多忙な製品開発現場でありながら、月の半分以上定時退社しているエンジニアがいる。良い取り組みだ！

製品開発のエンジニアといえば、まだまだ残業が多いイメージだ。働き方改革が進んでいるとはいえ、まだまだ日本的悪習が残っている企業は珍しくない。忙しいとどうしても残業でカバーしてしまう人がほとんどだし、責任感が強い人ほど業務を抱え込んでしまう傾向がある。

一方で表題の通り、多忙な製品開発現場でありながら、月の半分以上、定時退社しているエンジニアがいる。良い取り組みだと思う。

この記事では、このような働き方について、私が感じることを書こうと思う。

目次

1.残業が少ないエンジニアの取り組み

私の職場は多忙な製品開発のエンジニアが集まる職場である。その職場にいるＡ氏は、４～５個くらいの開発プロジェクトを抱えている。しかし、Ａ氏は月の半分以上定時退社を続けている。これで仕事が回っているのが素晴らしい。

Ａ氏は年度の頭に、自身の目標として「月の半分以上定時退社する」ことを、周囲に公言している。良い取り組みである。それでも結果を残すのだから、優先度を考え、先を読み、工夫したり、他人の成長のためを含めて他人に仕事を任せたりしているのだろう。

私はＡ氏の残業が少ないことを否定的に思わない。否定的に捉える人がいれば、価値観が昭和なだけなので無視して良い。

一点、私が心配しているのは、「他人の成長のため、他人に任せる」ことで、任された人の一人である、Ａ氏の後輩のＢ氏における残業時間が多いことだ。Ｂ氏が満足しており、成長しているならば良いが、「任せる」と称してＢ氏の業務量が増えるというしわ寄せを受けて、Ｂ氏が悲鳴を挙げているような状況では、手をうつ必要がある。

具体的には、Ｂ氏を助ける、Ｂ氏の業務量に無理がないよう調整することである。極端な話、例えばＡ氏がＢ氏に嫌がらせのように業務を丸投げしているのであれば話は別だが、基本的にＡ氏を批判してはいけない。Ｂ氏と同じ残業時間になるようＡ氏に負担をかけるなどやってはいけない。

私は昔、別の開発現場で残業が少ないことに対して、否定的な見られ方をしたことがあるが、そのような人罪とは距離を置くべきだ。
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2.エンジニアの残業が多い／少ないは環境にも依存する

Ａ氏の取り組みは素晴らしいと感じるが、実際残業を減らそうとしても、置かれた環境によるところが少なくない。

私はこれまで、ブラック労働もホワイト労働も経験がある。私もＡ氏のように、複数プロジェクトを持ちながら、残業が少なかった時期があった。複数プロジェクトといっても一つ一つの案件は小さかったり、基本的な部分の設計が共通化されていたりと、業務内容の話を聞いただけでは大変そうに思えても、実際やってみるとそうでもないということは少なからずある。

ただ、環境ばかりを理由にしてはいられない。上記のことも念頭に置きつつ、残業がなかなか減らない人や職場は、なんとなく「スキル不足だから」とか「仕事が遅いから」ではなく、真の原因を具体的に洗い出す必要がある。「作業順序が悪く、待ちややり直しが生じた。」等があれば、そのようなところは是正を試みるべきである。

あとは、外的要因のしわ寄せを受けて残業となり、トータルの労働時間が増えるようなら、これは見逃してはならない要因だ。自責他責問わず、外的要因といった環境によるものはそういうものとして正しく捉えなければならない。
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3.私が残業が多くなりがちな時期に陥ること

外的要因がほとんどであるが、私自身内的要因がゼロかというとそうではない。

私は作業のキリが悪いところでは終われない性格だ。キリの良いところまで作業してしまおうとする。これは是正を試みることができそうだ。このまま作業を続けるとキリが悪いなと思えば、キリの良いところで作業をやめるのも方法だ。あるいは、キリの悪いところで作業を終えても、次に簡単に再開できるようにしておくようにすればこのような問題は解消するだろう。

あと、製品開発中に発生するトラブル（ソフトウェア、ハードウェア、開発環境等）で原因が不明なままだと落ち着かない。このような人は多いのではないだろうか？

私は、良いアイデアが出てきたり、重要なことを思い出したりするのは、大抵会社の外である。トラブル解決にも当てはまることがある。気分が変われば自分も気づかないうちにリフレッシュできて、このようになるのかもしれない。ただ、会社に長くいる、長時間デスクに向かっているのが良いとは限らない。

あとは、責任感が強く、依頼された仕事を断れないという点がある。これは危険だ。どうでもよい仕事は捨てるくらいのことは必要だ。

4.残業を少なくするためには能力よりもマインドが大切だ！

前章のように少しのマインドで10分でも、30分でも残業を減らせられるのではないかと思う。

Ａ氏は忙しい中、定時退社を続けているからこそ、あれほどのパフォーマンスを出せているのではないかとも考えられる。退社後は、休息しているのか、趣味に時間を費やしているのか、どのように過ごしているのかはわからないが、業務時間中に最大のパフォーマンスを出すことは、ある意味義務でもある。

マインドの面でいえば、退社する勇気が必要だ。いや、退社するのに勇気が必要なほど、残業が常態化した職場のほうが異常だ。職場が異常だから、退社するくらいで勇気が必要なのだ。

仕事を効率良く行う能力も必要だが、能力だけでは不十分だ。優秀な人に業務が片寄るケースは決して珍しくない。

結局、長時間労働は次の日のパフォーマンスにも影響することを考慮して、仕事が予定通りでなくても、時間が来たら早く退社するくらいのマインドで良いだろう。もちろんパフォーマンスを出した上で。

もし、これでも「残業しろ」と言われたり、残業しなかったことで不利益を受けたりしたら、その企業はおかしいと思えば良い。真面目な人ほど、同調圧力に屈し、粗悪さを見抜けないので注意が必要だ。

残念ながら、自分のマインドや努力で残業を減らせない企業は一定数存在する。そのような時は残業の少ない企業へ転職することも視野に入れれば良い。

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客先常駐のシステム開発で「残業が少ない」という顧客からのクレームは無視して良いと断言する

システム開発は、エンジニアが自社でシステムや製品の開発に携わる「自社開発」と、顧客先に常駐（請負・派遣ともにあり）して顧客企業の社員と共に開発を進めていく「客先常駐」というスタイルがある。

「客先常駐」は常駐先のスタイルに合わせて業務を行うため、常駐エンジニアの残業時間も、常駐先企業に合わせるような形になり、常駐エンジニア個人でコントロールしにくい現実がある。

また、常駐エンジニアかどうかに関係なく、残業が常態化している企業の特徴として、

• 業務量が常に多い（人手不足）
• 無理な要求がある（不可抗力）
• 周囲が退社しないから退社しにくい（同調圧力）

などがある。

この記事では、「残業が少ない」という顧客からクレームから始まる一連の出来事をもとに、その背景、妥当性を検証した結果、このような内容はクレームに値せず、無視して問題ないということについて語ろうと思う。

目次

1.「残業が少ない」という顧客からクレームから始まる一連の出来事

私が当時所属していたIT企業（以降、「自社」と記載する）の顧客である電機メーカーへ常駐していたときの話である。この電機メーカーには長年常駐しているのだが、常駐期間当初は毎日終電帰りの超絶ブラックであった。ここから徐々に開発製品の品質を改善したり、業務効率化を含めた改善を行うとともに、スキルもアップし、労働環境も改善された。

業務の改善や外的要因により、私は残業が月20時間未満の時が続き、残業時間が一桁の月もあった。この時は、業務効率化を強く意識していた。周囲の人たちの残業時間は私より少し多いくらいの人がほとんどで、稀に残業が多い人がいる程度だった。

ある時、私の自社の上司に、常駐先顧客のマネージャから

「最近、〇〇（私）は残業が少ない。もっと頑張ってほしい。」

と、クレームらしきものが入った。私は、自社の上司からそのことを聞いた。

一方、私は自社の上司に対して、

「業務を効率的に行っており、開発ツール等の工夫もしている結果、残業が少なくて済んでいる。暇でも、サボっているわけでもない。」

と説明した。

私はこのクレームらしきものについて、特段何も対策せずに、これまで通り効率的に業務を進めた。周囲のメンバへのサポートもこれまで通り行った。

数か月後に自社の上司と常駐先顧客のマネージャと面会した時は、

「〇〇（私）も含めて、皆さん頑張っておられる。」

とのコメントであった。私は何も対策していないのに、、、である。

翌年、私は自社内で前年度の実績が認められたためか昇格対象となり、昇格試験を受けて昇格した。

2.「残業が少ない」状態になった要因の一つは業務内容効率化した結果

常駐先顧客のマネージャから、私の自社の上司に対して、

「最近、〇〇（私）は残業が少ない。もっと頑張ってほしい。」

というのは、自社の上司からするとネガティブな感じに捉えた可能性が高い。

しかし、私は自社の上司に説明したとおり、

「業務を効率的に行っており、開発ツール等の工夫もしている結果、残業が少なくて済んでいる。」

のである。

「残業が少なくて何が悪い？」という感じである。また、この常駐先顧客のマネージャがいう「頑張る」は何をもって「頑張る」なのかが曖昧である。

この常駐先顧客のマネージャのクレームらしきコメントの意図としては、

• （１）残業が少なくなったのは開発ツールの効果的活用など、業務効率化した結果であることをわかっていない
• （２）周囲のメンバが残業しているからもう少し残業してほしい
• （３）周囲のメンバの残業が削減するような取り組みを期待したい

あたりが考えられる。結論から言うとどれも不適切だ。

（１）ならば常駐先顧客のマネージャの認識不足、（２）ならば同調圧力をもって人を動かそうとしているほか、残業が常態化しているということはマネージャ自身のマネジメント能力不足による弊害を管轄組織のメンバに擦り付けている愚行を自ら晒している、（３）ならばクレームではなく現状を正しく評価した上で更に期待している内容として伝えれば良い。クレームするにしては内容が間違っているし、クレームするような内容ではない。

3.「残業が少ない」ことはクレームする内容ではなくて見習うべき内容

私が効率化して残業を減らしたのだから、その要因を洗い出し、常駐先顧客の社員がそれを見習えば良いのである。常駐先顧客のマネージャも、社員にそのように指導するべきなのである。

