【解説】
「協調性」とは「異なった環境や立場にある複数の者が互いに助け合ったり譲り合ったりしながら同じ目標に向かって任務を遂行する素質」、「同調圧力」とは少数意見を有する者に対して暗黙のうちに多数意見に合わせるように強制・誘導することを指す。自らの意思で行うか、強要されるかで全く異なる。
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会社目線

【×】会社目線
【○】社会目線

【解説】
「社会のため」と労働者に過重労働を強要する姿は、労働者に対する不利益を考慮していないことから「社会のため」ではなく「会社のため」。「会社にとって都合が良いか否か」が判断基準になっている場合は、コンプライアンス意識が薄い可能性がある。「世間、社会にとって良いか否か」を考えてみてほしい。
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圧倒的成長

【×】圧倒的成長
【○】激務でストレスフルな労働環境

【解説】
【×】はブラック企業の求人広告でよく見かける言葉。実際には【○】の状況であり、圧倒的成長など見込めるはずがなく、企業イメージが低下し、法的リスクを抱え、優秀な人材が流出する状況。現実的には「圧倒的成長」など簡単にできるものではなく、時間をかけて少しずつ地道に成長していき、長い目で見たときに「大きく成長した」と言える。従業員に業務を丸投げし、使い潰す状況を、正当化するために使われる可能性のある言葉である。

少数精鋭

【×】少数精鋭
【○】メンバーがどんどん辞めていった（減っていった）結果、人がいないので、社員１人当たりの業務量が膨大である

【解説】
ブラック企業の求人広告でよく見かける言葉。必要な業務量に対して圧倒的に少ない人数である状態。「少数精鋭」とは、本来、「優秀でえりぬきの人材。数は少ないが能力にすぐれた集団」を意味する。少数精鋭の結果、どのようなアウトプットを出し、どのような製品・サービスを提供し、どのように効率化をはかっているかが重要である。しかし、これが明確になっていないということは、人がいない分社員１人当たりに負荷をかけ、力技で凌いでおり、辛うじて会社が回っている状態といえる。

裁量が大きい

【×】裁量が大きい
【○】上位者や依頼者からの丸投げが当たり前でそのしわ寄せを受けやすい状態

【解説】
「裁量が大きい」とは、自分で決定できる事柄が増えるというメリットがあり、様々なチャレンジをしやすい反面、責任が重いこと。しかし、これを悪用する企業は、上位者や依頼者の怠慢を、このような言葉で免れようとする傾向がある。

幅広く経験を積める

【×】幅広く経験を積める
【○】業務範囲が曖昧でカオス状態

【解説】
これも前述の「裁量が大きい」と同じく、前段が破綻している状況を、肯定的に言い替えたものである。

幹部候補

【×】幹部候補
【○】責任が重たい割には賃金が安い

【解説】
ブラック企業の求人広告でよく見かける言葉。幹部候補といいながら入社直後はほぼ間違いなく普通の社員。そこから重い責任が課せられ、業務量が膨大になるが、給料は据え置き。「候補」であるため、「幹部」となるかどうかまでは保証しないことを都合よく使う表現。

アットホームな職場

【×】アットホームな職場
【○】他に何もアピールできない

【解説】
ブラック企業の求人広告でよく見かける言葉だが、絶対に信用してはいけない。普通は売上（「前年比○○％アップしました。」）や実績（「公的機関から○○について受賞いたしました」）など具体的なアピールがあるはずである。しかし、このようなポジティブで抽象的なアピールは、これしかアピールすることが無いということの裏付けである。また、社員を家族のように大切に扱うという印象操作の裏に、長時間労働等束縛したい意図が隠れている。滅私奉公、公私混同の意味でも用いられる。

厳しさ

【×】厳しさ
【○】粗悪さ（劣悪さ）

【解説】
顧客や上層部からの無理な納期でのシステム完成を迫られるなど、そもそもの計画自体が破綻しており、そのしわ寄せを受けてブラック労働となり、労働者個人の努力でどうしようもない状態を、「厳しさ」とは言わない。この状態を「社会の厳しさ」であるかのように刷り込む組織であるならば、心身を破壊する前に、「粗悪さ」を正しく見抜くスキルが必要がある。
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会社対会社の関係

