対策するのは自分。)

事例については、別の記事で紹介したいと考えている。
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応募先企業へのネガティブな転職理由を伝えることについてまとめた!

転職活動における面接時等に、応募先の企業から、

  • 転職活動を始めたきっかけ
  • 現職の退職(検討)理由

を聞かれることがある。

応募先企業のみならず、転職を支援する人材会社のエージェントからも問われることがある。

エージェントには本音を話できても、応募先企業に本音を話すのは、ハードルが高いと感じる人もいるかもしれない。

世間一般におけるネット、SNS等で謳われている内容に目を向けると、大きく2つのパターンがある。

【A】ネガティブな理由禁止
【B】本音を伝えるべき

ネットやSNSではどちらか一方のみが謳われていることが多い。このことについて、ネットやSNSの他、エージェントからの情報等、様々な角度から私が集めた情報をこの記事にアウトプットする。

情報量が多すぎるかもしれないが、少しでもインプットしていただき、正解の無い時代でもある現代、自分自身の置かれた状況、世間の流れ、企業の体質に応じて柔軟に進めてほしいと考えている。


1.昔から存在するアドバイスは「ネガティブな理由禁止」

昔からよく言われているアドバイスに、

「ネガティブな理由禁止」

というものである。

現職への不満は無い人のほうが珍しいくらいだ。

「人間関係」の問題は退職理由なかでもトップにランクインされることが多い。

転職理由がネガティブなものであれば、応募先企業からすると、

  • 単純に印象が良くない
  • 同様の理由で、当社を退職されてしまう可能性が高い
  • 応募者自身の問題を周囲や企業のせいにする傾向がある
  • 当社の事業内容や業務に興味を持った人材がほしい

と感じるであろうことが、容易に想像できる。

応募先企業が求める人材と、応募者の志望動機がどのようにマッチするか見えてくることが望ましい。また、応募者が現職で実現できないことで、かつ応募先企業で実現できることが明確になれば、転職理由に納得しやすいと言われている。

次章にて後述するが、最近のアドバイスではこれとは違ったものもある。しかし、本章でのアドバイスは昔から言われてきたことであり、現代もまだまだ根強く残っている印象を受ける。

2.最近は「本音を伝えるべき」というアドバイスもある

最近目にするのは、こちらのアドバイスだ。

「うわべだけの面接ではなく、本当のことを話すべきだ。」

このアドバイスを推す理由には、以下のものがある。

  • 内定率は下がるが、入社後のミスマッチの率も下がる。退職理由が応募先企業にも当てはまるならば、応募先企業が選考で落としてくれるため、ミスマッチを事前に検知できる。
  • 面接官も本当のことを知りたい。応募先企業にマッチするか否かを判断できないことにストレスを感じる。
  • 退職理由の元となる問題に対して、改善を試みたこと、改善に至らなかったことを説明できる。

入社後のミスマッチが発覚すると、企業側、応募者側双方にとって不幸である。応募者側にとっては、応募先企業の選考に通過しなかったことを残念に思う人もおり、これもわからなくもないが、その先を気にかけることが必要である。

「企業が人を採用する」という、企業の方が力関係が上であるかのような感覚の人が、まだ一定数いるようだが、本来、企業と応募者の立場は対等だ。

応募者としては、辞める(辞めた)理由と同じことが、転職先の企業で起きることは、絶対に避けたいと考えるのは当然のこと。

このような背景から、こちらの考え方が推されるようになってきたのではないかと考えるのである。

3.両者をハイブリッドしたアドバイスの数々を紹介する

前述した2つのアドバイスが、ネットやSNSで謳われている中で、エージェントからの情報をいくつか紹介する。エージェントの中でも、色々と人によって(もしくは人材会社によって)異なるようだ。

3-1.基本は「ネガティブな理由禁止」

このようにアドバイスするエージェントは現在でも存在する。

このネガティブな理由以外で、転職に至った理由(例:家庭の事情、会社の業績、キャリア形成)と転職先企業で何が実現できるか(例:勤務地、収入アップ、更なるスキルアップ、ポジション)が、これらにて話を組み立て、説明することができれば良い。ネガティブな理由以外で転職に至る説明が可能な状況で、わざわざネガティブな理由を出す必要はない

3-2.両方とも重要である、伝え方次第

どちらも尊重することを基本とした考え方だ。尚且つ、伝え方が重要だ。

嘘を伝えるわけにはいかないし、本当のことを伝えなければならないが、面接官の印象が悪くならないようにする必要はある。

  • 現職でかなえられなかった部分
  • 信念、こだわり、重視する部分
  • 改善を試みたが改善されない部分

このようなことを元に、退職に至った経緯、転職で重視する点、転職先でどのように活躍できるかについて、筋が通っていれば良い。

個別にエージェントと相談しながら進めるのが得策だ。

3-3.書類選考の段階では「ネガティブな理由禁止」、面接では「本音」で

選考過程によって変えるやり方を提唱している。

書類選考の段階では、応募者の経歴やスキル、考え方を文面でしか伝えることができない。そのため、ここで「ネガティブな理由」を伝えると、応募者の意図しない伝わり方をするリスクがある。

面接では対面で話することができ、応募書類に対する補足説明が可能である。ここで「本音」を説明し、応募先企業の社風とミスマッチが無いかを確認することが有効である。

3-4.企業側の面接リテラシーにより判断する

企業側における面接リテラシーが高いケース、人材コンサルタントが入る会社は「本音」を話し、採用に慣れていない企業であれば「ネガティブな理由」を避けるという、企業によって使い分ける考え方である。

また、ハイクラス人材向けの転職サイト「ビズリーチ」のように、企業が応募者を直接スカウトするケースがある。このような企業は、人材会社を経由せず、採用を内製化し、ノウハウを積み上げてきている。このような企業は、応募者の「本音」を聞き出そうとする動きがあると言われている。人材会社から企業向けのアドバイスとしても、なるべく応募者の「本音」を聞き出す面接を推奨しているとの情報だ。

ただ、応募者側としては基本は「本音」を伝えることが重要だが、ありのままの表現にしないこと、不満だけに焦点を当てないことが重要である。不満を改善しようとしたことも併せてアピールし、転職でかなえたいことを伝えると良い。

エージェントを経由する場合、特に応募先企業へ、過去に応募者を内定・入社まで導いた実績のあるエージェントなら、企業側の面接リテラシーをより熟知しているはずだ。個別にエージェントに相談して判断するのが良い。

4.結局、応募先企業や自身の状況によって柔軟に変えるべきだ!

前章で紹介したアドバイスは私が実際にインプットしたものだが、どれも取り入れることができる部分があり、良いアドバイスもあると感じる。

絶対的な正解がない状態だ。応募先企業、自分自身の志望度、状況によって柔軟に変えることが求められる。この記事の結論としてはまとまりがないが、まさにこれが結論だ。

自分自身の志望度が高く、ネガティブな理由を説明しなくても、十分事足りるような説明が可能なら、わざわざネガティブな理由を説明する必要はない。

内定をもらっても入社を迷っている企業であれば、企業をふるいにかける意味でも、ネガティブな転職理由を説明し、企業側の反応を見るも良し。

応募者自身にどうしても譲れない部分があって、ネガティブな転職理由に対して理解が得られないと入社を避けたいという応募者にとっては、思い切って話すも良し。

ただ、いずれの場合も共通して言えることは、ネガティブな転職理由に対して、自身でどのように変えていきたいか応募先企業でどのように解決できると考えているのかといったところまで説明できる必要がある。それでも、選考で落とされたならば、それは応募者が応募先企業で実現したいことができないということなので、ミスマッチなのである。

「応募者が実現したいこと」と「応募先企業が求めること」がミスマッチな状態で入社すると、両者にとって不幸な結果を招く事態になるので、それよりかは落とされたほうがマシなのである。

最後に、人材会社やエージェントによって、本当に様々な視点からの情報が得られるので、自身で複数の転職サイトに登録し、様々なエージェントにアドバイスをもらい、自分自身の置かれた状況を踏まえて総合的に判断すれば良い。健闘を祈る。






【保存版】個人でできる現実的なパワハラ対策をまとめた!