実際に一部の常駐先顧客の社員は、私と同じように開発ツールを効率的に活用し

• 「これ、いいですね！」
• 「自動化できたので楽ですね！」
• 「人手を介さないからミスもないですね！」
• 「○○さん（私）は、効率化の鬼！」

といったコメントをいただいているのである。

そのことを踏まえると、マネージャがこのような実態を把握していない可能性が少なくない。

稀に、常駐先顧客の社員の一部から、

「最近、暇になったのか？」

などと声をかけられることがある。そうではない。余計なお世話だ。各個人が持つ業務の特性や忙しさがあるため、一概に

「お前らも、見習えや！」

とは言えない。しかし、「残業が少ない」＝「暇」という固定観念はやめるべきだ。残業が常態化していること自体、業務量が多すぎたり、人手が足りていなかったり、マネジメントが行き届いていない点で十分問題がある。これに加え、残業が当たり前という組織内の常識に洗脳され、同調圧力でもって他人をコントロールするなど、「自分の頭で考える」ことができない人間がやることだ。
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4.「残業が少ない」ことを否定的に捉える職場は見切りをつけるべき害悪だ！

そもそも、この事例にあるような客先常駐の例では、勤務体系を顧客のスタイルに合わせることが多いのだが、他社の社員の労務管理にまで口出しすることはできないのである。

更に問題なのは、この常駐先顧客は偽装請負（契約形態は「請負」であるものの、実態は「派遣」である状態）であることだ。請負社員における労務管理は請負元に責任があり、常駐先企業が「残業が少ない」ことを自社にクレームするなど、違法行為を超えた言動である。

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客先常駐に限らず自社開発においても、更にはエンジニアに限らずどの職種、業種においても、残業が多いことを美徳とし、残業が少ないことを否定的に捉える時点で、働き方改革が進んでおらず、世間や市場から取り残されていく企業であると断言できる。

そのような企業に居づらくなったり、付き合い残業をさせられるような職場は見切りをつけて、転職やフリーランス等、視野を広げることをお薦めしたい。

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立ったままパソコン等作業ができる「スタンディングデスク」の活用について語る！

事務作業などでパソコンを使う方は、長時間座っての作業となりがちである。多くの人が経験があるのではないだろうか。

この記事では、長時間座り続けることのデメリットと、これの解消について語りたいと思う。

目次

1.事務作業者、エンジニアが長時間座って作業する実情

事務作業をされている人も、私を含めエンジニアである人も、ただでさえ座り作業が長時間続くことに加え、長時間労働に見舞われている時期もしくは人においては、ほぼ一日中パソコンと向き合っているということも珍しくない。

長時間座ってパソコン作業などの仕事をすると、体に悪影響を及ぼす。長時間同じ姿勢でいることが体に良くないのだ。

人間は適度に運動することが体にとって良いことが、様々な場面で語られ、多くの人が認識しているはずだ。

一方、私は学生時代にアルバイトで一日中立ち仕事をやったことがある。純粋に疲れる。立ち仕事や体力を使う仕事は私には向いていない。個人的には座って仕事ができることは快適だと感じている。

2.長時間座って作業することの健康面への影響

ただ、これは一見快適に見えるだけであって、体には良くない。血行不良、腰の痛み、肩こり、運動不足といった懸念が考えられる。オフィスでもそうだし、近年導入が増えているテレワークであれば、なおさらである。

座って仕事をし、机に向かって考え続けていると、体のエネルギーは消費せず、頭のエネルギーが消費する。エンジニアは単純な事務作業と違って、体は運動不足になり、（状況にもよるが）頭脳を酷使する。エンジニアにとっては体と頭で負担の分散が極端であり、頭の体力勝負になってしまう。エンジニアに限らずもう少し平準化する必要がある。長時間労働の後は純粋に疲れる。疲れたと感じないこともあるが、これは体が麻痺しているだけかもしれない。疲れたと感じる方が体が正常なのだろう。

長時間座ることの病気へのリスクを調べてみると、

「高血圧」
「心筋梗塞」
「心臓病」
「脳梗塞」
「がん」
「糖尿病」

といったものが謳われている。恐ろしい。

3.立ったまま作業できる「スタンディングデスク」というものがある

立ったままでもパソコンなどの作業ができる、通常のデスクより背の高いデスクがある。デスクはデスクだが、何と呼べばよいのか当初分からなかった。

「スタンディングデスク」と呼ばれる。

「スタンディングデスク」という言葉が浮上しないなら、「立ったまま作業 机」というワードで検索すればよい。

パソコン作業等立って行うことは、海外で流行っているようだ。上述の通り、座りっぱなしによる体への悪影響への懸念が背景にある。

「スタンディングデスク」を使うメリットは、長時間座り続ける状態を回避することで、腰や背中への負担軽減できることだ。立ったり座ったりを一定時間ごとに繰り返すことで、姿勢を正しくすることができる。また、立ったまま仕事をすると特別なことをしなくても足腰が鍛えられるため、座り続けている状態と比べると、運動不足が改善される方向にある。

また、これによって集中力が向上し、生産性が向上するとも言われている。

「スタンディングデスク」のデメリットも書いておく。

まずは、場所の確保だ。通常のデスク（座って作業するためのデスクと椅子）に加え、別に「スタンディングデスク」を用意しなければならない。もしくは、高さを変えることのできるデスクを用意するかである。多くの職場では、自分の座席が決められていて、共有スペースやフリースペースに、「スタンディングデスク」とか、バーカウンターにあるような背もたれのない丸い椅子が、配置されていることがあり、空いていれば使えるといったくらいである。私も積極的に使っているわけではないが、稀に打ち合わせ等で使用することがある。

座りっぱなしも良くないが、立ちっぱなしも良くない。「スタンディングデスク」を導入したからと言って、ずっと立ったまま仕事をしていると、冒頭に記載した立ち仕事のアルバイトと同じで足腰に負担がくる。

「スタンディングデスク」を導入しただけで満足してしまい、効果的に活用できていないといったことがないように、意識面を変えることも必要だ。これができていないと、「通常のデスク」と「スタンディングデスク」間の移動が面倒となり、結局座って作業し続けることのほうを選んでしまうことになる。私にも当てはまる。

立ったり座ったり！変化を繰り返すから体にとって良いのだ。このあたりの配分の工夫が必要である。

4.「スタンディングデスク」の導入に向けて

「スタンディングデスク」を選ぶ際は、高さに気を付けなければいけない。個人個人によってどの高さが最適かは異なるからである。特定の個人が使う分には高さが固定されているものでも良いし、高さを変更てきるものを導入しても良い。

デスクの上でパソコン作業をするわけだから、当然のことながら机は安定したものが良い。「スタンディングデスク」に限らず、パソコン用デスクで「軽い！」「（キャスター付き）可動式！」と謳われているが、個人的には「不安定で使いづらかった」というものもあった。

更に、デスクの下は空間が確保されているものがよい。せっかく立ったまま作業ができても、足元が狭かったり、邪魔になるようなものがあれば、作業効率は落ちてしまうからである。

人によって好みは異なるが、

• 高さが使用者に合っていて
• 安定していて
• 足元に空間があるシンプルなもの

に、着目してみてはいかがだろうか？

快適な作業空間で、生産性が向上することを願う。

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私がおすすめする冬場の不快な静電気への対策

普段は、ソフトウェア開発や労働分野の内容に関する記事が多いのだが、今回は趣向を変えて生活面に関する話題である。

私が悩まされていることの一つである、静電気だ。この記事では私が行っている静電気対策について書こうと思う。

目次

1.静電気の不快な出来事あるある

冬場は乾燥した日が多く、夏場よりも静電気が発生しやすい。

そして、例えばドアノブを触るときなどに、指先が触れたとたん「ピリッ」と痛みを感じることがある。実に不快だ。

多くの方が同じような経験をされていることだろうと思うし、静電気を感じやすい人、そうでない人、個人差もあるだろう。

私自身も、手が乾燥しているときに多い。

仕事においても、プライベートにおいても、主に外出時に多いと思うが、あらゆる場面で静電気に悩まされる。

• ドアノブ
• 鉄のてすり
• 駅や電車の中
• 車のボディ
• 職場のロッカー等
• （店によるが）床屋の顔そりの際の刃が当たる初回の瞬間

全てが解決できるわけではないが、ある程度の対策は可能である。

2.静電気のメカニズムを超簡単に解説する

静電気とは人間の体内にたまっているもので、日常生活の中で少しずつ放電されている。

湿度の高い夏場は、空気中の水分を通して静電気は自然と放電される。水は電気を通しやすいため、空気中の水分が多ければ多いほど放電が進む。

しかし、冬は乾燥して空気中の水分が少ないため、静電気が放電されにくくなり、どんどん体にたまっていく。体に静電気がたまった状態で、金属製のドアノブなど電気が流れやすいものを触ると、体にたまっていた静電気は、ドアノブに向かって一気に流れる。あの「バチッ」という痛みは、この急激な放電によって生じるのである。

特に私の感覚的には、手や指が乾燥しているときほど、静電気を放電しやすい傾向にある。

3.静電気対策グッズをいろいろ探し回った思い出

静電気対策グッズは色々な種類がある。除電シート、ブレスレット型、キーホルダー型が主なところだろう。

都市部の東急ハンズやLOFT、家電量販店に行けば、実際にモノが置いてあるのだが、静電気対策グッズの売り場を探すのがとても難しく、私は店員さんに聞かないとわからないし、店員さんですら更に詳しい店員さんに聞くくらいである。そして店員さんに案内されてたどり着いた場所は、ごく限られた一角のスペースだったりする。また、年中ではなく冬場の季節しか売っていないのである。除電シート、ブレスレット型、キーホルダー型のうち、一部の種類しか取り扱っていない店舗もある。

一方、ネット等で調べても、色々な静電気対策グッズがある。この中で、私がお薦めするのは、キーホルダー型だ。

4.私が最もお薦めするのは「除電ランプ」を備えた静電気除去キーホルダーだ！

前章で述べたキーホルダー型は、静電気除去キーホルダーと言われるものだ。外出するときには、キーホルダーに取り付けたり、ポケットに保管したり、キーホルダーのリングの部分を指にはめたり（リングの太さは要確認）、紛失さえ気を付ければ、持ち運びは楽である。

ブレスレットとか試してみたが、私はあまり効果を感じなかった。個人差にもよるのでお試しされても良いだろう。

昔、100円均一のお店で静電気除去キーホルダーを購入したことがある。私が静電気対策で一番最初に試したグッズだ。見た目は先っぽにゴムのような素材がついた、ただの棒だ。暗い場所でキーホルダーを金属に近づけると、指の痛みは感じないが、棒の先から放電する瞬間が目に見えたことがある。恐ろしい。

静電気除去キーホルダーのなかでも「除電ランプ」が付いているものが良い。なぜなら、体内に溜まった静電気が放電するときに、その電流を活用してランプが着くため、除電を目視確認できるためである。静電気除去キーホルダーの先を金属部分に当てれば、「ピリッ」というあの痛みがないから快適であり、外出時には手放せない。

多くの静電気が放電すればランプが明るく光り、少ない静電気が放電すればランプが暗く光る。触れる金属の種類によっても異なる。特に夜など周囲が暗い箇所で、放電ランプが明るく光ったのを見たとき、