【×】会社対会社の関係
【○】他社からの理不尽な要求やパワハラを受けても、話をややこしくせず取引を継続したいために、被害者を黙らせたい

【解説】
他社（顧客）から無理な要求を受けたり、ハラスメントを受けても、波風立てず他社（顧客）との関係を維持したいために、被害者に対して使われることがある。当然のことながら不適切な対応であり、組織ぐるみで行われているならば、異常であることを見抜くべき。パワハラ以外にも、

「相手はお客様だから」
「無理な要求でも対応して誠意を見せるべき」

等のように、社員の人権侵害を助長し、社員の犠牲の上でビジネスを成立させるケースといった、言っている方は意識が無くとも悪質なものであり、これを素直に受け入れる真面目な社員ほど被害に遭いやすい傾向があるので、正しく見抜く必要がある。
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自己中心的

【×】自己中心的
【○】自己を犠牲にしない

【解説】
「自己中心的」は「自分さえよければ、他はどうでもよい」という考え方。また、他人を犠牲にしてでも自分の利益に繋げる考え方を言う。「自己を犠牲にしない」は、通常は全体・組織・他人のために尽力するが、自分を犠牲にまではしないという意味。よって両者は全く異なる。

「ブラック企業を辞める」
「パワハラ被害を訴える」
「個人や一部の組織の犠牲の上にビジネス全体が成り立つ状況に声を挙げる」

など社会的には普通と解釈される行為であっても、一部これによって都合が悪いと感じる人間が、被害者を叩くために使われる。
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ストレス耐性

【×】ストレス耐性
【○】パワハラ耐性

【解説】
ブラック体質の人間や企業が、パワハラ被害者に求める素養として、「パワハラ」という言葉を隠蔽する、あるいは「パワハラ」を正当化するために「ストレス耐性」という言葉が用いられる。

信頼関係

【×】信頼関係
【○】主従関係、従属関係

【解説】
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「だからお前はダメなんだ！」

【×】「だからお前はダメなんだ！」
【○】「ブラック体質な私にとって都合が悪いだけでございます。」

【解説】
見ての通り。

進捗遅れ

【×】進捗遅れ
【○】そもそも無理なスケジュール、過大な業務配分、担当分野に不慣れなメンバーに対して丸投げし、優秀な人材が悲鳴をあげる程、前段が破綻している

【解説】
見ての通り。
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スケジュールを守る

【×】（適切に設定された）スケジュールを（確実に）守る
【○】無理な計画であっても、破綻した前段のしわ寄せを受けても、長時間労働・休日出勤をしてでも最終納期を守り切る、従業員の立場や人権を無視した状態

【解説】
見ての通り。
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「他人のせいにするな！」

【×】「他人のせいにするな！」
【○】誰のせいか関係なく、問題の根本を正しく見極める

【解説】
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怠慢

【×】（ブラック労働やパワハラ被害者に対して）怠慢
【○】疲労がピークに達して動けない

【解説】
見ての通り。【○】の状態を作り出したにも関わらず、あたかも被害者の怠慢であるかのような論調で、被害者に責任を押し付けることによる責任逃れのために使うことが多い。

スキル不足

【×】（優秀な人材に対して）スキル不足
【○】担当分野において不慣れ

【解説】
これは、非常に勘違いを起こしやすい。その人の持つ能力や実績ではなく、いかに自分たちの組織や現業務分野に馴染んでいるかに着目して、その人の価値を決めていることの現れ。

業務を任せる

【×】業務を任せる
【○】業務を丸投げ

【解説】
「任せる」は、進め方は作業者の裁量の範囲で進めサポートはするものの、結果に対する責任は取るという意味。「丸投げ」は責任を放棄すること。

お前のためを思って言ってるんだ！

【×】お前のためを思って言ってるんだ！
【○】焦点（ターゲット）を「お前」に宛て、都合の悪い話を反らすことで、自分の責任逃れのために言っています

【解説】
「お前」のためを思っているのではなく、「自分」のためを思っている。責任逃れのために使うことがある。ハラスメント被害者を非難し是正を要求する（セカンドハラスメント）場面でも見受けられる。
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人事評価結果を納得感あるものにするための、考課者＆被考課者の面談やコミュニケーション