昔は当たり前のように行っていた「厳しい指導」と称した理不尽なやり方は、コンプライアンスや多様性を重視する今の時代に合わなくなった。様々な「ハラスメント」が定義され、世の中に情報があふれ、労働者がおかしなことに対して声を挙げやすくなった。「ハラスメント」に対する世間の風当たりも厳しくなった。

数あるハラスメントの中で、この記事では、職場で最も起きやすいパワーハラスメントパワハラ)の被害者、もしくはその可能性のある人が、個人でできる対策についてまとめた。

パワハラは自然災害と同じで、自分に非がなくとも被害を受けるケースが少なくない。加害者に責任があるのに、被害者に責任を擦り付けようとする。数年前の厚生労働省の調査では、過去3年間の間にパワハラを受けたことのある人は3人に1人。そのうち4人に1人は何も行動を起こさなかったとのデータがある。

それだけ動きたくても動けない。パワハラ防止法が制定されても、全くなくならない。そのような悩みを持つ被害者の方々に対しては本当に気の毒だ。

責任は加害者にありながら、迷惑を受けるのは被害者だ。しかも、組織によっては波風立てないよう、隠蔽したりしようとして、更に炎上する。本来加害者が是正するのが当たり前と確信をもって断言できるのだが、被害者の方々、被害経験のある方々に、普段から準備していただきたいことがある。

この記事は、パワハラ対策として個人でてきることについて語っている。周囲の人達や上司、社内外の相談窓口に頼る方法もあるが、必ずしもうまく行くとは限らないどころか、被害者の期待通りにいかないことの方が多い。弁護士に相談したり、法的措置、訴訟を起こすとなるとハードルが高い。まずは、パワハラに関する正しい知識を身に付けることと、自分を守ること、いざというときに普段から備えることを意識していただきたい。

目次


1.パワハラの定義と類型を理解する

まず、パワハラに関する知識の第一歩として、パワハラの定義と類型をしっかりと押さえていただきたい。加害者の多くは、

などと、いかにも正論を取り繕い、加害者側にとって都合の良いように言いくるめる。よって、何がパワハラなのか、何がパワハラでないのかを押さえておく必要がある。

パワハラはご存知の通り「パワーハラスメント」の略であり、権力や地位を利用した嫌がらせという意味である。2001年に株式会社クオレ・シー・キューブによる造語である。ただ、その定義は曖昧で指導との区別が困難である現実を抱えていた。2020年6月にパワハラ防止法が適用され(中小企業は2022年4月より適用)、同時に厚生労働省による定義が明確になった。

パワハラの定義

パワハラパワーハラスメント)とは、職場において行われる

  • ①優越的な関係を背景とした言動であって、
  • ②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、
  • ③労働者の就業環境が害されるものであり、

①から③までの3つの要素を全て満たすものをいう。なお、客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、職場におけるパワーハラスメントには該当しない。
www.no-harassment.mhlw.go.jp

パワハラの6類型

パワハラは6類型といって、6つのパターンに分類されている。項目だけ紹介しておく。

  • (1)身体的な攻撃
  • (2)精神的な攻撃
  • (3)人間関係からの切り離し
  • (4)過大な要求
  • (5)過小な要求
  • (6)個の侵害

www.no-harassment.mhlw.go.jp

この中で多いのが、「(2)精神的な攻撃」、「(4)過大な要求」だ。業務上の指導と思い込んだり、使命感が強すぎるとパワハラパワハラと気付かなくなる。前述の「パワハラの定義」とあわせて正しく理解してほしい。

2.パワハラに関する対策の基礎知識と応用知識をつける

パワハラの定義と類型を理解したら、次は基礎知識と応用知識だ。いずれも加害者を攻撃するものではなく、自分を守るためのものだ。

まずは基礎知識から。ここで言う基礎知識は、多くのネット情報にも記載されているので、簡単な紹介に留める。

この章で紹介する知識を、活用するか否かは別の話であるが、知らないよりは知っている方が心理的にも救われる。前述の定義や類型と合わせて、知識を付けておくことで、確実に「加害者が悪い」と言える状態にするのである。

【基礎1】.我慢せずに早めに兆候を検知する

まず、基本中の基本。長時間労働でもハラスメントでも我慢は最もいけない

その状況が許されるものと勘違いされたり、前列ができて以降当たり前となったり、エスカレートする懸念があるからだ。前述の定義・類型や、後述する事例を踏まえ、なるべく早く兆候を検知することだ。

あらゆる業種、職種に当てはまることだが、このブログではソフトウェア開発現場でのパワハラ兆候をまとめた記事があるので、リンクを参考にしていただきたい。
o08usyu7231.hatenablog.com

そして、労働者全体に言えることだが、パワハラ加害者が行う未熟な行為であることを理解し、被害者がパワハラ発生に対して責任を取ったり、自分を責めたりすることを避けるべきだということを知ってもらいたい。

そのためにもまずは、自分が被害者であることに『気付く』ことはパワハラ対策の入り口といっても過言ではない。
o08usyu7231.hatenablog.com

【基礎2】.証拠収集を確実に行う

パワハラを実証するには証拠が必要である。訴訟を起こすか否かは、被害者の意向次第だが、証拠を収集しておいた方が良い。

具体的には、無理な要求や嫌がらせ、被害者が不快だと感じるメールやチャット、LINEの文面を残しておくこと。更には会話の中で録音が可能なら録音しておくことをお勧めする。

また、証拠に残りにくいパワハラを受けているときは、無理をして闘っても勝ち目がないため、無理をせずに、その環境から離れる等、まずは自分の身の安全を守るための行動を優先すべきである。

【基礎3】.被害者が複数いるなら味方を作る

被害者が複数いるなら、そのような人達を集め、味方を作り、事実に関する情報を集めておくことが有効だ。あと、社内外のパワハラ相談窓口に相談するときも、個人よりも集団で相談したほうが、相談された側により動いてもらいやすくなる。全てのケースに当てはまるとまでは言えないが、被害者が複数人いることは、組織としてより対策を迫られることになるだろう。

しかし、被害者が自分一人だけというケースもある。被害者が自分一人だけだからといって諦める必要はない。それどころか、被害者が少ないからと言ってパワハラ発生を軽視してはならない。2022年4月以降は全ての企業を対象に、パワハラ防止法が定められている。被害者が多いか少ないかの問題ではない。一人でもパワハラによる被害者が出ればアウトだ。

味方を作るときは、作れるときのみで良い。パワハラ被害を適切な人に相談しなければ、かえって状況が悪化することさえある。慎重に行動していただきたい。

【応用1】.パワハラの事例を収集する

パワハラ対策の基礎を知ったなら、次はその応用として、パワハラの事例を知ることが有効である。

厚生労働省が管轄する「あかるい職場応援団」というハラスメントに関するサイトがある。これは国が提示している公的な情報であるため、個人のサイトよりも信頼性が高い。

ただ、ここに載っている事例は裁判まで発展した氷山の一角にしか過ぎない。水面下に埋もれた事例を含め、

  • 「裁判を起こすことはハードルが高く、現時点まだその段階ではない」
  • パワハラかどうか微妙だが予兆を早めに検知したい」

というニーズをお持ちの方もおられるだろう。

そのような方々に対しては、私のサイトで紹介している事例集がある。このような水面下の事例をインプットしておくことで、あなたがパワハラ被害者であることに気付くためのヒントにしていただきたい。
o08usyu7231.hatenablog.com

あとは、世の中のパワハラに関するニュースをインプットすることも、事例収集に繋がる。自分自身が所属している社内という狭い空間ではなく世間を知ることで、世の中で起きていることと、自分の身の回りで起きていることが、類似事例だったということは少なくない。程度の大小はあっても何かしらの共通点を見つけることは可能であるし、パワハラ対策ができていなければ、ニュース報道される事態にまで至るということを肌で実感できる。

【応用2】.加害者や第三者コンプライアンス窓口のあるべき対応を事前にチェック

前述のパワハラの事例を収集すると、どこに問題があって、加害者や周囲は本来どのようにすべきなのかといことも合わせて解説されている。

他にも、加害者向けの教育内容や、コンプライアンス窓口の相談員を養成する内容の書籍や記事があるため、前もってこのような内容に目を通しておき、先に答えを知るという方法が有効である。

これにより、加害者に改善を求めたり、第三者に相談したときに、その相手がどのように対応すべきなのか、先に答えを持っておく。そして実際に加害者や第三者の振る舞いを見て、その人や組織のレベル感を感じることができる。


【応用3】.関連する労働法や行政機関を知る

パワハラに関連する法令や相談機関を知ることで、労働者が手厚く守られていることを知ることだ。反面、残念ながら期待通り機能せず、泣き寝入りに至る実態もあることを知っておいてもらいたい。