「もし、手で金属部分に触れていたならば、かなりの痛みを伴っていたんだろうな！」

と恐ろしい気分になる。

除電した時に、除電ランプが明るく光るのは、どのような所か、どのような時か、どのようなコンディションか、といった傾向を掴むためにも、除電する量によって除電ランプの点灯の明るさが変わる静電気除去キーホルダーを選んでいただき、不快な静電気を回避し、快適な生活を送っていただきたいと考えている。

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製品の「量産開発」におけるエンジニアの労働環境を左右する要因の一つは「先行開発」・「要素技術開発」だ！

製品の「量産開発」におけるエンジニア、なかでもソフトウェアエンジニアは長時間労働や過重労働になりやすいと言われている。私も実際そのような経験をした。具体的に月当たり何時間以上を長時間労働というのか、どの程度から過重労働というのかは人によってまちまちだが、本来は少なくとも残業が常態化している時点で労務上の問題があると言うべきだ。

開発である以上、未知のことを行うわけだから、トラブルは付きものである。私が見てきた開発現場では、

「トラブルを想定していない組織ほどトラブルが多い」

傾向にある。

「トラブルを解決して、納期に間に合わせるのがプロの技術者だ！」

というのはごもっともな一面もあるが、背景状況によっては無茶ぶりである。

このような根性論だけが飛び交う環境は、今の時代世間からは「ブラックだ！」というイメージを持たれるリスクが高い。

一方、技術的なトラブルの発生をゼロにはできないもののできるだけ抑える、もしくはトラブルが発生してもその箇所を出来るだけ早く特定できるようにするといったことも有効だ。

そのためには、個人個人のスキルアップの他、製品やシステムのコア技術を、「量産開発」のスケジュールとは別に早い段階で確立しなければならない。この記事では、そのための手段である「先行開発」・「要素技術開発」について、私が経験してきた現実とともに語りたいと思う。

目次

1.新規技術をいきなり「量産開発」に適用すれば開発現場が混乱するのは当たり前！

日本では、長時間労働問題が従来から社会的な問題になっている。その業界はさまざまであり、製品の「量産開発」を担うソフトウェアエンジニアもその対象だ。

ソフトウェア開発における長時間労働の原因の一つは、品質トラブルや技術的な課題に対応する原因究明、解決にかかる工数だ。中でも、新規技術、新規部品、新規デバイスの採用でトラブルが多い。

新規技術を使った設計に想定以上の工数を要し、試験結果的がNGとなり、またやり直しが発生する。

リソースに余裕のない企業や、ソフトウェア開発を簡単と考えている企業は、酷い場合、新規要素をいきなり「量産開発」に投入する。技術的な課題解決の目途がたたないまま、「量産開発」に対する納期のみが決まっている。

リリース時期や納期を市場に公表したり、取引先に約束しているので、延期はできないと考えられている場合が多い。（そもそもエンジニアなど自社の社員を犠牲にしてまで、外部の要求に応えるかという問題はある。）

目処が立つか否か不明なものに対して、納期だけが決まっている。リスクそのものだ。それどころか高い可能性で炎上する。

そのような状況でも、優秀なエンジニアならやり遂げてくれるだろうと考えられなくはないが、それは優秀かどうかではなく、単に企業への忠誠心がある従順で都合の良いエンジニアだというべきだろう。本当に優秀なエンジニアはもっと良い環境を求め、転職や独立といったキャリアも視野に入れているし、わざわざ劣悪な労働環境の企業にしがみついたりはしない。人材の流動化はどんどん進んでおり、個人の力技や根性に頼るやり方は、リスクどころか今後は成り立たない。それ以前の仕組みから考え直す必要がある。

2.新たな技術の確立には「先行開発」・「要素技術開発」が効果的！

「先行開発」は「量産開発」と異なり、文字通り製品やシステムに搭載する技術を先行して開発するステージのことである。新たな技術の導入、新たなハードウェア・デバイスの採用、新たなシステム構成とする際には、まずは試作品を作成する。そして、技術的に実現可能か、量産製品に搭載しても問題ないかという点を踏まえて、技術的課題を解決しておく必要がある。

この「先行開発」で実施する内容を、最初から「量産製品」に搭載すると決めず、確実に技術を確立することを目標にすべきである。技術的な課題が確実に解決し、「量産製品」に搭載できるめどが立ってから、「量産開発」の計画に組み込めばよいわけである。この方が見積りの精度が高く、品質も担保しやすい。

このように製品やシステムに対して、いくつかの「先行技術」を確立しておき、効果やニーズが高い内容から「量産開発」にて組み込むような、無理のないスケジュールとする。アジャイル開発に類似した考え方で、柔軟に進めれば良い。

「要素技術」とは、製品を構成する要素に関する技術、製品の開発に必要な基本技術、製品の根幹をなす技術を指す。「要素技術開発」は、製品やシステムに対する「コアとなる技術の研究や開発」のことだ。これも「先行開発」とスタイルがよく似ており、製品い新しく採用しようとしている技術を「要素」と捉え、「量産開発」とは別ステージとして行う。

技術的な課題解決の目途がたたないまま、「量産開発」に対する納期のみが決まっているなどというふざけたことはやめて、「量産開発」とは関係なく「先行開発」や「要素技術開発」で技術確立を行い、目処が立った技術に対して「量産開発」に移行すればよいのである。言われれば当たり前だし、「そんなの、当社では当たり前のようにやってるよ！」という企業も多くあるはずだが、実際に「量産開発」が炎上することが多い。「先行開発」・「要素技術開発」が適切にできていないことが、「量産開発」が炎上する要因の一つである。

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3.「先行開発」・「要素技術開発」におけるスコープの適切性が「量産開発」を左右する！

メーカー企業には、「要素技術開発」を行う部門が存在することがよくある。しかし、企業にもよるが、「要素技術開発」の対象は、製品やシステムを構成する新規部品といった、ハードウェアやモノの開発に終始することがある。

例えば、新規に採用するハードウェアの耐久性といった評価項目は、多くの人が意識するのだが、要素開発したモノを使って、ソフトウェアでどのように制御を実現し、ハードウェアとソフトウェアのトータルでどのような効果や優位性を得るのかといったところまで評価していない組織もある。

モノ単品や部品単品で「要素技術開発」をしていても、これを組み込んだシステムとしての検証が行われていないことがよくある。その結果、システムレベルでの技術的課題が浮上し、「量産開発」でトラブルになる。その結果、納期に追われ、時間的余裕がないから残業以外のソリューションがないという状態になる。

「先行開発」・「要素技術開発」の部門は、各々の業務をこなしたにも関わらず、「量産開発」ではシステムレベルでの技術的トラブルか発生し、「量産開発」のエンジニアが疲弊する。日本は製造業に強みを持つという歴史的背景から、モノやハードウェア中心の開発であるところが多く、「先行開発」・「要素技術開発」も、モノ・ハードウェアレベルでの完了をもって「先行開発」・「要素技術開発」完了としているのではないかと思われる。

本来、モノ・ハードウェアに加え、それらへの制御仕様、ソフトウェアを含めたシステムレベルで構築すべきではないだろうか。「先行開発」・「要素技術開発」のスコープをどのように設定するかが課題だ。

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私自身が実践した有効な方法の１つは、既存のシステムを使って新技術を検証できる領域は、極力既存システムを活用することだ。例えば、通信速度を上げ、大量のデータを短時間で送受信する新規通信技術を構築するならば、この技術を採用して、まずは既存システムと同じ動作を実現できることという明確な目標ができる。製品の制御基板（コントローラ）に新規マイコンを採用するならは、まずは既存の製品の制御基板（コントローラ）に新規マイコンを採用した試作品を作成することで、この試作品コントローラを既存システムに採用しても、既存システムが問題なく動作するという目標ができる。

既存のシステムを使い、新規技術を採用した、試作システムを構築すれば、新規技術を採用した部分、「要素技術開発」を行った部分を含めて、システム全体での品質確認ができる。もし、品質問題が起きても問題となる部分の発見や特定がしやすい。ありきたりな方法であり、開発組織によっては「そんなことは当たり前のようにやっている！」と思うだろう。しかし、実際「量産開発」で技術的なトラブルが起きて、開発スケジュールや労働環境に影響しているわけである。「既存システム＋新技術」でシステムとしての検証と、システムレベルでの技術確立の対象領域を増やしていくための工夫が必要であると考えている。

既存システム以外にも、シミュレーションやテスト対象モジュールを代替するスタブなどを使用する方法もある。こちらについてはこの記事では省略する。

多くの開発組織は、新機能と新技術を「量産開発」で同時に進めるから、新機能の理解と実現、新技術の理解と構築という両方のことを一度に行わなければならないため、リソース不足となり、エンジニアが疲弊する。開発当初は同時に進めた方が効率が良いと判断しがちであるが、予期せぬトラブルが発生し、その対処に工数が取られてしまうものだ。

「量産開発」をスムーズに進めるには、新規技術に関する技術的課題のほとんどが解決できており、量産品質を担保することに注力できる程度の状態にしておくことだ。そうでなければ、スケジュール見積は極めてやりにくく、納期を優先するなど謎の圧力から過小に見積りを行い、スケジュールを守るために過重労働となる。更に、「量産開発」では顧客・取引先を含めた多くの組織とのコミュニケーションが多くなり、エンジニアの負担は更に増える。

4.余裕のない新規技術の確立は技術的負債を抱える等デメリットだらけだ！

開発である以上未知のことを行なう業務であるし、トラブルは起きる。しかし、これをエンジニアの過重労働で賄うのは賢いとは思わないし、世間から見てもブラックのイメージが強うだろう。そうなれば、技術力の高いエンジニアから更に良い労働環境の組織（もしくはフリーランス）へ流出し、残ったエンジニアにしわ寄せが来るだけだ。そこを更に

• 「スキルアップせよ」
• 「開発スピードを上げよ」
• 「業務効率化せよ」
• 「進捗管理をしっかりせよ」

などと、このようなどこにでもある掛け声だけが活発になり、中身のない圧力だ。
o08usyu7231.hatenablog.com

労働環境の話だけではない。余裕のない新規技術の確立は、仕様書・設計書が整備されていない、ソースコードが雑、何か変更を加えたときにすぐに破綻する品質、後世に引き継がれていない隠れ仕様等、技術的負債が大きすぎるのである。技術的負債が大きいということは後世に負担をかけることとなり、無理な働かせ方をして労働環境悪化に繋がるか、収益低下に繋がる。

エンジニアに限らず、社員に無理な働かせ方をしなくても、利益が出るビジネスを構築するのが経営者に仕事である。

新規技術をいきなり「量産開発」に投入し、少ないリソースで、短納期で、エンジニアの力技に頼ると、当然のことながら、エンジニアは過重労働になり、開発プロジェクトの破綻、納期遅れ、品質問題等、どこかに歪が出る結果となる。このような体質を放置しているのは、経営者や管理職の問題だ。

