このシリーズの記事では、パワハラの定義と類型、私の身近に起きたグレーゾーンを含む事例について、定義と類型をもとに解説している。内容によっては考え方や改善策についても述べているので参考にしてほしい。
自分が加害者にならないように注意することをはじめ、被害に遭いそうな場合はいち早く予兆に気付くことが求められる。
【最初に】パワハラの定義と６つの類型
パワハラはご存知の通り「パワーハラスメント」の略であり、権力や地位を利用した嫌がらせという意味である。2001年に株式会社クオレ・シー・キューブによる造語である。ただ、その定義は曖昧で指導との区別が困難である現実を抱えていた。2020年6月にパワハラ防止法が適用され（中小企業は2022年4月より適用）、同時に厚生労働省による定義が明確になった。
パワハラの定義
- ①優越的な関係を背景とした言動であって、
- ②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、
- ③労働者の就業環境が害されるものであり、
①から③までの３つの要素を全て満たすものをいう。なお、客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、職場におけるパワーハラスメントには該当しない。
www.no-harassment.mhlw.go.jp
パワハラの６類型
パワハラは次の６つのパターンに分類され、６類型と呼ばれている。
- (1)身体的な攻撃
- (2)精神的な攻撃
- (3)人間関係からの切り離し
- (4)過大な要求
- (5)過小な要求
- (6)個の侵害
「(1)身体的な攻撃」は暴力の他、モノを叩くことによる威嚇がこれに該当する。「(2)精神的な攻撃」は暴言の他にも、他人を心理的に苦しめる発言が該当し、パワハラ事例の中でも最も多い。特定の人だけ仲間外れにしたり、情報を与えない、無視をするのは「(3)人間関係からの切り離し」に該当する。到底達成できないノルマを与える「(4)過大な要求」、能力に見合わない仕事を与える、もしくは仕事を与えないことで心理的に苦しめる「(5)過小な要求」、プライベートに踏み込みすぎる「(6)個の侵害」、これらを総称してパワハラと呼ばれる。
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このシリーズの記事で紹介するパワハラの事例
ニュースで取り上げられているものや、裁判になったものは組織内で解決できなかった手遅れ案件である。また、世間の目も段々厳しくなってきており、損害賠償の相場も数百万単位（被害者が死亡の場合は数千万単位）に上がってきているという情報もある。いくら正論であっても、相手が嫌がるやり方であれば、法律に触れることになる。
ただでさえニュースで見ることが多くなってきているのだが、これらは氷山の一角であり、水面下には程度の大小を問わずさらに多くの案件が潜んでいる。上述の定義や類型を基に、私が実際に見たことがある事例を紹介し、定義や類型を元に解説する。程度や被害の大小は様々である。
- グレーゾーンであるもの、パワハラと断言できないもの
- 「こんなのがパワハラになるのか？」というもの
- 出来事が起きた当時はあまり意識しなかったものの今考えると「あのときのあの出来事はもしかするとパワハラにあたるのでは？自分も加害者にならないように気を付けよう。」と思ったもの
いずれにしても、加害者側に問題があり是正が必要であることは間違いなく言えるので、立場関係なく参考にしていただきたい。その上でパワハラの予兆を見極め、未然防止に繋げることが重要てある。
このシリーズの記事で紹介するパワハラの事例一覧については、こちらを参考にしていただきたい。
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【事例22】「キャリアカウンセリグ」と称する根性論の刷り込みと洗脳
あるIT企業に属する技術者（被害者）は長年特定顧客企業の客先常駐エンジニアとして勤務し、その実績は高く評価されている。この技術者（被害者）がある年、主任クラスへ昇格となった。同時に、この年にプライベートにおいては結婚し、家庭を持つこととなった。
更に、その年にこの技術者（被害者）は会社からの指示で「キャリアカウンセリング」を受けることとなった。
この「キャリアカウンセリング」のカウンセラーは、（同年代の社外のカウンセリング専門企業とかではなく）このIT企業のグループ会社に所属する70歳手前の方だった。
この技術者（被害者）は、今後仕事と家庭をバランスよく両立し、健康的な生活をしたいと考えていた。
そのことを知ったカウンセラー（加害者）は、IT業界およびこのIT企業でやっていく厳しさを伝えたい意図があり、技術者（被害者）に言った内容が次のようなものである。
