このシリーズの記事では、パワハラの定義と類型、私の身近に起きたグレーゾーンを含む事例について、定義と類型をもとに解説している。内容によっては考え方や改善策についても述べているので参考にしてほしい。
自分が加害者にならないように注意することをはじめ、被害に遭いそうな場合はいち早く予兆に気付くことが求められる。
【最初に】パワハラの定義と６つの類型
パワハラはご存知の通り「パワーハラスメント」の略であり、権力や地位を利用した嫌がらせという意味である。2001年に株式会社クオレ・シー・キューブによる造語である。ただ、その定義は曖昧で指導との区別が困難である現実を抱えていた。2020年6月にパワハラ防止法が適用され（中小企業は2022年4月より適用）、同時に厚生労働省による定義が明確になった。
パワハラの定義
- ①優越的な関係を背景とした言動であって、
- ②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、
- ③労働者の就業環境が害されるものであり、
①から③までの３つの要素を全て満たすものをいう。なお、客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、職場におけるパワーハラスメントには該当しない。
www.no-harassment.mhlw.go.jp
パワハラの６類型
パワハラは次の６つのパターンに分類され、６類型と呼ばれている。
- (1)身体的な攻撃
- (2)精神的な攻撃
- (3)人間関係からの切り離し
- (4)過大な要求
- (5)過小な要求
- (6)個の侵害
「(1)身体的な攻撃」は暴力の他、モノを叩くことによる威嚇がこれに該当する。「(2)精神的な攻撃」は暴言の他にも、他人を心理的に苦しめる発言が該当し、パワハラ事例の中でも最も多い。特定の人だけ仲間外れにしたり、情報を与えない、無視をするのは「(3)人間関係からの切り離し」に該当する。到底達成できないノルマを与える「(4)過大な要求」、能力に見合わない仕事を与える、もしくは仕事を与えないことで心理的に苦しめる「(5)過小な要求」、プライベートに踏み込みすぎる「(6)個の侵害」、これらを総称してパワハラと呼ばれる。
www.no-harassment.mhlw.go.jp
このシリーズの記事で紹介するパワハラの事例
ニュースで取り上げられているものや、裁判になったものは組織内で解決できなかった手遅れ案件である。また、世間の目も段々厳しくなってきており、損害賠償の相場も数百万単位（被害者が死亡の場合は数千万単位）に上がってきているという情報もある。いくら正論であっても、相手が嫌がるやり方であれば、法律に触れることになる。
ただでさえニュースで見ることが多くなってきているのだが、これらは氷山の一角であり、水面下には程度の大小を問わずさらに多くの案件が潜んでいる。上述の定義や類型を基に、私が実際に見たことがある事例を紹介し、定義や類型を元に解説する。程度や被害の大小は様々である。
- グレーゾーンであるもの、パワハラと断言できないもの
- 「こんなのがパワハラになるのか？」というもの
- 出来事が起きた当時はあまり意識しなかったものの今考えると「あのときのあの出来事はもしかするとパワハラにあたるのでは？自分も加害者にならないように気を付けよう。」と思ったもの
いずれにしても、加害者側に問題があり是正が必要であることは間違いなく言えるので、立場関係なく参考にしていただきたい。その上でパワハラの予兆を見極め、未然防止に繋げることが重要てある。
このシリーズの記事で紹介するパワハラの事例一覧については、こちらを参考にしていただきたい。
o08usyu7231.hatenablog.com
【事例７】客先常駐で帰社の頻度が多いと文句をつける
システム開発のプロジェクトではエンジニアを客先の開発現場に常駐して作業させるケースがよくある。契約形態が、請負であることも、派遣であることもあり、請負の場合は偽装請負（＝違法）であることもある。
常駐エンジニアは定期的にエンジニアの所属する会社へ、業務の報告や自社内の活動、教育等の理由で帰社することが多い。このことに対して、客先常駐のプロジェクトで、常駐先のマネージャー（加害者）が常駐エンジニア（被害者）帰社が多いことに対する苦言を呈した。
被害者である常駐エンジニアは苦言を受けた直近に自社内で主任へ昇格しており、自社内の立場上自社の意向を重視しなければならず、当然のことながら被害者自身そのことを理解している。
加害者は被害者に対して
- 「計画性がない」
- 「○○（被害者）の自社内での立場がどうであれウチには関係ない」