納期までに絶対に技術的課題を解決し、何としてでも納期に間に合わせるよう、エンジニアに対して圧力をかけたやり方ではなく、あらかじめ余裕を持ってシステム・ソフトウェアを含めた技術確立をしておき、いつでも「量産開発」に組み込むことができるようにするのが理想的である。アジャイル開発の手法が参考になるかもしれない。

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「圧迫面接」は「ストレス耐性」ではなく「パワハラ耐性」を見るためのもの！入社する価値のないブラックの底辺と断言する！

新卒や中途採用において、そう多くは聞かないが、稀に「圧迫面接」をする企業がある。

「圧迫面接」とは、企業の採用試験で行われる面接において、面接官が応募者に対して、わざと威圧的な態度を取ったり、答えにくいような質問をしたり、必要以上に重箱の隅をつつき突っ込んで問い詰める面接手法のことを指す。その他、応募者の発言を徹底的に否定する、相手の話に対して無関心を装う等、通常の面接では考えられないことを、企業が応募者よりも力関係が上という前提のもと行われる。最近では、「圧迫面接」自体減少傾向にあるものの、依然として残っているというケースもあるようだ。

一般的に、「圧迫面接」はネガティブな印象だ。私も同感である。結論から言うと、このようなことをする企業への就職・転職はお勧めできない。私が入手した情報や経験も含めて、なぜ「圧迫面接」を行う企業をお勧めすることができないかについて語りたいと思う。

目次

1.「圧迫面接」を行う企業側の表向きの意図と裏側

「圧迫面接」を行う企業側の意図で最も多いのが、「『ストレス耐性』を見たい」というものである。ビジネスの現場では、社内の人間、顧客・取引先の人間とやりとりで様々なストレスのかかる環境に身を置くことがある。中には理不尽な目に遭うこともある。このような状況でも耐えてうまくやっていけるかどうかを見極める前に、意図的にこのようなことをするのである。

その他、応募者の本音（素の姿）を引き出したいというものである。最近は面接対策のマニュアル等が世の中に出回っており、これを基に対策をするといった応募者が多いため、面接の質問に対する回答が、応募者によって作られたものなのか、応募者の本音なのかを見極めることが難しい。

また、企業側が「圧迫面接」のつもりはなくとも、応募者側が社会人経験のない学生であったりすると、「圧迫面接」だと感じるケースがある。表向きにはだいたいこのような感じだ。

一方、裏側を見ると「ストレス耐性」が必要なほど、ストレスの根源を改善・低減・除去できない、もしくは改善する意思がなく、ストレスを受ける個人個人に我慢を強いることしかできない粗悪な企業であると言える。「ストレス耐性」と一見もっともらしいことを言うも、実はこれが「パワハラ耐性」のことを「ストレス耐性」と称するほど、パワハラが横行している職場であるリスクが潜んでいる。

もし、「ストレス」や「パワハラ」がない職場なら、このような手法の面接をする必要性が無いのである。

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2.「圧迫面接」？かどうか微妙だけど、面接官の印象が悪い！

私は学生時代の就職活動、中途採用の転職活動において受けた面接のほとんどが、始まりこそ緊張したものの、概ねリラックスして話することができた。通過した面接、不採用となった面接、様々であった。その中で、私も学生時代の就職活動において、一度だけ違和感を覚えた面接があった。

これを「圧迫面接」といって良いものかはわからない。これくらいは「圧迫面接」ではないという方もおられるはずだ。人によって感じ方は違う。しかし、「圧迫面接」にせよ、そうでないにせよ、その担当の面接官に対する私からの印象は悪かった。暴言などはなくとも、終始態度が威圧的で、面接開始後の最初の質問が、

「当社の事業内容を説明してください。」

であった。

面接とは、（面談とは違い合否があるものの）企業が応募者のことを知り、応募者が応募先企業のことを知る、双方向コミュニケーションの場だ。高校・大学入試のように学生に試験を受けさせて、一方的に合否を決めるものとは性質が異なる。

上述の質問はいかにも

「企業が応募者を採用してやるか否かを決めるために、テストしてやる！」

といった姿勢が感じられたものであり、私が新卒・中途を通して面接でこの質問をされたのはこの企業だけであった。この面接官は、いかにも企業側の方が力関係が上という前提で、前述の通り私からのイメージが悪かったことも踏まえ、面接終了の数日後私はその企業の選考を辞退したと同時に、入れ違いで不合格通知が届いた。その後、同社の経営者の不祥事により私の一年前の内定者に対する内定取り消しがニュースで報道され、

「このような企業に行かなくて正解だ！もっと早く辞退すべきだった！」

と感じたのを覚えている。

「圧迫面接」とは直接関係ないかもしれないが、面接で違和感を感じたら少なからずその裏があるものだ。

しかも、私が社会人になってからの転職活動において、私は（類似の業界での経験と実績から）この企業よりスカウトを受けたのだ。しかし、学生時代に受けた面接に違和感があったこと、経営者の不祥事による内定取り消しのニュース報道といったことから、私からの印象は悪いままだ。当然、応募などするはずがない。

更に、私がネットで調べると、その企業は「ブラック企業偏差値ランキング」にも掲載されている。「ブラック企業偏差値ランキング」は何を基準に掲載されているのか明確でなく、「何を持って『ブラック』というのか」についても各個人の価値観に依存するため、あまりあてにならないとの説明もある。しかし、「ブラック企業偏差値ランキング」に掲載されるということは、（人による合う・合わないはあるものの）何か問題を抱えた企業である可能性は高いのだ。

このように「圧迫面接」かどうかは微妙だという状況だとしても、面接官に対するイメージ、さらにその企業に対するイメージが悪いのだから、「圧迫面接」などもってのほかなのである。面接官は会社の顔だということを認識していただきたい。

3.「圧迫面接」は企業側、応募者側双方にとってデメリットだ！

前々章に、「圧迫面接」を行う企業側の意図について述べた。しかし、メリットといえるものはなくデメリットの方が圧倒的に多いのが事実である。

企業側のデメリットは、以下のようなネガティブなイメージを持たれてしまうことだ。

• 「個人が我慢を強いられる会社」
• 「理不尽を正当化してストレスとなる根本問題を改善しない会社」
• 「パワハラが横行している会社」
• 「コンプライアンス意識が低い会社」
• 「人権侵害を助長するブラック企業」

今の時代、SNSで悪い評判が拡散されると、その回復には並々ならぬ労力を必要とし、事業継続すら危ぶまれるほどの大きなリスクを抱える。そうでなくても、応募者は今後、面接を受けた企業の取引先となるかもしれない、一般消費者となるかもしれない、（学生を含め）応募者だからといって横柄な態度を取れば、その企業にとって以降のビジネスにも影響してくるということを想定しなければならない。「圧迫面接」をするということは、企業がそのことを想定できていない証拠だ。

また、企業側が意図する通り、「ストレス耐性」もしくは「パワハラ耐性」の強い応募者を採用できたとしても、ただ企業にとって駒のように都合良く動いてくれるだけである。応募者が自分のパフォーマンスや実績を活かしたいと考えていても発揮されず、優秀な人材が別の優良企業に入社されてしまい、企業としての競争力が低下するデメリットがある。また、このことを踏まえ、「優秀な人材」よりも「従順な社畜」を欲する企業と認識され、後者のような人材しか集まらなくなってしまうのである。

応募者側にもデメリットがある。厳しい（？）「圧迫面接」を頑張って通過したところで、そのような企業ではそれに勝る待遇など用意されておらず、パワハラが蔓延したブラック企業である可能性が高いため、入社後に更に苦労するのである。更に、

「折角苦労して入社したのだから、辛抱が必要で、簡単に辞めてはいけない」

という間違った使命感に支配され、洗脳されて正常な判断力が奪われ、心身が壊れ、最悪の場合再起不能となるリスクが高い。

「圧迫面接」に通過し「自分は理不尽にも耐えられる」と認識してしまうと、真面目な人ほど限界まで耐えてしまうので要注意だ。

そう考えるとビジネスにおいて多少の「ストレス耐性」は必要でも、「パワハラ耐性」など無い方が、危機察知能力が高いと言えるし、耐性があると思われると都合良く利用されるだけなのである。

4.「圧迫面接」を行う企業は時代遅れ！辞退して他の企業を探すべきだ！

コンプライアンスが厳しくなり、「パワハラ防止法」が全企業に対して適用となり、「圧迫面接」はもう完全な時代遅れだ。近年減少しつつあると言われているが、まだ一部では残っているようだ。「圧迫面接」に遭遇したなら、今後を長期目線で考え、即座に辞退すべきだ。高確率でブラック企業と考えて良いだろう。

応募者の「ストレス耐性」を見るなら、「圧迫面接」よりももっとリスクが低く有効な方法がある。新卒採用なら学生時、中途採用なら前職で嫌な出来事、苦労した出来事を聞き出し、それをどのように解決し打開したかを説明してもらい、更に詳細に知りたい部分について質問することで、応募者がどのような価値観を持っていて、辛抱できる部分・譲れない部分を洗い出すことが効果的だ。

応募者に本音を話ししてもらいたいなら、「心理的安全性」を確保できる状況を作り、応募者の本来の姿や考え方を知る方が企業にとっては有効だ。それによって、応募先の企業の中で、応募者の適性のある業務があれば採用し、なければ採用見送りとなるのが自然だろう。最近は「オープンポジション」といって、応募者の応募段階では配属先の部門は決まっておらず、面接や適性試験の結果によって配属を決めるスタイルが出現しつつある。

「圧迫面接」などをする企業は即座に辞退し、長い目線で更に良いキャリアを築くため、もっと幅広く行動を起こしていただきたいと考えている。

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転職活動はリモートで行なうべき！コロナ禍か否かは関係ないと断言する！

新型コロナウィルス感染症拡大により、多くの企業がテレワークを導入した。通常の業務だけではない。企業としては新卒・中途採用の活動、人材会社（エージェント）と転職希望者の面談、企業と転職希望者の面接が、ZOOM、Google Meet、Microsoft TeamsのようなWeb媒体を使用したリモートで行うケースが増加してきた。

企業の採用担当者、人材会社（エージェント）、転職希望者お互いが、直接面会せずに画面越しにやりとりできる点が非常に有効であり、直接面会することによる感染症のリスクがなくなることがメリットである。コロナ禍であっても安全に転職活動ができるようになった。これ以外にも効率面で大きなメリットがあると感じている。