パワハラに関連する法令は、近年整備が進められている。

パワハラ防止法」は、加害者を直接取り締まるためのものではないが、企業や組織が普段から、あるいはパワハラ発生時のために、対策を取っておくことを義務付けるためのものである。これを怠っていると、厚生労働省がその企業名を公表することとなる。

安全配慮義務」(労働契約法第5条)は、従業員が快適に業務ができるよう、安全を守るための法律である。抑えておきたいのは、工場や現場における危険作業のみがこの義務の対象ではない。長時間労働やハラスメント被害という、身体的な安全に加えて心理的な安全も含むところである。

行政機関としては、加害者が属する企業を管轄する「労働局」や、自分の市町村にある「総合労働相談コーナー」、労働問題に強い「弁護士」をチェックしておくとよい。

一点よくある誤解を紹介すると、パワハラ被害に遭った方が「労働基準監督署」に駆け込むケースである。残念ながら、「労働基準監督署」が加害者や加害者の所属企業を直接取り締まることはできない。なぜなら、「労働基準監督署」は「労働基準法」に違反した企業を取り締まるための機関であって、「労働基準法」の中にパワハラに関する条項が存在しないためである。「労働基準監督署」が得意としているのは、「サービス残業」等に見られる賃金未払いだ。

3.個人の価値を高め、会社への依存度を下げる

大前提として、優秀な人材だからといって絶対にパワハラを受けないという保証はない。私自身もパワハラの被害経験がある。自分が優秀であっても、そうでなくても、分野によっては何か強み、スキルはあるはずだ。

スキルを存分に発揮できる環境にないなら、無理やり今の環境に自分が合わせようとせず、自分に合う環境を探して移ることを考えるべきである。今所属している会社が全てではない、世間はもっと広い。加害者は自分の方が「偉い」、「力関係が上だ」と思っているだろうが、所詮その程度の人材でしかないのだ。

重要なことは、「個人の価値を高め、会社への依存度を下げる」ことだ。

「業務に対して手を抜く」「仕事をさぼる」ことではない。会社への依存度を最小限にしつつ、会社に関わる時間を減らし、自分の興味のあること、得意なことに時間を割いていく、会社内の業務であれば他の企業でも通用するスキルを身に付けることをお勧めしたい。今は、ネットで情報があふれている、個人で稼ぐことのハードルが段々と下がりつつある時代だ。今の会社にしがみつく必要はないし、自分の興味のあることに注力していった方が、自分の成長も早い。会社に命綱を握られると身動きが取れない。

「会社以外に居場所がない」と思うから苦しいのであって、居場所を変えたり作ったりすることで、加害者から離れることができると、被害に遭う確率も少なくなる。「会社の人間とうまくやっていく方法・・・」なんていう、被害者側をマインドコントロールするような情報や書籍もあるが、これを鵜呑みにする必要はない。

「自分ファースト」で良いのだ。

昔は、会社を辞めることをネガティブに捉える人が多かった。しかし、この価値観はもう完全に過去のものとなってしまった。今は全く通用しない。

パワハラの被害者がパワハラ被害を理由に会社を辞めた場合、

「(被害者の)メンタルが弱いからだ!」

などと言う人間が居そうだが(実際に居ると思われるが)、そんな会社だから辞められてしまうのである。辞める側の恥ではなく、辞められる側の恥であることを理解していない証拠だ。

会社に属していると、ある程度上司・部下の力関係が作用してしまうが、これは同じ会社に属しているからである。会社を離れれば上司・部下は関係ないし、従業員に会社を辞められることが、会社にとって最大のダメージであり、会社を辞めることが従業員にとって最大の武器なのだ。このような状態にするためにも、準備は怠ってはいけない。
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会社を辞めることは「逃げ」ではない。次のキャリアに向けた新しいスタートだと説明する人もいる。また、「逃げ」ても良いとの説明もある。嫌なことや危険なことからは「逃げ」ることが動物の本能であり、生存戦略なのだ。私としてはどちらも同感だ。

4.転職、副業、退職、状況や被害者のキャリアに合わせて取るべき行動を選択する

前章では、「個人の価値を高め会社への依存度を下げる」ことの重要性について説明した。ここからは具体的に取るべき行動である。

まず、複数の転職サイトに登録し、自分の市場価値を知り、キャリアについてプロのエージェントに相談することをお薦めする。エージェントに紹介してもらう求人と今の会社を比較すれば良い。私自身も経験があるのだが、会社の直属の上司からの人事評価と、市場価値は、全く別物である。会社の上司からの評価は、会社や上司にとって都合が良いかどうかが基準になっていることが少なくなく、個人的な感情も入る。転職を支援するエージェントならそのようなことはなく、より客観的に自分を見ていただける機会である。また、転職サイトに登録し、エージェントと面談を重ねることで、登録者にとっても所属している会社では得られないような情報が得られるため、結果的に転職する/しないに関わらず、是非ともお薦めだ。
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転職以外にもフリーランスという働き方がある。フリーランスは特定の会社に属さず個人で活動するため、時間的な自由度が高い点がメリットである。上司というものは存在しないのである。その代わりに全てにおいて自分個人の責任で進めなければならないし、これまで会社の人事・総務部門が行ってくれていた税金関係の処理等も全て自分で行わなければならない。しかし、最近はフリーランスにもエージェントが存在し、様々なサポートが得られる点がありがたい。


副業についても触れておく。副業はいろいろなものがあり、負担にならない程度で、情報を集め、お試しに始めてみると良い。注意したいのは、

  • スマホで簡単に稼げる!」
  • 「クリックするだけで、○○万円!」

等と謳っており、収益が発生する仕組みが説明されていないものは例外なく詐欺であると断言する。あと、居酒屋でアルバイトなと、時間を切り売りするような副業は体力的にしんどいだけなのでお薦めしない。是非とも、在宅でできるネット関連のものを選んでいただきたい。尚、副業を禁止している会社が未だに多いが、社内の就業規則等で副業を禁止できるケースは極めて限られており、本業に支障を与えたり、会社に不利益をもたらしたりしない限り、就業時間外の従業員の行動は自由である。会社がこれを不当に制限するのは、憲法第22条違反となる。
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ここまでお伝えしてきたことのなかで重要なことをまとめると、

  • パワハラに関する知識・事例をインプットする
  • 会社への依存度を極力下げ、「自分ファースト」を心がける
  • 今の会社以外の働き方を準備しておく

である。

絶対に我慢してはいけない。加害者や会社への責任追及は、会社を辞めてからでもできる。まずは、自分の身を守るよう、自分なりのセーフティネットを充実していただきたい。

そして最後に退職の準備だ。会社を辞めるならば労働者としての権利をしっかりと使った上で辞めたい。これが簡単に実現できるなら個人で会社と交渉すれば良いのたが、なかなかそうはいかない場合が少なくない。そこでお薦めするのが「退職代行」だ。パワハラ被害を理由に退職する際に、損害賠償など、企業の不祥事によって受けた不利益を取り返すアクションを起こしたいと考えている方は、弁護士が運営する退職代行を、なるべく安い費用で退職代行の活用を考えておられる方は労働組合が運営する退職代行の活用を視野に入れていただきたい。

「テレワークで残業・休日勤務は禁止」というルールは中途半端だ!その理由を語る!