(a)「当社においてこれからも健康でやっていこうなどと、言ってはいけない！」
(b)「これからマネージャや管理職になると、業務は山のようにあるぞ！」
(c)「深夜残業も当たり前のようにあるぞ！」
(d)「あなたは、これからはもっと当社の考え方で成長しなければならない！」
(e)「これからは効率化の時代だ！」「効率化できない奴は切られるんだよ！」
(f)「但し、本当に健康面に影響が出てきたら、その時は言ってほしい！」
この話は、今から15年ほど前のことである。当時は「ブラック」という言葉も流通していなかったが、日本企業の長時間労働問題は過去から着目されていた。また、カウンセラー（加害者）は70歳手前ということもあり、現役の頃は長時間労働バリバリで、それで経済を発展させてきたプライドをお持ちの方で、その感覚を後世に引き継がせようとしている時代遅れの老害と言えるだろう。
年配・キャリアカウンセラーとしての立場を利用し(①)、技術者（被害者）の業務遂行やキャリアプランにとって有益な情報ではなく、ブラックな根性論で奮い立たせようとして、マウントを取るだけの、業務に必要相当な範囲を超えた言動により(②)、技術者（被害者）のモチベーションを下げる等就労環境を悪化させている(③)ことから、パワハラの定義を満たしている。６類型では、根性論によるアプローチで、相手に不快感を与える(2)「精神的な攻撃」、昔の感覚で苦労することを美徳とした価値観の強要においては(4)「過大な要求」と考えられる。
以下、カウンセラー（加害者）の発言内容をもう少し深く検証する。
(a)「当社においてこれからも健康でやっていこうなどと、言ってはいけない！」
(b)「これからマネージャや管理職になると、業務は山のようにあるぞ！」
(c)「深夜残業も当たり前のようにあるぞ！」
そもそも「キャリアカウンセリング」にあたって、不要な内容である。そして、今現在既に流通している言葉を使うと「ウチは『ブラック』である」と言っているようなものである。特に「健康でやっていく」ことなど、IT企業にかかわらず、どの職種・業種でも求められることであるのに、ここを否定するのは明らかにブラック企業のマインドである。更に、「言ってはいけない！」とあるが、（長時間働かせ都合よく使い潰したい）企業に都合の悪いことを黙らせる傾向がある。本来は「言える体質」であるべきなのだ。
このカウンセラー（加害者）は、IT業界の厳しさを伝えたかった意図であると考えられるが、技術者（被害者）としては既にわかっていることであり、カウンセリングで得たいことでもなかったと思われる。このカウンセリングの内容で、技術者（被害者）に伝わるのは「厳しさ」ではなく「粗悪さ」である。
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本来「カウンセリング」とは、分野ごとの専門知識やスキルを持つ「カウンセラー」と相談者との対話によって、相談者が抱える悩みや困りごとを解決に導くプロセスのことである。「カウンセラー」の役割は相談者の話を遮ったり否定することではなく、共感し受け止めることで、相談者の心理的安全性を保ち、相談者が問題解決に対する気付きを得て、前向きに捉えるよう導かなければならない。
更に「キャリアカウンセリング」とは、相談者個人にとって望ましいキャリア開発を支援するプロセスのことである。
この例におけるカウンセラー（加害者）の行いは、カウンセリングではなく、単なる根性論の刷り込みである。
(d)「あなたは、これからはもっと当社の考え方で成長しなければならない！」
上述した通り、この技術者（被害者）は長年特定顧客企業の客先常駐エンジニアとして勤務しているため、どうしても自社への帰属意識が薄くなりがちである。そこで帰属意識を高める意図での発言であったと思われるが、既出のブラックな根性論を踏まえると、
「あなたの価値観を、会社に合わせろ」
という、カウンセラー（加害者）による洗脳であると考えられる。今現在においては、多様化する価値観への対応ができない企業は淘汰される時代にある。
(e)「これからは効率化の時代だ！」「効率化できない奴は切られるんだよ！」
前半（「これからは効率化の時代だ！」）について、これ単独での言い分は正しい。しかし、業務量や求める質、納期が変わらず、「効率化」「時短」等の号令のみが頻繁に飛び交うと、職場の雰囲気は疲弊する一方である。これを「ジタハラ（時短ハラスメント）」という。近年、働き方改革の流れで「効率化」「時短」は叫ばれるのは良いが、このような号令のみならず、残業なしでも儲かるビジネスの構築、絶対的に多い業務量の削減、自動化、無駄な業務の排除、不良顧客との取引停止、長時間労働・努力・気合・根性を美徳とする職場風土の変革等、「効率化」「時短」を実現するための「前段」とセットで実現していかなければならない。