このような背景より、今の時代、転職希望者は特に以前より転職活動がしやすくなったと言える。

一方、以前に下記の記事を執筆している。
o08usyu7231.hatenablog.com

転職をすぐに考えていなくても、市場価値の確認や、今後のキャリアの検討くらいのレベルでも、リモートとなることで、より一層やりやすくなっているということについて、本記事で語りたいと思う。現在の職場がブラックでお困りの方、キャリアに悩んでおられる方、それ以外の方も、今後のために、いざというときのために、今のうちに行動を起こしてほしいと考えている。

目次

1.コロナ禍であっても求人を出している企業に巡り合える可能性がある

コロナ禍で、飲食業や旅行業に大きな打撃を与えた。これらに職業の方々は大変な思いをされている。それ以外にもコロナ禍で倒産したり、事業を縮小したり、新規採用を見送ったりした企業は少なからずある。

一方で、コロナ禍であっても求人を出す企業というのは、その理由や特徴が考えられる。

• 経営基盤が安定している。
• コロナで経済が停滞しても仕事がある。
• コロナ禍関係なく、今後の新規事業の準備が進んでいる。
• コロナ禍から、新しいビジネスを創出している。
• リモートワークを取り入れ安全に仕事ができることで、従業員への安全配慮が出来ている。

コロナ禍での転職活動は、こうした企業に巡り合えるチャンスである。転職に関するネット情報でもそのようにアピールされているのを見たことがあり、私もその通りだと考える。

また、コロナ禍であっても安全に転職活動ができるよう、応募者への安全面に配慮した企業であると考えることができる。

当然、応募者の内定が決まり充足すれば、企業側は求人募集を終了るため、転職希望者からすれば優良企業に入ることのできるチャンスであるともいえる。

2.時間的効率が飛躍的に高まり、金銭的負担が大幅に減る

リモートでの転職活動は、何よりも時間的効率が飛躍的に高まり、金銭的負担が大幅に減ることが挙げられる。自分の市場価値を確認したい、業界の動向、求人の動向を知りたいだけでも、より気軽にできるようになった。

リモートでの転職活動ができなかった頃は、平日夕方に仕事を終えて夜に面談・面接の予定を入れるか、有給休暇、半日休暇を取得して平日の昼間に面談・面接の予定を入れるかのどちらかであろう。一部土日祝日も面接に対応している企業はあるが、そう多くは見たことが無いし、企業の採用担当者にとっても負担である。

そして実際に、対面での面談・面接であれば、応募先の企業や人材会社へ訪問しなければならないため、移動時間の浪費や、交通費などの金銭的負担があったが、リモートで面談・面接ができるようになれば、このような無駄がすべてなくなるわけである。

現勤務先における業務が少々忙しくても、テレワークの終了後にすぐWeb面談・面接の予定を入れることができるなど、転職希望者自身のスケジュール管理はしっかりとしないといけないが、リモートでできない頃と比べると転職活動のハードルは大幅に下がったと言えるのである。自宅で出来る転職活動は最高である。

3.現在の勤務先からの発覚を回避できる可能性が高まる

リモートでの転職活動ができなかった頃は、現在の勤務先における業務以外で、スーツを着て街を歩くことは、転職活動をしているなら珍しくはなかった。

仕事以外でスーツを着て外を歩くということは、もしかすると勤務先の人、上司、取引先の人に外でばったり出会ってしまい、「この人は、もしかして転職活動をしている？」などと、何か不自然に思われるリスクもある。

その頃と比べて、自宅で転職活動ができるということは、現在の勤務先からの発覚を回避できるという点にメリットかあり、プライバシーが保たれるのである。

企業には機密事項があるように、個人にはプライバシーがある。転職活動がリモートでも対面でも、転職サイトに登録するところまでは同じだが、その先のステップでエージェントとの面談や応募先企業との面接において、プライバシーの確保がしやすくなるという点において、転職活動のハードルを下げていると言える。

特に自分の市場価値を知る、今後のキャリアを模索するためには、（転職サイトやエージェントにもそれぞれ強みや得意分野が異なることからも、）複数の転職サイトに登録し、様々なエージェントと面談をするのが有効とされている。このようなやり方をするのであれば、尚更対面よりリモートの方がプライバシーを確保しやすいのである。自宅で出来る転職活動は最高である。

4.今の時代にマッチしたやり方で社会的課題の解決へ向けて前進

応募先企業においても、人材会社にしてもリモートでの活動に取り組んでいるということは、より今の時代にマッチしたやり方や新しいやり方を取り入れている組織と言える。これにより、原始的で根性論の強いブラック企業との遭遇率を減らすことができるメリットがある。

更にリモートでの活動に取り組んでいる組織は、コロナ禍が落ち着いてコロナ前の状態に戻ったとしても、リモートでの転職活動自体はなくならず、継続する可能性が高い。コロナ禍関係なくとも、働き方改革の肝である「人手不足の状況の中での効率向上」に向けた取り組みの一つと考えることができる。

ブラック企業やそれに準ずる粗悪な企業、そして成果に対してリターンが見合わない組織から、人材の流出がますます進むことで、そのような企業や組織が淘汰され、頑張った人が報われる構造にすることが、社会的課題である。リモートでの転職活動により、転職活動のハードルを下げることで、人材の流動性を更に高め、前述の社会的課題の解決に向けて前進してほしいと願っている。

同時に、そのようになるための個人個人の周到な準備や行動力が必要だ。転職活動がリモートでできるようになり、ハードルが下がったとはいえ、まずは今後のキャリアと向き合い、（転職する／しないに関わらず）転職サイトに登録するところが未来へのスタートだ。

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「長時間労働」と「エンジニアの成長」について感じてきたことを語る！

エンジニアと言えば、「長時間労働」とイメージする人もいるだろう。近年は、長時間労働が規制される一方、人手不足を理由に依然として長時間労働によって、健康面・生活面・キャリア面において被害を受けるケースがあり、大変深刻な問題となっている。エンジニア以外の職種においても然りである。

一方、エンジニアと言えば、常々技術を学んでいかなければならないし、扱う製品、システムが変わると、その仕様等把握するのが大変である。特に大規模システムになると一人のエンジニアが詳細まで覚えることのできないドキュメントやソースコードのボリュームに及ぶことが珍しくない。

短い期間で多くのスキルを身に付けようとすれば、負担がかかる。でも、エンジニアの成長にとっては重要だ。短い期間に多くの機能を盛り込んだシステムを開発しようとすれば、エンジニアに負担がかかり、結果として長時間労働という形で表面化する。でも、エンジニアにとっては多くの経験ができる。

この記事では「長時間労働」と「エンジニアの成長」に着目し、これまで私が感じてきたことを語りたいと思う。この記事を読んでいただいた方には、これからのキャリアを考えるうえで参考にしていただければ幸いである。

目次

1.私自身「長時間労働」で「成長」したとは思ったことが無い

私は、若い時もある程度年齢を重ねてからもそうなのだが、長時間労働で成長したと思ったことはない。若い時になんとか長時間労働に耐えることが出来て、一部の上位者や同僚から、

「あの頃（の長時間労働）を乗り切ったからこそ、成長し、今があるのだ！」

などと言葉をかけられたものだが、私は全くそうは思わないのだ。

毎日終電まで作業する超絶ブラック、また別の開発現場では「長時間労働」＋「遠距離通勤」で自由な時間はほぼなしといった状態で、ただ疲労が蓄積し、ミスも多くなり、効率が下がり、健康面のリスクを抱えるという何一つ良いことが無かった。

では、私が成長したのはどのような時か？

感覚的には数回体感したのだが、長時間労働で疲弊した後状況が落ち着き、もしくは別プロジェクトへ移り、余裕のある日程でじっくり腰を据えて、確実にシステム仕様・背景を理解し、技術を身に付けながら、目の前の業務に専念し、ストレスフリーで、良いコンディションで業務を進められているときである。結果的にインプットや学びが多く、成長に繋がるのである。

「長時間労働で疲弊した後状況が落ち着き」という点が直前の過酷な状況からの変化であるため、特に印象に残っているだけかもしれないが、もう少し広げて言うと、新しい業務、新しい技術を、しっかり時間を確保して取り組んでいるときである。

なので、長時間労働やキツイ状況ではなく、適切な環境であれば、私はもっと成長していた可能性が高く、非常に勿体ない思いをしているのだ。

旧態依然の人や企業による若手の教育方針によくある勘違いは、

• 「業務を多く与えれば成長する！」
• 「丸投げも本人の成長のため！」
• 「一旦、突き落とすくらいでないとダメ！」

といった内容である。昭和の感覚を令和にまで持ち込んでいるとしか思えない。極端な話、サボり癖のある若手等人によっては必要なことかもしれないが、私が見てきた限りではこのような人は皆無だ。恐怖や圧力で人を動かそうとすると、場合によってはパワハラの６類型の１つ「過大な要求」に該当するリスクもある。相手のパフォーマンスを下げることは何一つ良いことはない。

2.私の部下には「成長」してほしいが「長時間労働」をさせたくないという思いがある

若い頃に長時間労働等で苦労して、上司になった時、若手の育成方針に関して大きく以下の２パターンが考えられる。

• 「自分は若い頃苦労したのだから、若手にも同じように長時間頑張ってもらって苦労させて、成長させるべきだ！」
• 「自分は若い頃苦労したので、若手にはそのようなことがないように配慮した上で、じっくり確実に成長してもらおう！」

前章で述べた通り、旧態依然の人は前者を選ぶ可能性が高い。しかし、私は後者だ。長時間労働でまともに成長したと思ったことが無かったからだ。

教えるべきことは教え、情報提供すべきところは提供し、考えてもらうところは考えてもらいつつも、若手に無理のないよう労務管理はしっかり行う。若手の困りごとには寄り添い、解決のサポートを行う。ただ、突き放すだけではダメだ。「若手に考えさせる」「若手に任せる」などとと称して「若手に丸投げする」ことは、程度によっては上司側の怠慢を正当化する常套手段であることが多い。若手が困ってしまえば、当然上司側の責任だ。私はこのような若手側の立場を何度も経験したことがある。力関係や立場で人を動かすのではなく、しっかりと「信頼関係」を築いていかなければならない。「信頼関係」がなければ、ただの「主従関係」だ。
o08usyu7231.hatenablog.com

私が取り組んだことは、例えば、若手からは毎日報告を受ける。トラブルなどの予兆を早く見抜く。ネガティブな話ほど早めに上げるよう周知と、雰囲気作りを行う。夕方に朝礼を行う「夕礼」はその一例だ。
o08usyu7231.hatenablog.com

若手の成長に繋がるような業務を若手に与え、一方で若手に負担をかけない狙いから、若手の成長に繋がらない作業を自分が引き取るといったことも行ったことがある。もしかすると周囲からは

「上司が作業を引き取る等考えられない。若手にやらせるべきだ！」

と思われていたかも知れない。場合によっては「若手から仕事を奪ってしまう」ことになりかねない。しかし、ここは労務管理を意識した業務の進め方だ。若手の長時間労働に頼ってプロジェクトを進めるやり方は、上司である私自身のマネジメント能力が低いということにもなるので、若手に無理はさせたくないのだ。