働き方改革、および新型コロナウィルス感染拡大による対策を背景に、テレワークが浸透してきたことは、多くの方々が御存知の内容である。ひと昔前は出社して業務をするのが当たり前だったが、今はそうではない。

また、働き方改革の一環で、残業、休日出勤といった時間外勤務の削減に取り組んでいる企業も少なくない。

テレワークは時間に融通が利くメリットがある一方で、

「仕事とプライベート、オン/オフの区別がつきにくく、かえって長時間労働になる傾向がある。」

と一般的に言われている。

そこで、

「テレワークで残業・休日勤務は禁止」

というルールを設けている企業もあり、一定の理解は示す。

しかし、このルールは中途半端であり、もっと根本的なところを見直すべきではないかと感じるのである。

そのように感じる理由と、ルールの目的や背景を考え、広く情報収集することの大切さについて語りたいと思う。

目次


1.残業が常態化しているならその真因を追及すべき

そもそも、残業が常態化しているならば、その原因を洗い出しておくべきである。出社かテレワークかは関係ない

例えば、

  • 元々の業務量が多すぎる
  • 顧客からの無理な依頼を受けてしまう
  • 人員不足
  • ノウハウ不足
  • 無駄な業務、無駄な会議
  • 自動化ができていない

といったところに着目すべきである。

業種によっては出社しなければならない業種もあるため一概には言えないが、出社かテレワークかで、残業・休日勤務を許可/禁止することにあまり意味はない。

多忙な時は出社でもテレワークでも労働時間が長くなりがちである。

過重労働による従業員の健康面に配慮するならば、出社でもテレワークでも同じである。

労務管理を徹底しなければならないことは、出社でもテレワークでも同じである。

テレワークだから労務管理が疎かになり、例えばサビ残等が発生しやすい状況にあるなら、テレワーク以前の問題であり、従業員側も管理職側も最低限守るルールやコンプライアンスを徹底すべきである。

出社かテレワークか選択できる企業の従業員が、テレワークよりも出社を選択するであろうケースは、一般的に

  • 出社しなければ使用できない設備や道具を使用した業務を行うため
  • リモートよりも対面でコミュニケーションを取った方が良い場面があるため
  • 従業員同士が同じ場所で共同で作業したほうが効率が良い
  • テレワークの設備が現段階では十分整っていない過渡期である

くらいである。これ以外ならはテレワークで十分である。

このことからすると、「残業するために出社する」というのは不自然である。

2.休日出勤が必要な状況なら休日在宅で仕事する方が負担が少ない

あってほしくはないのだが、休日出勤が必要な状況になった場合を想定する。休日において、出社はOK、テレワークはNGというのも、いまいち意味が分からない。前述の通り、業務過多ならば出社/テレワークに関係なく対策を取るべきである。

それ以外に、休日にしかできない作業ならば休日にする必要がある。(例:職場で使用するサーバの管理者がサーバをメンテナンスする)

ここでも出社するか在宅で仕事するかの選択基準は、出社しなければできない作業か否かのみとなる。

「テレワークで残業・休日勤務は禁止」となると、「休日に仕事をする場合は必ず(無条件に)出社せよ」となってしまう。

従業員にとって、平日の残業と違い、休日なのにわざわざ出社するのは、業務時間以外に通勤時間がプラスになる。休日に通勤するくらいなら、在宅でできる仕事は在宅でしたいものだ。その意味では、「テレワークで残業・休日勤務は禁止」はというルールは、わざわざ従業員の通勤という効率を悪化させる結果にもなる。

それだけではない、大手メーカー等で、工場を含めある程度の敷地を持つ事業所であれば、敷地の入り口に守衛さんが待機していることがある。休日出勤が一人でもいれば、守衛さんが出勤しなければならず、守衛さんの負担にもなる。

その他、休日にオフィスに人が出入りし、業務をするということは、企業の光熱費等のコスト増加にもなる。子育て世代が、在宅勤務なら子供を保育園に預ける必要が無く、出勤なら保育園に預ける必要がある場合、保育園にも負担がかかる。

「テレワークで残業・休日勤務は禁止」となると、休日に負担が増える人を増やしてしまうという事態を助長していることになる。

3.テレワークと出社では働く場所が違うだけ!それ以外は同じにするか、テレワークのメリットを活かすべき!

ここまでを見てもわかる通り、テレワークと出社では、働く場所が違うだけで、それ以外は同じであることが基本である。

「テレワークで残業・休日勤務は禁止」なら、出社でも「残業・休日勤務は禁止」とするのが筋だ。あるいは「テレワークで残業・休日勤務は禁止」はしないが、残業や休日勤務をしなくても良い「前段」にすべきである。

テレワークで長時間労働になることは問題だが、長時間労働になるならば出社しても同じだし、作業環境面等テレワーク特有で何か効率が悪くなる要因があれば、そこをピンポイントで対策すべきだ。

テレワークをはじめ、在宅フリーランスは「時間の融通が利く」といわれている。「時間の融通が利く」ことで業務効率が上がるなら、これは取り入れてい貰いたい観点だ。テレワークのメリットは、働き方改革の意味も含め、ぜひとも活かしてもらいたいものである。


結局、「テレワークで残業・休日勤務は禁止」する理由はテレワークとは全く関係ないと言える。「テレワークで残業・休日勤務は禁止」して長時間労働を防止しようと、一見従業員に配慮しているように見える。しかし、これでは不十分である。業務過多をはじめ、作業環境面等テレワーク特有で発生する問題は一部であり、大半の問題は出社/テレワーク関係なく発生すると考えてもらいたいものだ。

4.組織のルールにおける背景や根本的な目的を知り、ルールの妥当性を見極めるべき

この記事のまとめとしては、まさにこれである。組織のルールの必要性、背景、目的を理解し、そのルール自体がこれらにマッチしているかという部分に着目することが重要だ。

この観点から考えると、「テレワークで残業・休日勤務は禁止」したところで、一見従業員に配慮しているように見えてるが、「何が達成できるの?」という疑問が生ずる。このルールを適用することで、効果が薄いどころか、かえって弊害が生じる。

そもそも、元々残業が少ない企業では「テレワークで残業・休日勤務は禁止」のような謎のルールが無くても、常に従業員への健康に配慮し、パフォーマンスを最大化する狙いが十分に伝わる。

例えば、全社的に残業削減に取り組んでいて、その過渡期として「テレワークで残業・休日勤務は禁止」とし、最終的に「残業・休日勤務は禁止」とする狙いがあるなら、目的が十分理解できる。そうでなければ単なる中途半端な謎ルールだ。

転職サイトでの求人を見ていると、

  • リモートワーク推奨(出社率〇%)あるいはフルリモート
  • 残業少なく、ワーク・ライフ・バランス良好(平均残業時間〇時間/月)

というものを見るようになってきた。今の時代を反映している。

人にもよるが、

  • 「テレワークで残業・休日勤務は禁止」

というルールが無くても、リモートワークやワーク・ライフ・バランスを重視する人にとっては、魅力的な求人といえるだろう。

組織のルールに疑問を感じたら、その背景や目的を確認するのはもちろんなのだが、今所属している組織が全てではないし、世の中広いから世間や他社の動向を見ることを怠ってはいけない。そのためにもまずは、転職する/しないに関わらず、転職サイトに登録して、情報収集することだ。





「自分ファースト」で何が悪い?むしろ極めて重要な考え方だ!

「○○ファースト」という言葉をいくつか聞くことがある。

「○○ファースト」とは、

  • 「○○を優先する」
  • 「○○を重視する」
  • 「○○を第一に考える」

といったニュアンスがある。

一方で、「自分ファースト」という言葉がある。

この記事では、「自分ファースト」に対する考え方と重要性について語りたいと思う。

目次


1.相手に向かって「あなたは『自分ファースト』ですね」!これどういう意味?

職場等の組織でこれをいう人は、

  • 「自分ファースト」をどのように理解しているのか
  • 相手に何を求めているのか

が、疑問である。

「自分ファースト」をネガティブなことであると考えていて、

  • 「もっと周囲のことを考えろ!」
  • 「周囲ファーストだろ!」
  • 「組織に合わせろ!」

という論調ではないかと疑ってしまう。断言できる決定的な要素はないにしても、少なくとも

「『自分ファースト』っていいね!」

ではないと思われる。

しかも不思議なのは、自分だけが得をする進め方ではなく、自分が被害・迷惑・不利益を受けることを避けるため、あるいは受けたことに声を挙げた人に対して「自分ファースト」が使われると、自分が被害・迷惑・不利益を受けることを、あまり大した問題ではないかのように考える傾向がある。また、困ったことがあっても声を挙げづらくなるのではないだろうか?

普通、相手に向かって「あなたは『自分ファースト』ですね」なんて言わないだろう。

このような人には注意が必要だ。

2.「自分ファースト」をネガティブな意味で使っている人は勘違いをしている

前章の内容からお察しの通り、「自分ファースト」をネガティブな意味で使っている人は、

  • 自分勝手
  • わがまま
  • 自己中心的

といったイメージを持っている可能性が高い。

本来の「自分ファースト」とは、

「自分の価値観・情熱・本能を最優先にして生きること」

を指す。

これは「自分と他人、どちらを優先するか」ということである。普段は他人や周囲に協力する人でも、自分自身が限界に達する手前という限定的な場面で自分を優先するケースがこれにあてはまる。「自分さえ良ければ他人はどうでもいい」という思考の人や、「他人を犠牲にしてまで自分が得をする」という考え方とはまったく意味が異なるのだが、ここを勘違いしているのである。

  • できないことは「できない」という
  • ハラスメントを受けたら声を挙げ断固として屈しない
  • 無理な要求に対して長時間労働で納期に間に合わせることに問題意識を持つ
  • 困ったことがあれば改善を求める

これが自分勝手だろうか?
ネガティブなイメージに繋がる行動だろうか?

