「組織における人事評価は、適切に行われているのだろうか？」
このような疑問を持つ方は、少なからずおられるのではないだろうか？
また、人事評価が正しく行われず、結果に不信感を持つケースが少なからず発生する。
そのような場合、評価者と被評価者がしっかりと「コミュニケーション」を取り、両者の認識を合わせていく必要があると、一般的に言われている。
しかし、現実には評価者が被評価者に一方的に評価結果とともに期待を伝えるものの、被評価者から評価内容に関する指摘を聞き入れることはない。あたかも評価者側が行った評価が正当なものであると、被評価者を「マインドコントロール」しているだけである。
この記事では、人事評価面談を背景として、「コミュニケーション」と「マインドコントロール」について考えてみたことを述べたいと思う。
特に「マインドコントロール」を「コミュニケーション」と称することを見抜く重要性について認識していただきたい。
また、記事の最後に人事評価で「マインドコントロール」されている被評価者が取るべき行動についても解説する。
1.組織における人事評価は一方的な伝達であることがほとんど
「人事評価の結果は、上司から部下にフィードバックし、面談等にて『コミュニケーション』を重ねて、両者で納得感あるものにしていきましょう。」
あなたの職場では、このような言い回しを聞いたことがあるだろうか？
このような言い回しの通りになれば全く問題ない。また、人事評価の結果に納得できるなら問題ない。そのような場合は、この記事を読む必要はない。
しかし、現実のところ納得できないケースの方が圧倒的に多いのではないだろうか？
そのような場合でも、人事評価の結果そのものが修正されるという話を今まで聞いたことがない。
上司による人事評価が正しく行われており、本当に部下に問題がある、あるいは部下が人事評価基準を理解していないなら、部下はそのことを認識すべきだろう。ここまでは一般によく言われる。
この記事で扱う問題は、
- 人事評価が正しく行われていない
- 人事評価をする上司のモラルに問題がある
- 人事評価にてパワハラが行われている
- 人事評価の基準が曖昧である
といった理由で、部下が正しい不満を抱く場合である。
建前上は
「部下はなぜ上司がそのような評価をしたのか、上司と十分なコミュニケーションを取り、しっかり理解しましょう。」
という論調が多く、なぜか上司が正しい前提で語られている。
人事評価をする上司も人間なので、間違えることは少なからずある。間違えているなら、どの部分をどのように、なぜ間違えているのかを突き止める必要がある。
それでも、人事評価の結果そのものが修正されるという話を今まで聞いたことがない。
結果、
正しく行われたか、間違った方法で行われたかに関係なく、上司が決めた結果で進められ、部下はそれを飲み込まされる
のが現実である。
すなわち、
「人事評価の結果は、上司から部下にフィードバックし、面談にて『マインドコントロール』を重ねて、部下に受け入れてもらいましょう。」
という流れが、現実なのである。大きな問題である。
これが「コミュニケーション」と「マインドコントロール」の違いを考えるきっかけになったことである。
この人事評価の話は、「マインドコントロール」を「コミュニケーション」と称している例の一つである。しかし、これは「コミュニケーション」ではない、「マインドコントロール」である。
2.「コミュニケーション」は双方向での意思伝達による認識の一致
「コミュニケーション」とは、辞典類ではまず、「人間の間で行われる知覚・感情・思考の伝達」と説明されている。
ただし、一般に「コミュニケーション」というのは、情報の伝達だけが起きれば充分に成立したとは見なされておらず、意志の疎通によって心や気持ちの通い合い、
- 「お互いの認識が一致する」
- 「お互いに理解し合う」
ところまで到達してはじめて「コミュニケーションが成立した」と言えるのである。
昔は、上意下達が当たり前で、職場における上司から部下への「意思決定」「命令」と、部下から上司への「実行」「報告」を、「コミュニケーション」と説明されている教材を見たことがある。
しかし、今は意思の疎通が双方向で行われることが「コミュニケーション」と言って良い。
まとめると次のようになる。
- 「コミュニケーション」は、基本は意思の伝達。
- 一般的には、両者認識の一致で成立したと言われる。
- 双方向で行われることを指すことが多い。
3.「マインドコントロール」は他者による他者にとって都合の良い意思操作と誘導
「マインドコントロール」とは、本人が気づかないうちに他者が本人の心理を操作し、他者の都合に合わせた特定の意思決定・行動へと誘導することと説明されている。
元々「マインドコントロール」という言葉は、「潜在能力を引き出すためのトレーニング法」という自己啓発的でポジティブな意味合いで使われていた。自らの心を平静に保ったり、集中力を高めるなど、心理状態を制御・調整する意味で、この言葉が使われることもある。