【×】人事評価結果を納得感あるものにするための、考課者＆被考課者の面談やコミュニケーション
【○】考課者が一方的に決めつけた人事評価結果を被考課者へ飲み込ませるための、マインドコントロール

【解説】
人事評価結果を考課者（上司）が被考課者（部下）に対して説明を行い、被考課者が「なぜ、そのような人事評価結果になったのか」納得いくならばそれはそれで良い。しかし、被考課者が納得いかない場合は少なくない。正しく人事評価が行われていないケース、考課者が被考課者の成果やアウトプットを見落としているケース、そもそも人事評価で不正やハラスメントが行われているケース。人事評価結果が間違っていたとしても、修正されたという事例を聞いたことがない。むしろ、

「考課者はこのように判断した。」
「修正はできない。」
「期待を込めて厳しく評価した。」

などと、納得もしていない結果を被考課者に飲み込ませ、それが妥当な評価結果であるかのうように正当化し、マインドコントロールさせることがある。考課者のモラルと、組織がそれをチェックする仕組み、ハラスメントを防ぐための企業ぐるみの取り組みが必要だ。
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「やりがい」があるよ！

【×】「やりがい」があるよ！
【○】労働環境が劣悪で、苦労に対するリターン（報酬）が見合わない

【解説】
「やりがい」とは、労働者自身が仕事に関して自ら感じる充足感のこと。他人に対して、

「やりがいを持て！」
「やりがいを感じるだろう！」

と強要するものではない。そもそも、ブラック企業の求人広告にあるのだが、労働環境が劣悪で、苦労に対するリターン（報酬）が見合わない現実を、「やりがい」という言葉で隠蔽し、労働者の仕事に対する使命感を都合よく搾取するための手法として用いられる。これを「やりがい搾取」という。
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「セルフマネジメント」「仕事のやりくり」

【×】「セルフマネジメント」「仕事のやりくり」
【○】劣悪な労働環境によるしわ寄せを労働者になすりつけ、それでも業務をこなせなければ「甘え」として批判する組織の愚行

【解説】
セルフマネジメントとは、「目標達成や自己実現のために、自分自身を律し管理すること」である。その本質は、限られたリソースの最大限の活用、自身の能力を最大限発揮しパフォーマンスを上げることにある。管理の対象は、仕事のタスクや時間、感情、精神的・肉体的な健康の維持など、多岐に渡る。しかし、劣悪な労働環境にある組織が、組織として何も是正しなければ、労働者個人個人がそのしわ寄せを受けることとなる。そして、しわ寄せを受けた労働者が過負荷な業務をこなせなければ、その結果のみを吊るし上げ「甘え」等と批判し、「セルフマネジメント」「仕事のやりくり」ができていないと見なすケースがある。これは、「セルフマネジメント」「仕事のやりくり」が重要だ！と称して、劣悪な労働環境に対する是正措置を怠る組織・管理者側の「粗悪さ」である。
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「３年で会社を辞める若者」

【×】「３年で会社を辞める若者」
【○】「若者に３年で辞められる会社」

【解説】
「３年で会社を辞める若者」は、ビジネス関連の記事の見出しで見受けられることがあるが、若者が描くキャリアとのミスマッチ、激務の割には安い報酬、生活面とのバランスの破綻等、その実態は辞められる会社側に原因があることが多い。今の時代、終身雇用は完全に崩壊し、転職は当たり前になり、フリーランスや副業も当たり前になってきた。「３年で辞める若者」という表現は、いかにも辞める原因が「若者」にあると考えている論調であり、旧態依然の体質の会社ほど「若者」に責任転嫁したがる傾向だ。時代の変化に対応できず、「若者」にとって魅力的でない「会社」に原因があることを踏まえ、「３年で会社を辞める若者」は「若者に３年で辞められる会社」と言い直すべきである。

「お前はどこへ行っても通用しない」

【×】「お前はどこへ行っても通用しない」
【○】「ウチではあなたの能力を最大限に発揮させることができず、有効に活用できない程、我々組織側のマネジメントが未熟です！」

【解説】
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「ブラック企業から脱出したい」という方々に、登録をお勧めしたい転職エージェントです。ブラック企業を除外し、約１万社以上の中から求職者に合った優良企業のみをご紹介いただけ、書類の添削からお手伝いしていただけます。若手の方に安心してご利用いただけます。