ネガティブなイメージを持たれることを避けるために、「自分ファースト」をネガティブな意味で使う人の感覚に合わせると、結局自分が被害・迷惑・不利益を受ける。そして、それに対して誰も責任を取らない。ハイリスク・ノーリターンだ!

類似の内容について述べている、下記記事も参考にしてもらいたい。
o08usyu7231.hatenablog.com
o08usyu7231.hatenablog.com
o08usyu7231.hatenablog.com

3.「自分ファースト」は自分を守るために必要だ!

自分の考えや価値観を大事にして、積極的に行動するのは決して悪いことではない。仕事や人間関係で悩んでいる人にとっては、むしろ「自分ファースト」の考え方は参考にすべき点が多いかも知れない。

なぜなら、それは「自分を守る」ためである。

  • できないことは「できない」という
  • ハラスメントを受けたら声を挙げ断固として屈しない
  • 無理な要求に対して長時間労働で納期に間に合わせることに問題意識を持つ
  • 困ったことがあれば改善を求める

これらのことは「自分を守る」ことだ。「相手や周囲を攻撃する」ことでも、「相手や周囲に迷惑をかける」でもない。

できないことを断るには勇気がいる。一方、必要なことでもある。断らないことで、自分に無理が祟り、自分もダメージを受け、周囲にも迷惑をかけてしまう。チームワークも大切だが、メンタルヘルス対策も重要だ。


行き過ぎた我慢は禁物だ。「粗悪さ」のことを「厳しさ」と勘違いしている組織から自分を守るために、是非とも身に付けてほしい考え方だ。

真面目さ、謙虚さ、優しさが行き過ぎて、周囲ばかり気にして、自分を失ってしまっては終わりだ。自分が犠牲にならないよう、自分を最優先で守ることと、周囲に迷惑をかけることを切り離して考えるようにしたい。

4.「自分ファースト」で自分も相手も周囲も快適に過ごせる環境に身を置くべきだ!

自分が犠牲になることはあってはならないし、「自分ファースト」でもちろん良いのだが、その上で周囲や他人に協力できることはするという姿勢や行動が必要だ。自分が犠牲になってまで、周囲や他人に尽くすことは避けるべきだ。自分も他人も快適に過ごせる環境がベストだ。

昔は滅私奉公が当たり前の頃があった。「自分ファースト」ではなく「会社ファースト」だ。しかし、今は違う。そもそも「会社ファースト」なんて言葉は聞いたことが無い。今、この文章を書いている私が思いついたから書いただけだ。

仕事に関しては、働く人の価値観が多様化し、職場もこれに対応しなければならなくなった。ダイバーシティも進んできた。

このようなことに巻き込まれて、「自分ファースト」に生きることができないなら、自分で抱え込まず、快適に過ごせる環境に身を置くために、ぜひ視野を広げていただき、行動を起こしてもらいたいものである。働き方に関しては、転職、副業、起業、フリーランス、選択肢は増えつつある。会社のために自分が犠牲になるのはやめよう。「自分ファースト」は極めて重要な考え方だ!

2022年年末・2023年年始ご挨拶「ソフトウェアエンジニアが労働について情報発信するブログ」

読者の皆様、労働者の皆様、ソフトウェアエンジニアの皆様、2022年の一年間、大変お疲れさまでした。また、本ブログにアクセスいただきありがとうございます。

2022年は、明るいニュース、暗いニュース、様々なことがありました。皆様にとってはどのような一年でしたでしょうか?

もう、何年も前からなのですが、今は個人がブログ、SNSYouTube等で、自由に情報を発信することが容易になりました。著名人、一般人、様々な方が発信する情報をインプットし、世の中の動きに関する知見を蓄積していったことが、長時間労働パワハラ等の労働トラブルに巻き込まれた経験のある私にとって救いとなりました。

私自身もソフトウェアエンジニアとして開発現場で業務に尽力しながら、このブログを書き続けてもうすぐ2年が経過しようとしています。

このブログ「ソフトウェアエンジニアが労働について情報発信するブログ」を立ち上げたのは、2021年1月22日です。自分の経験を基に、労働現場のおかしなこと、理不尽なこと、ソフトウェア開発における業界・組織構造の問題を正しく見抜き、よりよい環境で各個人が能力を発揮し、適切なリターンを得られ、快適な社会の実現を目指して情報発信しようと立ち上げました。また、自分の経験、考え方、思想が、会社という狭い組織内ではなく、世間にどのように映っているのかを知りたいという目的もありました。
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毎日新記事を出すことはできておりませんが、週1回くらいの頻度で新記事を発信させていただき、また過去の記事をリライト(修正)を行っております。結果、アクセス数は、プロのブロガーには全く及ばないものの、おかげさまで少しずつ右肩上がりの状態となっております。継続が大事であることを改めて実感しております。ならびに、記事をお読みいただいた読者様、「いいね」等の意思表示をいただいた読者様、ブログの広告より商品・サービスを購入して頂いた読者様には、大変深く感謝申し上げます。

2022年を振り返りを含め、2022年にアクセス数が多かった記事のTOP30を公開させていただきます。また、1位~5位まではコメントを記載させていただきました。

1位:顧客・取引先からのパワハラは「パワハラ」と表現すべきか考えてみた

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パワハラ」はただでさえ発生自体が問題なのに、加害者が顧客・取引先となると、先方との企業間の関係性からなおさら頭を悩ませる要因となります。このような場合でも、管理職、経営者は、自組織の従業員が最大限のパフォーマンスを発揮できるような環境を作り上げなければなりません。厚生労働省が定義する「パワハラ」の定義に「同じ職場内において・・・」との一言が含まれていることから、加害者が顧客・取引先であれば「パワハラ」とは呼ばないのではないかといった主張もありそうに思えますが、いずれにしても迷惑行為であり、このような迷惑行為から自社社員を守ることは企業の義務であると言えます。読者の方々のコンプライアンス意識の高まり、および「顧客・取引先からのパワハラ」という悩み深いテーマであることが、本記事へのアクセスが集まる要因になったと考えられます。このような問題が無くなり、健全な取引や事業活動が行われることを願ってやみません。

2位:業務の準備・片付けも「労働時間」に含まれる。「労働時間」外とするのは違法だ!

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企業が違法行為を行っているにもかかわらず、経営者側も、労働者側もそのことに気付かないケースの一つであり、読者様の関心を集める記事となったのではないかと思われます。小さな違法行為を見逃していると、そのことが積み重なり、結果的に大きなマイナスになることがあります。問題は小さなうちにその芽を摘むことを推奨します。しかし、クローズドな組織の中では、世間一般から見れば間違ったことでも平気で展開され、その内容に従うように指示されます。経営者側も、労働者側も、正しい知識を持って、業務に取り組むべきであると言えます。

3位:「スケジュールを守る」とは無理な計画を長時間労働で賄うことではない!

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これは、ソフトウェアエンジニアにとって、もしくはエンジニア以外の労働者でも、無理な要求を実現するために、無理をすることで、パフォーマンスが下がる、生活面の一部を犠牲にする、健康被害のリスクを抱えるという悩ましいテーマであることから、共感が多く、アクセス数が集まったものと考えております。「スケジュールを守る」ことを要求するものの、その「前段」に着目されることがなく、「適切なスケジュールを守る」ことと「無理なスケジュールを守る」ことを同じレベル感で語られることが、労働者を苦しめているということに経営者や管理職がいち早く気付くべきであることを、多くの方々にインプットしていただきたい内容です。

4位:「お前はどこに行っても通用しない!」このようなパワハラ発言は無視してよい理由を語る!