一方、「マインドコントロール」と聞くと、「宗教」「犯罪」「洗脳」のように、他者を騙す性格を持つものという悪いイメージを持ってしまう。日本ではオウム真理教事件などで1990年代から、「マインドコントロール」という言葉が注目され広まっている。数々の詐欺事件においても被害者の「マインドコントロール」を悪用したものである事実がメディアでも取り上げられた。
このように、良い「マインドコントロール」と悪い「マインドコントロール」がある。「マインドコントロール」そのものが悪いわけではない。「コミュニケーション」とは異なり、どちらにしても一方的な心理操作であることには変わりない。
まとめると次のようになる。
4.やはり人事評価面談は「マインドコントロール」だ！
冒頭の人事評価に話を戻そう。
まだまだ多くの組織において、人事評価が「コミュニケーション」ではなく「マインドコントロール」で成り立っていることは事実だ。
人事評価は部下の成長のために行われることの一つである。部下に不満を持たれるようでは、上司の能力不足である。
確定した人事評価結果を伝達するだけなら「コミュニケーション」ではなく、単なる（一方的な）伝達である。
人事評価結果が正しい前提で、次年度の目標設定や改善点も然りではあるが、
- 上司が組織のありたい姿を伝える
- 部下自身のありたい姿を伝える
- 上司から部下への期待を伝える
- 部下から上司への期待を伝える
これらのことを全てできて両者が納得した状態が「コミュニケーション」なのである。
人事評価結果が正しくない場合、それを飲み込ませようと上司が
- 達成できない過大な目標設定
- 成果に見合わない過小評価
- 不正なプロセス
- コンプライアンス的に正しくても会社にとって都合が悪い理由で低評価する
といったことを行い、「こういうものだ」と刷り込ませることは「悪いマインドコントロール」である。
何をもって「人事評価が正しく行われている」というのかは、ここでは述べず、また別の記事に書きたいと考えている。
上司が部下に対して期待や要求ばかりを一方的に伝えているだけでは、上司・組織にとって都合が良いだけの「悪いマインドコントロール」であると疑って良いだろう。
よく問題になっている「やりがい搾取」も、「悪いマインドコントロール」の一つだ。これを「コミュニケーション」「良いマインドコントロール」にするための一つとして、次の記事を参考にしてほしい。
o08usyu7231.hatenablog.com
この記事では、人事評価について扱った。人材の流動性が高まり、正当に評価されないと、部下はモチベーションを落とし、業務に影響が出たり、最悪の場合退職理由になる。組織・上司側はこのことを当然理解していないといけないが、これができていないから退職者を出してしまうのである。こうなると組織・上司側が未熟であるとみなされる。人事評価に限らず、コーチングや指導を学び、「コミュニケーション」が「（悪い）マインドコントロール」とならないようにする必要がある。
そして、「悪いマインドコントロール」のことを「コミュニケーション」と称しているケースがあるので、人事評価結果に納得できない部下は、ここを正しく見抜く必要がある。部下自身に課題や改善点があるのであれば、真摯に取り組まなければならない。しかし、人事評価に限らず「悪い」ことを「悪い」と見抜く能力も必要である。
ここからは、人事評価で「マインドコントロール」されている被評価者が取るべき行動について解説する。
繰り返すが、被評価者が納得いくものであれば、これ以上何もしなくてよい。
そうでない場合は、まず自分の「市場価値」を知ることだ。「組織の上司からの評価」と「市場価値」は似ているようで異なる。広い世界に目を向けることが重要だ。
私の過去の経験からしても、高い成果を挙げても上司からは、
- 「できて当然」
- 「こんなもんだろう」
- 「普通」
- 「・・・・・」
などといかにも軽視され、過小評価されたことがある。面談などにおいても「コミュニケーション」ならぬ「マインドコントロール」されて終わる。
一方、転職サイトに登録し、エージェントや企業から直接スカウトを受けたことがあり
- 「この実績、この忙しさで、この収入は低いです。」
- 「優秀な実績に大変興味があります。」
- 「ぜひ、弊社〇〇部門のマネージャとして活躍いただきたく、お力を貸していただけませんでしょうか？」
といったオファーをいただくことがある。
「組織の上司からの評価」と「市場価値」は全く異なる。
これからは組織より個人の時代、世の中の変化が激しく企業の寿命が縮まる時代、医療の進歩で人間の寿命が延びる時代だ。上司の評価に「マインドコントロール」されている場合ではない。まずは、転職サイトに登録するところから行動を起こそう！
30代後半〜40代前半は、キャリアチェンジも容易ではなく、かつ家庭がある方が多く、自由度が低い、リスクが取りにくい、といったキャリアを築く上では、あまりに大きな課題を抱えています。RYOMEIのトレーナーも同じ世代であり、自身も子育てと仕事の両立に試行錯誤していたり、順風満帆にキャリアを築いているわけではないからこそ、受講者の痛みに共感しながら、一緒に考えていくことができます。
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