後半（「効率化できない奴は切られるんだよ！」）については、「切られる」の意味が「クビになる」・「解雇される」の意味だと、これは日本の法律や判例から簡単にできないのが現実であるため、当該社員とよく向き合う必要がある。
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(f)「但し、本当に健康面に影響が出てきたら、その時は言ってほしい！」
これまで、散々なブラック発言が目立つなかで、「まともだ！」と感じる人もおられるだろう。しかし、健康面に影響が出てからでは遅いのだ。そうなる前に手を打つ未然防止こそが、上司や管理職の役目である。この言葉を逆手に取ると、
「健康面に影響が出るギリギリ一杯まで働かせて、従業員を使い潰します。」
と言っているようなものである。やはりブラックな思考と言えるだろう。
この例を見てもわかる通り、「おかしい」ことに気づく必要がある。会社の考え方に洗脳されると、それが「おかしい」ことに気づかなくなる。本事例の「キャリアカウンセリング」においても、
「カウンセラーは長年の経験で長時間労働に耐え実績を残されているし、志がとても高い。だから、この人の言うことを聞き従わなければならない。」
などとなってしまいそうである。そうならないためにも、普段から世間一般を見て知見を身に付け、「粗悪さ」に巻き込まれないようにしていただきたい。
【最後に】パワハラにおける考え方・まとめ
パワハラは加害者および組織の問題、被害者に責任はない
パワハラは加害者が未熟であることによって発生する。パワハラに関して被害者には非はない。被害者に改めるべき部分があると思えば、改めることは素晴らしいことである。しかし、パワハラを受けたことに対する責任まで取る必要はない。
一方、パワハラ加害者は重い軽いいずれにしてもそれなりの処分と教育を受け、更正してほしい。パワハラの加害者を絶対に昇格させてはいけない。降格するくらいを当たり前にしてほしい。
パワハラ加害者となる可能性が高いリーダー、管理職には、パワハラの重大さを知ったうえで、チーム・組織で成果を最大化するために必要なことを学んでほしい。私は様々なリーダー、管理職を見てきた。技術や能力が高いベテラン社員はある程度いる。しかし、いくら能力が高くてもパワハラ気質なベテラン社員は、管理職にふさわしくないと判断している。組織のメンバーのパフォーマンスの最大化の妨げとなっているからである。チーム・組織で成果を最大化するためにパワハラはいらない。一方、被害者はパワハラを受けた状況にもかかわらず業務において一定のアウトプットを出しているなら、優秀な人材であると考えて良さそうだ。
パワハラがいけないことであるということは皆知っている。しかし、何がパワハラに当たるか、パワハラが発生したときにどのような影響が出るかを理解していないのではないだろうか。パワハラに関する研修や教育は行われているが、最悪命に関わるということを教えていないのではないだろうか。
パワハラ対策の第一歩は証拠集め
パワハラは加害者および組織の問題としながらも、被害者が対策しなければならない。実に理不尽だ。放置や無策、我慢することはお勧めできない。エスカレートするからだ。その対策の第一歩としては証拠を集めることだ。電子メールやチャットのやりとりでパワハラに繋がりそうなものがあれば残しておく、会話についてはスマホでも良いがICレコーダーで録音しておくことをお勧めする。裁判等で確実な証拠となる。
自分を守るための準備も並行して進める必要がある
パワハラは加害者を直接コントロールすることは難しい。被害者の方々には、まず自分を守ることを優先していただきたい。できればパワハラが発生するような環境から離れ、他の環境に移ることができるようにしておくことが望ましい。本来、被害者側に要求しなければならないことは社会的に非常に残念ではあり、理不尽ではあるが、パワハラ被害に遭う前から、転職、起業、フリーランス、副業など準備を進めておくことが、被害者個人でできる対策である。あらゆる手段で自分の人生を守るよう、準備を進めておくことをお勧めする。それくらい日本のハラスメント対策は国際的に見ても遅れている。
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いざというときの退職も安心！
そして準備が整った後、いざパワハラ被害を理由に退職する際に、損害賠償など、企業の不祥事によって受けた不利益を取り返すアクションを起こしたいと考えている方は、弁護士が運営する退職代行を、なるべく安い費用で退職代行の活用を考えておられる方は労働組合が運営する退職代行の活用を視野に入れていただきたい。
会社に対して賠償請求をしたい！
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