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このようなことを言われた方は多いのではないかと思われます。とくに「どこへ行っても」という部分については、「上司が世の中のすべての会社を知るわけがないのに、なぜこのようなことが言えるのか?」と疑問を持った方々が、検索してヒットしたものと考えております。この記事をインプットしていただき、言われた側も気にする必要はありませんし、これを言う側は未熟者というマインドが浸透していくことを願っております。

5位:テレワークの普及で転勤はますます時代遅れに

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「転勤」に疑問を持った方々が、キーワード検索によりこの記事にたどり着いたものと考えております。「転勤」は日本特有のもので、企業の裁量で簡単に社員及び社員の家族の運命まで変えてしまいます。更に、2020年以降は新型コロナウイルス感染拡大により、「テレワーク」が瞬く間に浸透し、(業種にもよりますが)「働く場所」の制約を一切受けなくなりました。そのことからも「転勤」がまかり通ることをより一層「異常」と捉える方々が増え、適正な企業運営、人材育成が行われることを期待いたします。

6位:「セカンドハラスメント」に対する無知・無策は致命的である

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7位:パワハラ問題がなくならない日本の組織、それは病気

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8位:夕方に行う朝礼「夕礼」をプロジェクトの進捗管理に導入してみた

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9位:「テクハラ」「逆テクハラ」とその類似ハラスメントを理解していない組織は本当にヤバい

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10位:IT・ソフトウェア業界の闇!システム開発を下請けに丸投げする中間業者は存在価値なし

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11位:「客先常駐」における「偽装請負」諸々の問題、および改善と脱出

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12位:パワハラ加害者が昇進する可能性は高い!そのような企業は働く価値のないブラックの底辺と断言する

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13位:昇進する人材を見てわかる組織の体質と内情

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14位:「転勤・単身赴任が当たり前」の企業が受けるデメリット7選

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15位:「自分は『優秀な人材』だ」と思い込んで救われた

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16位:デスマーチの前兆に至るシステム開発要員の心理

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17位:「自己中心的」と「自己を犠牲にしない」は全く意味が違う!勘違いするな!

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18位:ソフトウェアエンジニアに対するパワハラの兆候

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19位:人事評価に納得いかなければ納得しなくてよい!受け入れた時点で思考停止だ!

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20位:「協調性」と「同調圧力

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21位:パワハラ事例解説一覧 - 身近に起きたグレーゾーンを含む

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22位:パワハラ事例解説(15) - 進捗遅れに対する公開パワハラ

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23位:IT・ソフトウェア業界の闇!多重下請け構造の弊害

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24位:取引先に無償対応を要求することのコンプライアンス面でのリスク

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25位:「無理を強いているつもりはない」と高難度・短納期・低賃金で業務を押し付けてくる職場は働く価値のないブラックの底辺と断言する

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26位:「お客様は神様」の勘違いがブラック労働の一因

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27位:下請け・客先常駐を中心としたIT企業を退職した多すぎる理由

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28位:パワハラ事例解説(19) - システム開発における過剰要求未達時のレビュー会議の場で「詰問」

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29位:ソフトウェアのソースコード解析に必要なスキルと外注へ丸投げすることについて言及する

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30位:「他人のせいにするな」という綺麗事を信用してはいけない

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これらの結果全体を見れば、主にパワハラをはじめとしたハラスメントへの関心、コンプライアンスへの関心、ソフトウェア開発におけるエンジニア個人では解決が困難な構造上の問題に対する関心、長時間労働・転勤に代表される日本の労働特有のネガティブ要素への関心が強い、そのような読者様が多いことを実感いたします。

2023年、まだまだ経済は不透明な状況であるとともに、世間の変化スピードはますます速まるのではないかと考えております。私自身、および読者様にとって飛躍の年になりますよう祈念いたします。2023年もどうぞよろしくお願い申し上げます。

昔の「安定」と今の「安定」は全く意味が違うと認識すべきだ!

最近、「安定」とは何かを考えさせられることがある。

「安定」とは、一般的に

物事が、落ち着いていて、激しい動揺や変化のない状態にあること

と説明されている。

「安定」と一言でいっても、経済面なのか、生活面なのか、健康面なのか、キャリア面なのか、何をもって「安定」というのかは人それぞれだ。

また、昔の「安定」と今の「安定」は、その意味するところが変わってきている。この記事ではそのことについて述べるとともに、今の「安定」を得るために何をすべきかということについて語りたいと思う。


目次


1.昔の「安定」は一つの会社に長年勤続することだった

日本の企業は主に製造業が強く、昭和の高度経済成長期あたりまでは、とにかくモノを作れば売れた時代だ。いい大学を出て、大企業に就職して、一つの会社に長年勤めて、昇進して出世する。このような流れが「安定」と考えられていた。特に年配の方や高齢の方、若い社会人の息子・娘を持つ親御さんにとっては、昔の感覚を踏襲し、このような考え方が多いと思われる。

終身雇用制の考え方ともマッチしている。日本は敗戦後、国が貧しく社会保障が十分に行き渡らない状況に対して、企業が人を雇用し給料を払うことを義務化することで、社会保障の一部としている。これゆえ、日本の法律や判例上は、「クビ」や「解雇」が非常に難しい。雇用を保証する代わりに、会社側の裁量権が強大なものとなっている。会社という敷かれたレールの上をひたすら走り続け、会社に忠誠を誓い、理不尽にも耐え、滅私奉公の精神で会社に尽くすことで、それなりの給与、福利厚生等のリターンが得られていた。また、長年勤続することで将来得られる額が大きくなる「退職金」をあてにする風潮も強く、実際に多くの「退職金」を貰えていた。

この会社という敷かれたレールの上をひたすら走ることが美徳とされ、会社を辞める、クビにさせられるなど、レールから外れると「ダメ人間」などという風潮があった。仕事をコロコロ変わることを「不安定」と称され、現在ほどキャリアの多様性はなかった。

せいぜいこの感覚は、昭和、もしくは平成の初めの頃までであり、平成の終盤や令和となった今、完全に過去のものとなった。
https://o08usyu7231.hatenablog.com/entry/pigs-who-support-butcher-now-tobe-personalo08usyu7231.hatenablog.com

2.今の「安定」は一つの会社にしがみつかなくていいようにすることだ

一方、今現在となっては終身雇用は完全に崩壊した。大企業でさえ、終身雇用は困難となった。転職が当たり前になり、副業は2018年に政府が後押しするようになり、特定の企業に属さず個人で仕事を請け負うフリーランスという働き方も出てきた。

終身雇用は完全に崩壊した中で、一つの企業に長年勤めることが「安定」とは言い難くなった。前章にも挙げた「退職金」をあてにして長年勤めても、いざ「退職金」を貰う時期に貰えない、将来得られるリターンというものが、段々あてにならなくなってきた。実際私が、新卒で入社した企業も、入社数年後には「退職金」という制度がなくなり、「確定拠出年金」へ移行している。希望退職という名のリストラや大手企業の破綻も、あちらこちらで見受けられた。いくら一社のために長年尽くしたところで、未来のことは全く見えないという感じである。

そこで今現在における「安定」とは何かを考えてみた。

それは終身雇用が崩壊しても、会社が潰れても、転職・副業・企業・フリーランス等で『稼げる個人の力』ではないだろうかと思う。転職サイトに登録すれば、人材会社のエージェントからスカウトが来るのは、これまでの「組織」に貢献してきた「個人」の実績だろう。

従来、転職回数が多いことがマイナスイメージになっていたが、今はそうではなくなった。転職回数が多くても、実績を出して、それぞれでキャリアップしているのなら、それはそれで価値があることだという認識になった。

働く人の意識も変わってきた。会社に尽くすことの一点から、ワーク・ライフ・バランスや個人個人のキャリアを重視し、これを実現できることが「安定」と考えるようになった。このような人たちにとって、ひたすら激務や理不尽に耐えることは「安定」ではない。ましてや、企業がコンプライアンス不祥事などを起こすと、従業員は簡単に見切りをつける時代になった。

企業にしがみつかなくてもやっていけることこそが、今の「安定」だ。

3.成長を感じなくなったらキャリアを見直すべきだ!