結果、成長した若手もいた。上位者から見て期待したほどの成長が見られなかった若手もいた。一方的に教えることが全てではない。私の姿を見て良い影響を受けてくれた若手、「今の自分があるのは〇〇さん（私）のおかげです」とコメントしてくれた若手、若手を育てたのは一概に長時間労働のおかげではない。

3.目指すキャリアや個人の価値観によって「長時間労働」への考え方が変わる

「長時間労働」が「エンジニアの成長」に繋がるかどうかは、人それぞれであり、各個人の価値観にも依存する。また、同じ個人であっても、状況の変化、ライフステージの変化、家庭の事情等によって、価値観が変化することもある。

• ハードワークでも（法律や協定の範囲内の）長時間労働でも良いから、稼ぎたい、経験を積みたい。
• 長時間労働は絶対に×。ワークライフ・バランスを確保したい。
• 短時間で高い成果を出したい。
• メインの業務以外にも、自己啓発や副業にも取り組みたい。

私自身、短期間の「長時間労働」、恒常的な「（やや）長時間労働」、残業が少ない健全な状態のいずれも経験してきた。私はこのブログで「長時間労働」を否定的に語っているわりには、少し矛盾するのだが一概に悪いとは考えていない。そもそも、法律に触れることや健康面等に影響が出る「長時間労働」はNGだが、納期に追われない「長時間労働」なら、体力的には少々きつくても、心理的には楽なので、そこまで問題視していない。例えば、（企業にとっては推奨されないケースもあるが）システム開発プロジェクトにおける作業の進捗が順調であっても、先々発生するかもしれないトラブルに備えたり、対象のシステムや必要な技術をより深く理解したい狙いで残業して、心理的に楽にすることがある。他にも、業務改善（システム開発で使用するツール整備）等、新たな技術や言語の習得も含めて行うことは、将来楽になるという意味で良い面がある。

いずれにしても、納期に追われて心理的圧迫の中で行うのではなく、作業に没頭して気づいたら「長時間労働」だったとなれば、これは「成長」できるパターンなのではないかと思う。好きなことをやっていると夢中になり、苦痛でなくなるということは誰にでもあるはずだ。こうなると「長時間労働」という概念がなくなることさえある。特に、直接受注しているシステム開発プロジェクトの作業ではなく、業務改善で新たな技術やツール、言語に触れて、残業代を稼ぎながら自身のスキルアップに繋げるのは、個人的に有効なのではないかと思うし、実際私自身もそのようなことをやったことがある。

また、「長時間労働」ではないが、業務以外にも業務時間外に資格取得のための勉強に励む、転職事情を知る、副業やフリーランスに関する知識をつける、といった自己啓発も有効だ。それぞれの目指すキャリアによって、どのような行動を取るか、人それぞれで多様であって良いと思う。その１つに業務改善に繋がる内容や現業務の内容を深く知るなど、成長出来て心理的に負荷のかからない「長時間労働」であれば、さほど問題ないのではないかと思う。

ただ、このような成長に繋がる「長時間労働」を上司が部下に強要することはNGだ。

「〇〇（若手）には、もう少し残業させてでもソフトウェア設計やソースコード実装を経験させるべきではないか！」

などと、上位者からの圧力で動かすことも、同僚同士が集団で同調圧力によって動かすこともご法度だ。

また、いかなる理由でも残業禁止としているホワイト企業もあるので、そのような企業では、改善業務を含めた業務は業務時間内に、自己啓発は業務時間外にするようより一層のメリハリをつける必要がある。

4.絶対にあってはならない「長時間労働」はそれしかソリューションがないという「前段の粗悪さ」！

最後に一番あってはいけないのが、「長時間労働」でなければ業務が回らないという状況、およびこれを「厳しさ」と称して従業員に使命感を植え付けるマインドの刷り込みである。ブラック企業に見られる「洗脳」の一種だ。業務が回らない、作業ボリュームと期間が見合わない、顧客から無理な要求を受けたなどという「前段の粗悪さ」に対して、単純に「長時間労働」で賄うことは、「猿でもできる愚策」と某ホワイトIT企業社長が語っている。はっきり言って「厳しさ」ではなく、「前段の粗悪さ」によってしわ寄せを受けているという「被害」「迷惑」である。

この「長時間労働」しかソリューションがないという「前段の粗悪さ」を、「エンジニアの成長」と称して、

「〇〇が毎日22時まで頑張っているのに、お前はなぜ22時まで頑張らないのだ！」

などと、理不尽を押し付けて疲弊させるのはもってのほかである。
o08usyu7231.hatenablog.com
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私自身「長時間労働」で「成長」したとは思ったことが無いのだが、このブログを書いて読者の方々に「粗悪さ」をお伝えすることができるのは「長時間労働」を経験したからだ。同じスキルの人間でも環境によってアウトプットが全く異なることを、私は身をもって体験している。私以外にも同様の経験されたエンジニアもおられるはずだ。「長時間労働」や、それとセットで発生しやすい「パワハラ」は、優秀な人材を台無しにする。優秀な人材なら「長時間労働」や「パワハラ」と無縁であるかというとそうではない。私がエンジニアとして「成長」し、これまで大手メーカーを中心に実績を出してきたから、このことは自信を持って言える。

企業や管理職は、「長時間労働」＝「エンジニアの成長」という概念を撤廃すべきである。「長時間労働」によって「成長」に至ったのではない。「長時間労働」に従順に対応してくれる社員は「成長」しているのではなく、「破綻した『前段』であっても『長時間労働』でカバーしてくれる都合の良い社員」であるだけなのだ。各々のエンジニアの価値観を理解し、「長時間労働」以外で「エンジニアの成長」が実現できる手段を検討し、企業にとって最低限必要な「労務管理」をしっかりと行ってほしい。同時に、労働環境の改善は優秀な人材が集まるための必須事項ということを理解していただきたい。逆にこれが出来ていなければ、優秀な人材が流出し脱落するしかない。

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一方、「長時間労働」に巻き込まれている労働者は、それが自分の「成長」に繋がっているか確かめてほしい。「成長」に繋がらない、ただボリュームの多い作業を永遠とこなすだけ、わけのわからないシステムの解析や嫌気が差すトラブル原因究明、顧客や上層部に振り回されて体力だけ消耗して毎日が疲労感でいっぱいであれば、それは「エンジニアの成長」の過程ではなく、ただ企業に都合よく使われているだけの可能性が高い。「厳しさ」に耐えるのではなく、自分自身が壊れる前に「粗悪さ」を正しく見抜くべきである。その状況に至る「前段」を正しくとらえ、今後改善する見込みなのか否かの見極めが必要だ。そして自分の今後のキャリアを描き、複数の転職サイトに登録してエージェントから色々情報を得れば、本当に今の会社に居続けてあげるべきか明確になるはずだ。

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労働環境諸々、何か疑問を感じたら他社や世間と徹底比較すべきだ！

近年は、インターネット、SNS他メディアが発達し、他社や世間の情報をより入手しやすくなった。専門家や著名人のコメントだけでなく、一般の人の本音もわかるようになった。終身雇用が崩壊し、転職が当たり前になった。ハラスメントをはじめコンプライアンスに対する世間の目がより一層厳しくなった。企業の不祥事などニュースで多々報道されるようになってきたが、あれは氷山の一角に過ぎない。

社内で労働環境、コンプライアンス等何か疑問を感じたら、上司や会社の言うことを素直に聞くのも悪くはない。しかし、これが絶対の正解とは限らないし、「社会的に正しいか」よりも「会社にとって都合が良いか」ということに重点を置いた対応を取る可能性がある。

この記事では、そのことを念頭に置き、他社や世間一般と徹底的に比較してほしいということについて語りたいと思う。そうすることで、今まで気付かなかったことが見えてくるのである。

目次

1.特定の企業や職場だけに所属していても結局それ以外のことは見えない

新卒で入社した会社、長年一社もしくは同じ職場にしかいない人にとっては、その会社や職場の中では実績を残し、成長していく。しかし、その会社の外のことをわからないというケースが少なくない。私自身もそうであった。その会社の中のすべてが、社会のすべてであると誤認してしまう。

私にもいくつか思い当たることがある。

私は新卒で下請けIT企業に入社した。システム・ソフトウェア開発業務において、長時間労働も、そうでない状態も経験した。私は当初「長時間労働の原因は自分のスキル不足である」と思い込んでいた。このときは、１つの会社、１つの職場しか見えていなかったのだろう。しかし、今では前述の思い込みが全く違うことが分かっている。

私が新卒で入社した下請けIT企業で、給与や人間関係に不満を持っていたためか、先輩社員、同期、後輩社員が若くして辞めていったのを何人も目にしている。一方私は、新卒入社後、長時間労働に見舞われながらも特定の職場で長年にわたり実績を積み、周囲からも評価され、仕事は順調であった。当時私は「会社を辞める」ということにネガティブなイメージを持っていたこともあり、「辞める人間の問題」と思い込んでいた。しかし、今は全く違う。

一方、前述の二例とは少し異なる例もある。私が新卒で入社した下請けIT企業で、最初に配属された業務（プロジェクト）が大手メーカーでの客先常駐であった。ここの業務において過重労働に見舞われた。私の少し年上の方で別会社から私と同じ常駐先に来られたエンジニアＡ氏と、一緒に仕事をする機会があった。私は社会人初めての職場であるのに対し、Ａ氏は自社での業務（サブリーダーレベル）を経験された後での常駐であった。Ａ氏は、常駐先の社員やリーダーの振る舞い、常駐先での長時間労働体質に耐えられず、常駐先に見切りをつけた。私は当時まだ若く、社会人になって常駐先の大手メーカーでしか業務経験がない。Ａ氏はその他の職場も経験しているのだ。私は「普段から忙しいしこのような状況が普通なのかな・・・」という感じでも、Ａ氏にとっては他の職場と比較して異常だと感じたのだ。他の職場と比較できるという点は、Ａ氏の方が私よりも優位性がある。逆に私は他の職場や外の世界をもっと知るべきだったのかも知れない。私は、当時この時点で常駐先の大手メーカーに見切りをつけることができるほど、他の職場や外の世界を知らなかったのである。常駐先からしてみればＡ氏よりも私の方が都合が良いのだが、私はＡ氏の判断が正解だと感じた。

2.社内の常識にとらわれれば、会社にとって都合の良い考え方しか身につかない

社内の現状に問題があるなら、まず社内で改善を試みるのが一般的だ。同僚や上司に相談したり、意見を伺ったりすることが有効だと思われがちだ。実際、改善することもあれば、改善しないどころか自分がさらに不利益を受けることもある。