「退職代行ガーディアン」は、東京都労働委員会認証の法適合の法人格を有する合同労働組合です。退職代行という労働問題において一般法人(株式会社など)と弁護士の強みを持つ存在で、【簡単/低価格/確実】を合法的に可能としてます。

一般法人の退職代行による企業との代理交渉は、弁護士法72条違反となるため、実現できません。企業側も違法退職代行対策が進んでおり、大手退職代行でも実は危ないと言わざるを得ません。弁護士に依頼する場合は、法適合の面では優位性はあるものの、一般的に高額で手続きが面倒です。

収入が少ない若年層の方々にとって、まず低費用、そして、簡単で確実に退職できることが最大のニーズであり、「退職代行ガーディアン」はスムーズな退職実現に向けて支援いたします。

【最後に】ネガティブな状況をポジティブな言葉で表現する劣悪企業の管理職以上が心得るべきこと

人員が辞める等で減り続けている状態を「少数精鋭」と言うな！
業務範囲が曖昧で未整備なことを「自由度が高い職場」と言うな！
一人当たりの業務負担が過多な状態を「圧倒的成長のため」と言うな！
社員に仕事を丸投げすることを「業務を任せている」と言うな！
パワハラを「指導」と言うな！
パワハラに耐えることを「ストレス耐性」と言うな！
パワハラ加害者に寄り添うことを「被害者の成長」と言うな！
パワハラ被害者を黙らせることを「人間関係の改善」と言うな！
膨大な設計資料がありインプットに時間を要する状態を「設計資料があるから円滑に開発できる」と言うな！
自分の都合のいいように相手をマインドコントロールすることを「コミュニケーションを密に取っている」と言うな！
無理な計画や異常な短納期を、一部の従業員の犠牲によって達成する状態のことを「スケジュールを守る」と言うな！
劣悪な労働環境で業務量の割には工数が少なすぎて無理が祟る状態のことを「厳しい職場」と言うな！
ただマウントを取りたがる未熟者のことを「厳しい人」と言うな！
劣悪な労働環境によるしわ寄せを労働者になすりつけることを「セルフマネジメント」と言うな！
「若者に３年で辞められる会社」が「３年で会社を辞める若者」と言うな！
上司のマネジメントが悪くて辞めていく社員に対して「お前はどこへ行っても通用しない」と言うな！

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2021-08-17

長時間労働が当たり前の企業を転職サイトの面接官レポートから見抜く

ブラック労働・長時間労働

転職する際には、転職先の企業がどのような企業か見極める必要がある。一般的に企業のホームページや求人サイトからブラック企業を見抜くのは困難であると言われているが、面接で見抜くことはある程度可能である。

今回は「面接官インタビュー」の内容から見抜くことができる例を紹介したいと思う。

企業と求職者が不幸なミスマッチを防ぐためにも、ぜひ本記事の内容をインプットして活用いただけることを願っている。

1. 「転職体験記」と「面接官インタビュー」の一部引用
2. 各「質問」「回答」箇所に対する解説
3. 総評・まとめ

1. 「転職体験記」と「面接官インタビュー」の一部引用

ある転職サイトに下記のような「転職体験記」および「面接官インタビュー」が掲載されていた。

ソフトウェア開発の技術者を中途採用したときの事例で、面接の内容（一部）と面接官が見るポイントを示している。

「面接官」と「応募者」がしばらく技術的な内容のやりとりをした後、・・・

【１】
「面接官」：
ところで、残業時間はどのくらいでしたか？

【２】
「応募者」：
多いときは月に150時間くらい。少ない時期だと50～60時間でした。

【３】
「面接官」：
ストレスがたまると思うのですが、解消法はありますか？

【４】
「応募者」：
休日のスポーツが私のストレス解消法です。テニス、スキー、それに山登りが好きです。週に1度は何かのスポーツをしています。

【５】
「面接官」：
残業が多いと仕事に嫌気が差すこともありますか？

【６】
「応募者」：
さすがに体は参りますが、休日にリフレッシュして、次の週の活力を作り出すようにしてきました。

【７】
「面接官インタビュー」：
この質問（【１】）はほとんどすべての応募者にします。というのは、当社でもピーク時には残業が多くなるからです。応募者の中には、残業の少ない会社を希望する人もいますが、残念ながら当社に適していないと思います。