私は新卒で下請け・派遣を中心としたIT企業(X社)に入社し、最初の配属先が大手メーカー(Y社)での客先常駐にて、ソフトウェア開発業務に携わった。このY社の開発現場だけでも、ブラック労働からホワイト労働まで体験し、常駐エンジニアでありながら、常駐先顧客Y社社員と同等程度の業務内容であった。必要なスキルを身に付け、改善を重ね、実績を挙げ、評価もされ、成長したと感じている。この開発現場に10年以上在籍した。業務とは別にIT資格取得にも励んだ。

しかし、10年以上も経過すると新しいことを身に付ける機会も少なくなり、私と同年代の常駐先Y社の社員がリーダーになるなど、有利な立場になっていく。私も常駐元X社のリーダーであったが、同じ開発現場では段々と成長を感じることがなくなり、将来のキャリアを考慮し、自社開発へと移ることになった。

X社での自社開発は、大手メーカーY社とは勝手が異なり、個人商店のようなもので、慣れない業務を丸投げされ、納期調整等の融通が効かず、久しぶりにブラック労働に巻き込まれ、一年程で体調に限界が来た。このような劣悪な労働環境で成長できるはずがない。この後、残業禁止の中堅メーカー(Z社)へ客先常駐となり、ホワイト労働によって、健全な生活をしながら実績を出し、顧客から評価され、体調が回復した。

当初の客先常駐であった大手メーカー(Y社)も、ブラック労働に巻き込まれたX社での自社開発も、成長を感じなくなった時点で、そこを抜け出して正解である。人によっては、

「X社でブラック労働に巻き込まれるくらいなら、大手メーカーY社に留まる方が良かったのでは?」

という意見も考えられる。短期的にはその通りかもしれない。しかし、中長期的にはそうではない。X社での過労で疲弊し、本来のパフォーマンスが発揮できず、成長に繋がらない状況を放置してはいけない。Y社では客先常駐エンジニアがY社社員と同程度の業務を行うなら、本来Y社社員と同程度の給料を貰うべきであり、実績に対するリターンが合っていない。どちらも問題だ。

これ以降、色々とキャリアについて考えるようになる。Y社、Z社以外の常駐先も経験し、IT企業から大手メーカーへ転職もした。無理な働き方は危険だが、刺激はあってよいものだ。成長を感じなくなったらキャリアを見直すべきだ

4.世の中の動向と自分のキャリアには高いアンテナを張るべきだ!

世の中は常に変化し続けている。特に、最近は世の中の変化が速いと感じている。働き方、価値観、コンプライアンス、・・・、令和になった今、昭和の価値観は通用しないことが多い。

現在所属している企業にとって都合の良い人材になることが「安定」ではない。一見、そのような人は「安定」しているように見えるし、私から見ても優秀に見える。それはその企業の中にいるからである。

常に成長し続け、変化に対応していくこと、そして複数のキャリアや働き方を用意しておくことこそが真の「安定」である。会社を「安定」させることに尽力するのも悪くはないが、会社にために自分が潰れることは本末転倒である。逆に、会社が潰れても自分が生き残れるなら、それは「安定」だ。この「安定」により、結果的に会社に貢献できてWin-Winになればベストだ。

ある管理職が、自分の会社内での立場関係なく

「いつでも転職できるようにしておくべきだ!」

と、組織内のメンバーに向けて公言しているのを見たことがある。会社という閉鎖的な空間ではなく、世間・市場という広い範囲での視野をお持ちであると感じる。

転職、フリーランス、副業、企業、・・・、お金を稼ぐための手段は増え、キャリアは多様化している。大企業で出世するだけが正解ではない。あなたにとっての「安定」を見い出してほしいと思う。私自身、これまでのキャリアを振り返ると、新卒で入社した下請け・派遣を中心としたIT企業に居続けて出世するよりも、これまでの経験を踏まえ、条件の良い企業へ転職するという、フットワークを活かすことによる旨味を味わった人間だ。



「会社のために働く人」は「肉屋を応援する豚」と同じ!これからは個人主体の時代だ!

「肉屋を応援する豚」という言葉を聞いたことがあるだろうか?

会社勤めをしていると、実はこのような人がまだまだ多数派だったりする。

「会社のために働く」というと聞こえは良い。でも実際は、自分を犠牲にしてまでこのようにしたいだろうか?

今のご時世、自分に合った働き方、キャリアプランを考えるきっかけにしてほしいとともに、自分を犠牲にしても得られるものはないことを実感していただき、社会からこのような実態が無くなってほしいと思う。

目次

1.「肉屋を応援する豚」は実に強烈な言葉だ!

私はこの言葉を初めて聞いたとき、実に強烈な言葉だと感じたと同時に、今の時代、我々の置かれた状況を的確に表していると感じている。

残酷な話だが、豚は食肉用(豚肉)として肉屋(やスーパー)で売られていく。我々は普段肉を食べることがあるが、多くの命をいただいていることに感謝しなければならない。

しかし、その豚が肉屋を応援するとなると、自分(豚)が犠牲になるのに、その犠牲によって支えている相手を応援するという点に違和感を感じる。肉屋がどのような商売をしていているのかを知らない豚は、自分が不利益を受けているにもかかわらず、これに気付くことなく、何となく肉屋を応援してしまうのかもしれない。

また、自分が犠牲になることで、その犠牲によって支えている対象のことを知らない、あるいは調べようともしない情弱と意味も込められている。

類似の言葉として、「社畜」「クリスマスに賛同する七面鳥」がある。

2.「肉屋を応援する豚」がブラック企業の延命に寄与している

「肉屋を応援する豚」は、我々の周囲では、ブラック企業をはじめ、報われないとわかっていながらも会社のために真面目に働く人、すなわち「社畜」であると言ってよい。

ブラック企業が無くならない理由は多く存在する。その一つは、

「従業員がブラック企業を辞めないから」

である。

ブラック企業は、世間一般の認識として

が挙げられるように、ギリギリの人員で業務を回している実態がある。

従業員が辞めれば、まともな企業どころか、ブラック企業でさえ、業務を継続できなくなる。

しかし、辞めないのである。その理由としては、

  • 「他に通用する企業がない」と思い込んでいる。
  • 「会社勤務以外にお金を稼ぐことが不可能」と思い込んでいる。
  • 会社を辞めることにネガティブなイメージがある。
  • 今は辛いが、将来報われると思い込んでいる。
  • 苦労している状態が成長だと思っている。
  • そもそもブラックだと気付いていない。

が考えられる。

ブラック企業というのは、社会にとって害悪であり、潰すべき存在である。

そもそも、本来潰す(無くす)べき対象に、一生懸命労働力を提供し、存続に寄与しているところが「肉屋を応援する豚」と言えるのである。

実際のところ、

  • 真面目に頑張れば達成できるだけの前段になっていない。
  • 真面目に頑張って達成しても報われることがない。

という点で、頑張る価値があるのか考えてほしい。ブラック企業ではなかったとしてもである。

3.「肉屋を応援する豚」は今のご時世を的確に表している言葉だ!

昭和の高度経済成長期の頃は、モノを作れば作る分だけ売れ、頑張れば頑張るほど報われ、終身雇用が前提で、福利厚生も充実し、ほとんどの人が出世していた。「モーレツ社員」「企業戦士」という言葉もあった。

今は全く変わってしまった。頑張っても報われず、終身雇用は崩壊し、人材が流動的になり、会社に尽くしたところで会社は都合が悪くなれば簡単に人を切る。出世しても、責任が重くなる割にはリターンが見合わないケースが増えてきた。

会社が強力な人事権をもっているというころが、昔も今も変わらない。良いところが失われ、悪いところが残っている状態だ。

昔であれば自分や家族を犠牲にしてでも「会社のために働く人」は「偉い」とされ、それなりのリターンもあった。今は全く違う。最悪の場合、頑張れば頑張るほど会社に都合よく搾取されるだけといったケースもある。このあたりが「肉屋を応援する豚」という言葉にぴったり当てはまるのだ。

昔と今の比較だけでなく、国際的に見ても日本は珍しい。海外では会社のために自分を犠牲にするなどあり得ない。現在の日本においては、働き方や価値観が多様化している。ひたすら会社に尽くすのではなく、自分が良い方向に行き、どのように成長し、どのようにキャリアを積むかを考え、結果的に貢献している姿が理想的だ。会社に都合よくコントロールされるばかりで、自分で考えることを放棄してしまっては「肉屋を応援する豚」と同じだし、閉鎖的なブラック企業の中にいると、日々の過労によって思考力や判断力が低下してしまうところが恐ろしいところだ。一生懸命働くなら、自分が成長出来、働く価値のある企業を選ぶべきである。

4.組織より個の時代!個人のキャリアプランを真剣に考えるべきだ!