前章に挙げた事例では、長時間労働へのネガティブな発言に対して、上位者や一部の同僚は、

• 「忙しいので仕方がない！」
• 「がむしゃらに頑張れ！」
• 「死ぬ気でやれ！」
• 「文句を言わずに改善を進めよ！」
• 「お客様からの要求だ！」
• 「納期厳守！」
• 「ここで頑張ればどこへ行っても通用するぞ！」

などと、職場の問題とせず、個人への期待や激励を込めたコメントしかなく、全く職場の問題と認識している様子が伺えなかった。困っている人をマインドコントロールして終わるだけである。部分的に切り取れば正しいのかもしれないが、無理なスケジュールという背景状況とトータルで考えれば、「前段が破綻」しているという「粗悪さ」にすぎないのだが、これを「厳しさ」等と企業にとって都合良くマインドコントロールする、ブラック企業の常套手段とも言える。

一方で、同じように長時間労働に不満を持っている社員からは本音を聞くことができるケースもある。

• 「ここは異常だ！」
• 「ここの職場は普通ではない！」
• 「このような状況は前代未聞！」

会社・組織という枠にとらわれず、人間としてあるべき姿、人生の在り方について、確固たる考え方をお持ちの方からは、このようなお話を聞くこともできるだろう。

下請けIT企業で、社員が辞めていく件に関しても、辞める社員のことを悪く言うケースもあれば、「〇〇（辞めた社員）は△△の点でウチには合わなかった」などと、会社の問題と捉えず、会社を擁護するような発言を私は耳にしたことがあるが、その当時も私はまだまだ無知であったため、何も問題と思わずスルーしてしまっていた。「会社に問題があるわけではない」という姿勢を貫いたり、「会社にとって都合の良い解釈」を続けることで、会社は何も改善しないのだ。その結果、退職者は増加し、会社としては「このままではやばい」ということに気付き、改善したケースもある。
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私が昔常駐していた大手メーカーで過重労働に見舞われた時期においても、常駐先に見切りをつけた人のことを「ウチ合っていない」等と称し、若くて長時間労働を乗り切った私に対しては、後に「あの時頑張ったから成長できたんだ！」などと都合の良い言葉をかけられたものだ。私個人的には、長時間労働が無く、労働環境がまともであれば、さらに成長していたのではないかと感じており、非常に勿体ない思いをしている次第である。

結局、社内の常識をベースに仕事を進めれば、長時間労働やコンプライアンスにも意識が薄くなり、社会的な問題や根本的な問題に気づきにくく、「会社にとって都合の良いこと」を良いとする習慣から抜け出せないのである。そしてキャリア、人生の貴重な部分を消耗することになるのだ。

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3.他社や世間と比較されることを嫌がる人がいるが、そんなことはどうでも良い

私の若いころには長時間労働を乗り切った経験と、周囲の人間が辞めていった出来事があった。しかし、この後私自身にも、他社や世間と比較して、自分の所属している組織がおかしいと気付くことが次々に発生する。

まずは長時間労働。冒頭にも記載した通り、私は当初「長時間労働の原因は自分のスキル不足である」と思い込んでいた。しかし、長い年月のスパンにブラック労働もホワイト労働も経験した。私が組織の中堅あたりの立場の頃に経験したブラック労働では、体調を壊したこともあった。下請けIT企業における自社開発に携わっていた頃は、他の開発現場で経験したことが無いような「粗悪さ」を経験している。一方、客先常駐先の企業によっては、残業禁止のホワイト労働で、余裕を持ったスケジュールで健全な生活をしながら、成果を出し、プロジェクトに成功し、常駐先のお客様から高い評価をいただいたという、良いことしかない職場まであった。これ以降は、私自身もいくつかの開発現場を経験しており、複数のプロジェクト（職場）で通用することも証明出来ていたため、無理な計画による長時間労働やに巻き込まれても、他の現場と比較することができるという強みを持っている。言い換えれば、過去の「経験」だ。長時間労働の原因について、専門家の見解を踏まえてさらに調べると、様々な要因が重なって発生していることが分かり、「長時間労働の原因は自分のスキル不足である」というのは全く違うことが分かったのだ。
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そして、それまで長時間労働をはじめとする仕事のきつさを「厳しさ」だと思い込んでいた状況が「粗悪さ」だと気付くようになったのである。会社にとっては都合が悪いがそんなことは関係ない。私にとっては社会的な成長だ。会社の方こそ時代の変化や価値観の多様化に伴って変わらないといけないのだ。
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自分の周囲の人間が会社を辞めていくのを見て、当初は「辞める人間の問題」と思い込んでいたが、「辞められる会社の問題」と気付くようになった。実際に自分自身も転職経験がある。実際に会社を辞める人は、少なくとも会社の外の世界を広く見渡した末の決断なんだろうなと思う。「会社を辞める」というとネガティブに聞こえるが、最近は私も含めてそうは思わない。キャリアも人それぞれだ。ただ、会社にとっては「辞められる」と都合が悪いから、個人の要因としたがるのだが、そんなことは気にしなくてよい。

昔は「自分への指導」「自分のため」と思ってあまり意識していなかった他の人の言動も、今になって「あの時のあの人のあの言動はパワハラではないか！」と気付くようになった。社内ばかりに意識を向け、特定の職場の当たり前が自分の当たり前になってしまうと、高確率でパワハラ被害に遭っていることに気付かないだろう。実際、世の中でパワハラの件数そのものが増加したわけではなく、私と同じように、パワハラに対して世間の目が厳しくなり、パワハラの定義が明確になり、パワハラ対策やその関連サービスが進んできたことによって、被害を受けたことに気付き、訴えやすくなったことで、声を挙げる人が増えてきたのではないかとの見方が濃厚である。
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上司からの人事評価が想定通りでない時でも、上司から見ると「こんなもんだろう」の一言で終わってしまう。そんな時は、自分の市場価値に目を向けてみる必要がある。上司からの人事評価と市場価値は必ずしも一致しないからだ。実際過去に私が転職サイトに登録したことがあり、エージェントの方と面談する機会があったのだが、

「この経歴で、この忙しさで、この年収は、正直少ないですね！」

というコメントをいただいたことがある。これは自分としては

「自分の感覚は間違っていなかった！」

ということに気付くきっかけとなり、安心感がある。上司の評価を素直に聞いているだけでは、絶対に気づかない点だ。
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他社や世間からのインプットは様々な気付きが得られる。自社と比較することもできる。会社や上司からすると、そのような内容を自社の業務に活かしてほしいというのが本音ではあって、会社自身・上司自身が考えを変えようとはなかなかしない。それどころか、あまりに世間や他社と比較ばかりしていると、上司に嫌がられてしまう。でも、そのような会社や上司は成長が止まり、損をしているように思う。結局、世間や他社と比較するのは従業員一人一人だし、他社の働き方の方が魅力的であるならば、今の会社を辞められ転職されてしまうのである。この流れを会社や上司は止めることができない。同一業界競合他社との売り上げ・利益の競争のみならず、労働環境・人事制度をはじめとする人材獲得競争において不利にならないよう、世間や他社との比較については、経営陣や管理職こそ敏感になっておくべきなのである。「会社にとって都合の良い」ことに重きを置くのではなく、「選ばれる会社」であり続けることが重要なのだ。

4.他社や世間を自分が知ることで、それは結局自分にとってプラスになる

前章にも記載した通り、他社や世間と自社を比較することで、自分は様々な気付きを得たと思う。私は新卒の頃、一つの会社で実績を挙げ、出世していくキャリアプランばかり描いていた。自社開発・客先常駐での請負・派遣、ブラック労働・ホワイト労働と、様々な業務形態、労働環境を経験した。労働分野を中心に、何かおかしいと思えば、他社や世間と比較する習慣がついた。長期的にはそれが正解だと思っている。転職経験もあり、出世することよりもフットワークの軽さが強みだ。

何かおかしいと思ったときに、自分の上司に素直に従うのもなくはない。でも、それは自分の頭で考えることを放棄し、上司にコントロールされる結末になるため、自分のキャリア・人生を上司に握られることになりかねない。中には、そのようにして上司からの評価を得て一つの会社で昇進し、出世してきた人もいるだろう。必ずしもそれが悪いとは言わない。

しかし、今は昭和ではない。働き方も価値観も多様化している。会社や上司を一途に信じるだけでは、いつキャリア面での被害に遭うかわからない時代である。だから、自分の頭で考えてほしいのだ。そのインプットが、他社や世間なのである。

表現は大げさだが、私の人生において

「何か行き詰まったときには、視野を広げることが有効だ。」

という考え方が、これまでの私のキャリアに当てはまっている。

問題が起きている職場に改善を求めて改善するなら良いが、上司との力関係もあり改善が見られず、改善を求めている側をマインドコントロールすることで、会社や上司に都合が良く無難に事を済まされるなどということはよくある話だ。更に、これが行き過ぎて、気付いたら自浄作用が効かず、不祥事に至るということも良くある話だ。場合によってはそのような組織に見切りをつけて、自分が視野を広げることが必要である。私も過去の転職経験は大いにプラスであった。

また、「問題が起きている」「何か行き詰まっている」場合は、その箇所に問題があると思い込みがちであり、多くの上司はそこに着目するケースが多いのだが、実際はその着目している箇所の「前段」に問題があることが多い。私の経験上、他社や世間からのインプットにより、そのことに気付いたのである。

他社や世間を自分が知ることで、それは結局自分のプラスになる。

そのためにまず起こすことができる具体的な行動は、キャリア相談や転職サイトへの登録である。自分だけでは発見できない自分の可能性を、是非発見してほしいものだ。自分一人で出来ないことは、専門家の力を借りよう。専門家の支援を得よう。専門家を活用しよう。

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転職以外にも、派遣であれば他の職場を経験するも良し、書籍でインプットするも良し。あなたの知見と経験を増やそう。上司は上司自身にとって都合の良いことしかしない可能性が高いし、あなたに期待することは上司にとって都合の良いことでしかない可能性が高いと見抜くべきである。

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「コンプライアンス」は想像以上に重要！形だけのものでは通用しないと知るべきだ！

まず最初に、私のサイト（「ソフトウェアエンジニアが労働について情報発信するブログ」）から下記書籍を購入してくださった読者の方に、お礼を申し上げたい。「コンプライアンス」の一つであるハラスメント対策のための書籍を購入されるということは、書籍のタイトル通りに解釈すれば、人事・総務担当者が高い関心を持っておられるのではないかと推測する。

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人事・総務担当者のみならず、一般社員、中堅リーダー、管理職、経営層、あらゆる方々がこのような書籍や私のサイトを参考に、「コンプライアンス」についての意識を高めてもらいたいと願っている。

世間では「コンプライアンス」が重視されてきており、ただ単に「企業が儲かれば（それ以外は何でも）いい」というわけではなくなった。今はステークホルダや株主までもが注目するようになった。しかも、何か不祥事があるごとにニュースなどで報道され、世間の目も年々厳しくなってきている。