最終的にこの「応募者」は、この面接を受けた企業から内定を得て、入社に至っているようだ。

このやりとり、あらゆる点に疑問と違和感を感じる。

皆さんはどのように感じただろうか？

また、このような企業に応募したいだろうか？

2. 各「質問」「回答」箇所に対する解説

各箇所を細かく見ていこう。

【１】
「面接官」：
ところで、残業時間はどのくらいでしたか？

【解説】
前職の残業時間を聞く目的が不明である。

「多い」方が良いのか、「少ない」方が良いのか、絶対的な正解はない。「この企業にとって、どちらが都合が良いか」である。

都合良く従業員を長時間使いたいなら、「残業時間が多く、それでも耐えてきた」とアピールする方が、この面接官には印象が良いのだろう。応募者の「能力」ではなく「忍耐」を見るための質問になっているのではないかと感じる。

長時間労働か常態化している可能性を疑った方が良いだろう。

働き方改革が進んで残業が少ない企業なら、わざわざこのようなことを聞く必要はない。せいぜい雑談程度である。

【２】
「応募者」：
多いときは月に150時間くらい。少ない時期だと50～60時間でした。

【解説】
この応募者は、体力自慢をアピールすることでこの面接官に好印象を持ってもらいたい意図か、実際の結果を答えただけなのかわからないが、これが本当なら応募者の転職前の企業の労務管理はかなり問題がある。

月残業45時間を超えると次第に健康面へのリスクが増加してくる。36協定違反のリスクもある。月80時間は過労死基準と言われている。月150時間は過労死基準を大幅に超えている。

健康面のリスクが増加してくる月残業45時間を超えていても「少ない時期」と言っているのは、体力自慢か、感覚が麻痺している可能性がある。
o08usyu7231.hatenablog.com
o08usyu7231.hatenablog.com

【３】
「面接官」：
ストレスがたまると思うのですが、解消法はありますか？

【解説】
「ストレス耐性」を見ようとしている印象に受けとれるが、「ストレス耐性」と称する「ブラック耐性」である可能性が高い。「長時間労働で都合良く酷使しても、その回復方法が備わっていれば、また改めて長時間労働で都合良く酷使できる」ことを確認したい意図であることを見抜く必要がある。

そもそも「ストレスの解消法」云々の話ではなく、ストレスを溜めざるを得ない、劣悪な労働環境であることが問題である。ストレスの元を断つ改善に取り組むこともせず、それによるしわ寄せを労働者に擦り付け、労働者の我慢によって成り立つ事業構造であることが容易に想像できる。

【４】
「応募者」：
休日のスポーツが私のストレス解消法です。テニス、スキー、それに山登りが好きです。週に1度は何かのスポーツをしています。

【解説】
そもそも前述の月残業時間だと、多いときは休日出勤もあり得るため、休日にスポーツをする時間的余裕も、体力的余裕も無いのではないかと考えられる。

この労働環境で週に一度のスポーツとか、山登りとか、かなり体力に自信がある人なのだろうと考えてしまう。

【５】
「面接官」：
残業が多いと仕事に嫌気が差すこともありますか？

【解説】
この質問は、長時間の残業に嫌気が差さない人材を求めているということなのだろうか？

「嫌気を差す」のは当然であり、その耐性を見ようとしているのか？

「嫌気が差す」と答えると、面接官にとってマイナスイメージなのか？

本来、嫌気が差す程の長時間労働にならないように管理するのが、管理職の仕事であり、長時間労働でなくとも高い価値を生み出すビジネスを創出するのが経営者の仕事である。

それを怠っても耐えてくれる、都合の良い人材を募集しているものと見抜く必要がある。

【６】
「応募者」：
さすがに体は参りますが、休日にリフレッシュして、次の週の活力を作り出すようにしてきました。

【解説】
長時間労働で心身共に疲弊し、健康被害に至ることが一般的だが、この応募者は体に限界があることについては正直に答えるものの、精神（心）については休日にリフレッシュして翌週の長時間労働に耐えるというアピールをしているようだ。

ただ、矛盾するのが月残業100時間を超えるくらいの長時間労働なら、休日出勤もあると考えられるため、そもそも休日にリフレッシュして翌週の活力を作り出すことなどできないのではないかという点である。