人材が流動化した現在、「組織より個の時代」である。多くの人は自分の所属している会社が潰れてしまうことを恐れているだろう。あるいは、自分が会社都合によるリストラの対象になることを恐れているだろう。家族を抱えていたり、ローンを抱えていたりする人はなおさらである。そのために一生懸命会社に尽くす。

一方、会社が潰れても、個人として他の企業へ転職できる等、個人レベルでやっていける人は、そんなことに怯える必要はない。キャリアを積み、実績を残し、「いつでも転職できる人材」になっておくことだ。

はっきり言って、会社が潰れることよりも、会社にために個人(自分)が潰れることの方がよっぽど大きな問題である。ここが「肉屋を応援する豚」と逆の考え方なのだ。

人によって考え方は異なるが、例えばエンジニアは自分の会社の業績に興味が無く、自分のスキルの方を重視するといったことがあっても、まったくおかしくない。スキルがあれば他で通用するからだ。その意味では、エンジニアに限らず、個人のキャリアプランは真剣に考えるべきであり、一社に長く勤務することが「安定」ではなく、優良な組織を見極めそのような企業ならどこでも通用することこそがこれからの「安定」と言えるだろう。

キャリアを考えるきっかけとして、キャリア相談、情報収集など、始められるうちに始めておくことが賢明と言える。「肉屋を応援する豚」となってあなたの人生を無駄にしないために、今すぐ行動を起こしてほしい。



「『時間がない』は『言い訳』」というマインドは切り捨てるべきブラック思考と断言する!

ビジネスの場面では、

「『時間がない』は『言い訳』」だ!
「『時間がない』と言った時点でアウトだ!」

などと教え込まれたりする。

確かに、時間をうまく使う人は、優先順位付け、やらない仕事、隙間時間の活用などで、忙しい中でも生産性を高め、次々と業務をこなして人もいる。時間活用術等のビジネス書籍も少なからず存在する。

一方で、予定している業務量に対して全然時間が足りないどころではなく、達成不可能なレベルにまで前段が破綻していることはよくあることだ。従業員は疲弊し、達成感を得られず、生産性が低下し、メンタルの不調や、過労による退職といった現実もある。

このような理不尽な状況に対してまで、

「『時間がない』は『言い訳』」だ!

とひと括りにするのはいかがなものかも思うが、これを使って信用を失う人は少なくない。


目次

1.「『時間がない』は『言い訳』」をあらゆるケースでひと括りにすることが問題だ!

「1日24時間という与えられた時間は、誰であっても変わりはない。」
「その制約の中でいかに使える時間を作り出すかだ。」

前者は確実に正しいと言える。後者は、これも正しそうに見えて、言われると言い返せなさそうだが、人による前提条件が異なる。極端な例を挙げると、育児・介護を抱えている人とそうでない人といった具合にである。また、睡眠時間を削ってまで時間を作り出そうとすることは、健康面のリスクにも繋がるため、良い方法とは言えない。

効率を上げるために工夫できるところは工夫すべきだ。効率良くやるためのノウハウがあるならば実践すべきだ。しかし、背景や前提条件が異なる様々なケースを、ひと括りに

「『時間がない』は『言い訳』」だ!

とすることは、不信感を抱かれることになる。

それぞれのケースで、どのように時間がなかったのかを明確にし、時間がかかる要因を個別に分解し、具体的な方法も交えながら、ポジティブな思考を持たせるように教えるべきである。

  • 作業に手戻りがあった→もう一段階確認が必要ではなかったか?
  • 意志疎通に不備がありロスした時間が大きい→コミュニケーションのやり方に問題はなかったか?
  • 無駄な作業があった→その作業をしない場合の影響は?
  • 過重労働になった→作業の割り振りに問題はなかったか?

また、

「『時間がない』という人は、結局時間があってもやらない。」

ということも教え込まれたりする。

確かに、これに当てはまる人はいる。そのような人は『時間がない』のではなく『やる気がない』のである。

ただ、これも先程と同じであらゆるケースをひと括りにすることは問題だ。本来、丁寧に仕事をやりきる人が、時間がなくて、簡略化されたりするケースに当てはめるべきではない。

2.「『時間がない』は『言い訳』」はパワハラ発言になるリスクがある

前章で述べたように「『時間がない』は『言い訳』」と、あらゆるケースでひと括りにすることは問題だ。「『時間がない』は『言い訳』」と教えても何のプラスにもならないどころか不信感にも繋がるし、相手を追い詰めることとなりパワハラのリスクもある。

パワハラの定義と6類型を確認しておく。

パワハラの定義

パワハラパワーハラスメント)とは、職場において行われる

  • ①優越的な関係を背景とした言動であって、
  • ②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、
  • ③労働者の就業環境が害されるものであり、

①から③までの3つの要素を全て満たすものをいう。なお、客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、職場におけるパワーハラスメントには該当しない。

詳しくはこちらを見てほしい。 www.no-harassment.mhlw.go.jp

パワハラの6類型

パワハラは6類型といって、6つのパターンに分類されている。項目だけ紹介しておく。

  • (1)身体的な攻撃
  • (2)精神的な攻撃
  • (3)人間関係からの切り離し
  • (4)過大な要求
  • (5)過小な要求
  • (6)個の侵害

詳しくはこちらを見てほしい。 www.no-harassment.mhlw.go.jp

「『時間がない』は『言い訳』」だ!

などと追い詰めることは、力関係を背景に(①)行われることが多い。

本来、様々なケースで、どのように時間がなかったのかを明確にし、具体的な方法も交えながら、ポジティブな思考を持たせるように教えるべきである(前章参照)にも関わらず、ただ相手を追い詰め、心理的安全性を損なうことは、業務上必要とは認められない(②)。

そしてこれを言われた側は、「何を言っても聞いてくれない。言うだけ無駄だ。」と考えるようになり、これがモチベーションダウンなど、就労環境の悪化に繋がる(③)。

6類型では、相手を追い詰める「(2)精神的な攻撃」に該当する他、短期間で膨大な業務を与え未達成である場合にこれを使うとなると「(4)過大な要求」に該当する。

このような相手を追い詰める、恐怖や力関係をもって奮い起たせるようなことを平気で行う組織は、元々時間的余裕がない、人的余裕がない、破綻した「前段」によるしわ寄せを労働者個人に押し付けているだけである。そして、ますます人材が流出し、ますます人的余裕がなくなるのである。

3.『時間がない』状態を作りこまないための工夫や考え方を紹介する

私は過去に、IT業界向けの働き方改革に関するセミナーに参加したことがある。その中で印象に残った考え方、単に『時間がない』というよりも前向きであると感じる考え方を紹介する。

×「時間がない」
○「限られた時間内の業務量が多すぎる」

つい「時間がない」と言ってしまいがちだが、「時間がない」のは「こなすべき業務量」に対する「時間」に着目しているからである。冒頭で述べた通り1日24時間という持ち時間は誰でも共通だ。

ここでは限られた「時間」に対する「業務量」に着目する考え方だ。「業務量が多すぎる」となると、優先度をつけたり、作業配分を再検討したり、次に何をすべきかが見えてくるというものだ。

×「優先順位をつける」
○「劣位のタスクをやめる」

よく、仕事に「優先順位をつけよ!」と言われる。これが落とし穴なのは、優先順位をつけただけでは、文字通り作業の順序を並べ替えただけで、作業の総量が変わらないことが多い。何のために優先順位をつけるのか、その先を考えなければならない。

作業の総量を調整しようと思えば、優先順位の低い仕事(劣位のタスク)をやめることができないか検討することである。あるいは(当初予定していた)限られた期間以降の作業にするかである。何かしらの工夫で減らしていく必要がある。

このような個別個別のケースに応じて、その状況を乗り切るためのノウハウは積み上げておくべきである。

4.それでも『時間がない』のであれば『粗悪さ』を正しく見抜くべき!

これを実施した上でも、乗り切れないケースは少なからずあり、本当に『時間がない』、更にはこなしきれない量の業務を抱える人が出てきてしまうというとなると、組織の問題であると見極めるべきである。

人それぞれに限界はある。無理をすると今以上に状況は悪化する。それでも綺麗事だけが独り歩きし、

「『時間がない』は『言い訳』」だ!

とするのは、相手を追い詰めるだけのパワハラである。

言われた側も従順な人ほど『厳しさ』と捉え、『粗悪さ』であると見抜けない。そしてその『粗悪さ』が普通になり、閉じた組織内では『粗悪さ』ではなくなる。ブラック企業によくある、ブラック企業でなくても昭和的価値観で旧態依然の体質の組織では起こりうることだ。
o08usyu7231.hatenablog.com


「『時間がない』は『言い訳』」だ!

このような「いかにも全てのケースに当てはまる」ようなマインドは高確率でブラックであり、労働環境の劣悪さによるしわ寄せを、末端の労働者に擦り付けていることが多い。『厳しさ』ではなく『粗悪さ』であることを正しく見極め、心身の限界が来る前に劣悪な環境を切り捨て、まともな環境に移ることを検討すべきである。あなたの人生を壊さないために。