と言い放っており、被害者の立場や、被害者の会社のことを考慮していないようである。
これを知った被害者の所属する会社の関係者は、加害者を冷ややかに見ており、後日被害者の所属する組織の部門長が加害者に事情を説明し、加害者はそのことを了解した。
これは常駐元対常駐先という立場（顧客という立場）を活かし（①）、常駐エンジニアの所属会社を軽視していることによる就労意欲の低下、もしくは加害者と被害者（および被害者が所属する企業の関係者）との関係が悪化している（③）が、業務に必要相当の範囲か否か（②）については、常駐先の業務のこともあるので一概に必要・相当の範囲を超えているとは言い難い。よって、パワハラとは言い難いが、加害者においては被害者が所属する企業のことを理解する努力が必要で、不適切な発言があったことなど、反省すべき点はあるだろう。
これとは別の話の類似ケースとして「従業員」が「家庭の事情」等を抱えている場合は、当然のことながら配慮は必要である。逆に「家庭の事情」にあれこれと文句をつけようものならそれは６類型のうちの（6）個の侵害にあたるだろう。
話を戻すと「会社対会社」の関係も同じことが言える。加害者側の会社からすると、常駐エンジニアのように協力会社を受け入れ活用している以上、常駐エンジニアに対する裁量権は常駐元企業にある。
請負契約と派遣契約で指揮命令権のあり方が変わってくるが、基本的に常駐エンジニアは常駐元企業の社員である。本ケースが（６）個の侵害に当てはまるかどうかは微妙だが、協力会社を受け入れるにあたっては、自社の社員と同じとはいかず、様々な制約があり、配慮が必要だろう。
それを理解した上で協力会社要員の受け入れを進めることができないならば、「だったら、自社の社員だけで全部賄えや！」と言われてもおかしくない。
【最後に】パワハラにおける考え方・まとめ
パワハラは加害者および組織の問題、被害者に責任はない
パワハラは加害者が未熟であることによって発生する。パワハラに関して被害者には非はない。被害者に改めるべき部分があると思えば、改めることは素晴らしいことである。しかし、パワハラを受けたことに対する責任まで取る必要はない。
一方、パワハラ加害者は重い軽いいずれにしてもそれなりの処分と教育を受け、更正してほしい。パワハラの加害者を絶対に昇格させてはいけない。降格するくらいを当たり前にしてほしい。
パワハラ加害者となる可能性が高いリーダー、管理職には、パワハラの重大さを知ったうえで、チーム・組織で成果を最大化するために必要なことを学んでほしい。私は様々なリーダー、管理職を見てきた。技術や能力が高いベテラン社員はある程度いる。しかし、いくら能力が高くてもパワハラ気質なベテラン社員は、管理職にふさわしくないと判断している。組織のメンバーのパフォーマンスの最大化の妨げとなっているからである。チーム・組織で成果を最大化するためにパワハラはいらない。一方、被害者はパワハラを受けた状況にもかかわらず業務において一定のアウトプットを出しているなら、優秀な人材であると考えて良さそうだ。
パワハラがいけないことであるということは皆知っている。しかし、何がパワハラに当たるか、パワハラが発生したときにどのような影響が出るかを理解していないのではないだろうか。パワハラに関する研修や教育は行われているが、最悪命に関わるということを教えていないのではないだろうか。
パワハラ対策の第一歩は証拠集め
パワハラは加害者および組織の問題としながらも、被害者が対策しなければならない。実に理不尽だ。放置や無策、我慢することはお勧めできない。エスカレートするからだ。その対策の第一歩としては証拠を集めることだ。電子メールやチャットのやりとりでパワハラに繋がりそうなものがあれば残しておく、会話についてはスマホでも良いがICレコーダーで録音しておくことをお勧めする。裁判等で確実な証拠となる。
自分を守るための準備も並行して進める必要がある
パワハラは加害者を直接コントロールすることは難しい。被害者の方々には、まず自分を守ることを優先していただきたい。できればパワハラが発生するような環境から離れ、他の環境に移ることができるようにしておくことが望ましい。本来、被害者側に要求しなければならないことは社会的に非常に残念ではあり、理不尽ではあるが、パワハラ被害に遭う前から、転職、起業、フリーランス、副業など準備を進めておくことが、被害者個人でできる対策である。あらゆる手段で自分の人生を守るよう、準備を進めておくことをお勧めする。それくらい日本のハラスメント対策は国際的に見ても遅れている。
o08usyu7231.hatenablog.com
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