それなのに、今現在においても企業による不祥事は発生し、場合によっては過去に不祥事を起こしたことのある企業が再発し、その内容も製品の検査における不正から、従業員の長時間労働問題、人事評価における不正行為、パワハラをはじめとする様々なハラスメントと多岐にわたる。

ニュースで報道されるものは氷山の一角であり、表向きにはならなくとも組織内で問題になることは多々ある。コンプライアンス問題の発生で、私からのイメージが低下した企業もある。

「コンプライアンス」の重要性はいろいろな所で語られているが、このブログでも重要性を訴えていきたい。もう「対岸の火事」では済まされない。自分たちの身の回りにも起こりうるのだ。

目次

1.「コンプライアンス」は「法令遵守」だけではない！もっと広範囲で多岐にわたる！

「コンプライアンス」とは狭義の定義では「法令遵守」と解される。もう少し範囲を広げれば、「社会倫理規範」の遵守と考えるのが自然である。

「コンプライアンス」を「法令遵守」のみと捉えれば、「法律の抜け道」や「盲点」を突く行動をしかねず、解釈次第でいくらでも言い逃れが出来てしまうのである。

本来あるべきは、法律に定めが無くとも、一般社会における道徳、倫理、マナーなども包含される社会倫理規範も含め、

「時代とともに変化する社会的要請を正確に把握し、それに応じた行動を取ること」

と捉えられなければならない。つまり、「昭和の当然は、令和の炎上」と言っても過言ではないのである。
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冒頭で述べたとおり「コンプライアンス」の不祥事といっても、その内容は様々だ。おかしな状態がまかり通るとどうなるか。一般的に言われている状況を挙げてみる。

• 企業イメージの低下（会社、上司への不信感）
• 従業員のモチベーションの低下による生産性の低下
• 業績の低下
• 優秀な人材の流出
• 優秀な人材の流出に伴う、他の従業員の連鎖流出
• ステークホルダからの社会的信用の低下
• ビジネス機会の損失
• 損害賠償、法的罰則のリスク
• 新卒・中途採用の苦戦

「コンプライアンス」研修では、このようなありきたりの言葉で語られることが多い。実際、良いことは一つもない。最悪の場合、企業が崩壊すると言っても過言ではない。まさに、「コンプライアンス」は企業にとっての経営課題なのだ！

当たり前のことを並べているのだが、企業や人によっては、これでも他人事と捉えているのではないだろうか。

年に１～２回、「コンプライアンス研修」をやっただけで、「当社はコンプライアンスが出来ている」などと言っていても、実際にコンプライアンス問題は発生してしまう。つまり形だけではダメである。

「企業内の当たり前」や「業界では当たり前」が、「世間一般では当たり前でない」ことは多々ある。ここに気づかなければいくら「コンプライアンスは重要だ！」等と声高らかに語っても、意味がないのである。「健康経営」「SDGs」「ダイバーシティ」等、高尚な言葉を企業理念として掲げている企業が、「コンプライアンス」で何か問題を起こすと、ただでさえイメージが悪化することに加え、元々のイメージとのギャップがさらに大きくなることを意識すべきである。

2.「コンプライアンス」問題で実際に私からのイメージが悪化した企業や人がいる

「コンプライアンス研修」をはじめ、「コンプライアンスは重要だ！」との号令だけが先行し、実際には実務に活かされていないケースがある。問題点に対して声を挙げようものなら「それはその通りで大変重要だ！」としつつも、

• 「でも今は・・・。」
• 「でもその前に・・・。」
• 「○○（「顧客」「取引先」「他部門」）との関係性が・・・。」
• 「いやいや、それはあなたの問題でしょ。」
• 「言われたほうどう思う？」

などと、声を挙げた人をマインドコントロールし、無難な対応で終わらせようとする。そして私からの企業イメージが悪化するといったことが実際に起きている。

正義を貫くべき場面で正義を貫いても、社内では浮いてしまい、社内における狭い常識の中で物事が進んでいるようにも思えるのである。

そして場合によっては、上司からの評価などは、「社会的に（コンプライアンス的に）正しいか」よりも「会社（組織・上司）にとって都合が良いかどうか」が基準となり、声を挙げた人が不利益扱いを受けるといった矛盾した結果となる事例も実在している。

世間一般でも、起きた問題の割には、対応があり得ないなどということはざらである。

しかし、そのようなことを続けていると、ニュースで報道された不祥事企業と行く末は同じだということを、立場・役職関係なく認識しておくべきなのだ。

2-1.パワハラの発生、及びパワハラ被害者を不利益扱いする管理職の対応

ただでさえパワハラが発生することだけでも異常なのだが、被害者が勇気を出して声を挙げたにもかかわらず、被害者を不利益扱いし、二重三重の被害を受けるなどもってのほかである。この件に関わった一部の人間は、

• 「【被害者】にも改善点がある！」
• 「【被害者】への教育だ！」
• 「【被害者】の成長のためだ！」

などと称し、肝心のパワハラそのものから話を反らし、被害者をマインドコントロールするなど、「安全配慮義務違反」や「パワハラ防止法違反」等、知らず知らずのうちに管理職が平気で違法行為を行っているのが実態だ。決して許されないことだ！
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2-2.一部の人や組織の犠牲によって全体が成立する事業構造を問題視することに対する抑え込み

システム・製品におけるソフトウェアは近年ビジネスを左右する大変重要な位置づけにある。しかし、依然としてシステム・製品開発においては、

• 短すぎる開発期間
• 期間の割には多すぎる開発ボリューム
• 開発途中の仕様追加にも関わらず納期が変わらない
• 力関係を背景とした顧客からの要求
• 達成してもノーリターン

等、これらの要因によりソフトウェアエンジニアがしわ寄せを受け、長時間労働など犠牲の上に開発全体が成り立つ事業構造は問題である。コンプライアンス教育では「人権侵害」であると教わっている。世間一般でもこのような問題が指摘されつつある。それにもかかわらず、実態は変わっていない。

このことに声を挙げようものなら、

• 「実態はその通りである」

としながらも、

• 「我々開発側にもまだまだ改善できることがある」
• 「自分たちができることをやれ」
• 「文句を言っていてもしょうがない」

などと管理職にとって都合よく丸め込もうとするケースがよく見られる。また、更に問題なのは声を挙げた従業員の評価を下げるという、あり得ないことをする管理職もいる。

経済面での犠牲的労働を強いることによるコストダウン、長時間労働という時間面での犠牲的労働を強いることによる納期短縮、このようなビジネスに関わること自体

• 「人権侵害を助長する」
• 「社会からのバッシングを受ける」

とされているが、実態はコンプライアンス教育の内容とは逆で、平然と行われているのだ。あってはならないことだ！
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2-3.品質問題の隠蔽とまではいかないグレーゾーン

世間では製品検査での「不正隠し」が度々ニュースになる。システム・製品不具合が社内、社外で発覚した場合において、悪影響や弊害が軽微なものであれば、その場で修正せずに次のリリースで改善するという対応でも問題ないのではないかと思う。

ただ、隠蔽とまではいかなくとも自分達にとって都合の良い説明、例えば本来は「ソフトウェアの不具合」であるが「仕様書の記載が曖昧だった」というふうにしてしまうケースである。人によっては

• 「うまく調整した！」
• 「説明がうまい！」

などと称賛するケースもあるが、「本当にこれでいいの？」と思ってしまうこともある。ケースバイケースでもあるが、グレーゾーンにもなりうるため慎重な判断を要する。

3.業務過多で余裕のない人や組織は「コンプライアンス」どころではなくなる

そもそも「コンプライアンス」は出来ている状態なのだが、「コンプライアンス」が出来ている状態でも、企業にとって直接売り上げや利益に結びつくものではない。そのこともあり、企業に余裕がなくなると、目先の損得を優先してしまい「コンプライアンス」をおろそかにしがちになる。

人や業務の内容にもよるが、普段の業務でコンプライアンスについて考えることが少ないという人が大半ではないだろうか。前述のように管理職でさえ、平気で違法行為をすることもあることを考えると、当てはまっているのではないかと思う。しかし、コンプライアンスについての意識が薄いと、後で取り返しのつかないことになると認識しておくべきだ。

ハラスメントの発生の他、労働者にとって理不尽なことが起きる等、「コンプライアンス」で問題が起きる職場はだいたい共通している要素がある。

• 過重労働
• 失敗が許されない環境
• 成果が認められにくく目標やハードルばかりが上がる
• 儲かるビジネスができていない
• 「社会的に正しい」よりも「会社にとって都合が良い」方を重視する

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このようなことから心身共に余裕がなくなり、目の前の業務にしか神経が行き届かず、「コンプライアンス」を意識したり、「コンプライアンス」を優先する行動をとったり、「コンプライアンス」に関する教育に時間的・金銭的リソースを投入できず、「コンプライアンス」が二の次となってしまうのである。

このような体質の企業では、例えば

• パワハラ被害に対して声を挙げる
• 長時間労働に対しておかしいと声を挙げる

など、従業員一人が「コンプライアンス」を意識した行動を取るも、その人が組織の中で浮いてしまうのだ。それでも、同調圧力に屈することのない姿勢を取り続けるも、かえって周囲から孤立してしまうリスクさえある。本来、組織の中で浮いてしまい、周囲から孤立することが問題なのではなく、そのようになってしまう「前段」が問題なのである。

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4.「コンプライアンス」を確保できる余裕のある企業へ優秀な人材が集まるべき

前章のような企業では、従業員一個人の力で組織を変えることなど、ほぼ不可能に近いと考えた方が良いだろう。であれば、「コンプライアンス」が出来ている企業に転職するのが解決策の一つである。

前章とは逆に、

• 労働環境が良い
• 成果が認められる
• 充分な報酬がある
• コミュニケーションが豊富
• 風通しが良い

このような企業では、「コンプライアンス」問題が起きにくいと考えられる。心身共に余裕があり、ビジネスが儲かっていると、時間的・金銭的リソースにも余裕があるため、「コンプライアンス」教育にも回すことができ、従業員がますます「コンプライアンス」への意識が高まり、組織にとって好循環である。優秀な人材はこういう企業を選ぶべきである。

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「コンプライアンス」確保に注力しない企業が市場から退場させられる日がくるのは、遠くないと考えるべきだ。「コンプライアンス」がなんとなく重要で、形だけしっかりやってますというのでは通用しない。

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ハラスメントが発生するなどあり得ない。無いのが普通だ。ハラスメントを「人間関係」の問題と片付けてはいけない。「コンプライアンス」の問題だ。パワハラ防止法も既に運用が始まっている。パワハラが発生している企業に優秀な人は来ない。企業はそのことをしっかり認識しておくべきだ。
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