【７】
「面接官インタビュー」：
この質問（【１】）はほとんどすべての応募者にします。というのは、当社でもピーク時には残業が多くなるからです。応募者の中には、残業の少ない会社を希望する人もいますが、残念ながら当社に適していないと思います。

【解説】
私の見解は以下のとおりである。

×「応募者の中には、残業の少ない会社を希望する人もいますが、残念ながら当社に適していないと思います。」
○「求人企業の中には、残業の多さに耐えることが可能な応募者を求める企業もいますが、残念ながら今の時代に適していないと思います。」

面接官へのインタビューでは、「残業時間についての質問は、ほとんどすべての応募者にする」と明言している。更に、「残業の少ない会社を希望する人は、当社には適していない」と明言している。

これは

「当社は残業が多いため、これに耐えることのできる人材を募集している」
「当社は長時間労働に目くじらを立てない、素直で従順な人材を募集している」
「当社は労務管理が杜撰であるため、これを体力、気合い、根性でカバーできる人材を求めている」
「当社は労働環境を改善するつもりがない」

と言っているようなものだ。

また、「ピーク時に残業が多くなる」と語っているが、これには裏がある。普段は残業が少ないならば「残業の少ない会社を希望する人が当社に適していない」とも言い切れず、長時間の残業に対応できない人でも普段の業務には支障が出ないはずである。問題はピークをどう乗り越えるかであり、いかにピークを平準化する取り組みが課題化され、改善が進められるはずである。

しかし、その後に「残業の少ない会社を希望する人は、当社には適していない」と言い切っていることから、拡大解釈するとピーク時どころか長時間労働が常態化していると捉えることが出来そうだ。すなわち

「当社は長時間労働を前提としたブラック体質です」

という実態を矮小化した表現である可能性が高い。

3. 総評・まとめ

まだまだ気になることはある。

長時間労働前提ということは、育児や介護を抱える社員や応募者はどうなるのだろうか？

そのような応募者は応募するなと言いたいのだろうか？　

私生活を大切にする最近の若手等、多様化した価値観に対応できていない企業という印象を与えてしまっている。

今時ピークを超えるだけの長時間労働に耐えられる人材を求めるのは、「昭和」の感覚から抜けきれていないのだろうか？

そもそも劣悪な労働環境に優秀な人材が集まるわけがなく、それでリソースが不足し、既存社員がますます長時間労働に巻き込まれる悪循環となる。

育児や介護を抱える人や家庭を持った人のみならず、独身者であっても長時間労働は弊害しかなく、婚活や自己研鑽に時間を投入できないし、このような企業が増えることで少子化が加速する結果となるため、社会的にも害悪である。

本来この面接官がインタビューでは、次のような誠実なコメントが出てきてほしいものだ。

「システム開発であるため、現実として忙しさの波はあります。現在、正直なところ長時間労働の問題も抱えています。できるだけこの波を平準化し、長時間労働を無くし、労働環境を良くするよう業務プロセスを徹底的に見直し、無駄を省き、改善を継続して試みていきます。良い労働環境を提供し、優秀な人材に来ていただき、疲弊することなく最大限のパフォーマンスを発揮していただきたいと考えています。」

o08usyu7231.hatenablog.com

これからは、育児・介護等時間的制約を持った人たちが増え、いかに短時間でアウトプットを出すか、そのような仕組みを作るかであり、これが出来ている企業では、制約を持った社員が活躍しているのである。

社員個人に負荷をかけ、労務管理の杜撰さを社員個人の体力、気合い、根性でカバーすることを求める企業に優秀な人材が集まるとは思えず、未来は無いと考えたほうがよさそうだ。

次に示す転職サイトは、本記事の引用元ではないが、最終的には転職希望者自身で見抜くしかない。優良企業に転職して、良い人生を送ってほしい。

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2021-08-10

パワハラ事例解説(19) - システム開発における過剰要求未達時にレビュー会議の場で「詰問」

パワハラ事例解説

このシリーズの記事では、パワハラの定義と類型、私の身近に起きたグレーゾーンを含む事例について、定義と類型をもとに解説している。内容によっては考え方や改善策についても述べているので参考にしてほしい。

自分が加害者にならないように注意することをはじめ、被害に遭いそうな場合はいち早く予兆に気付くことが求められる。

【最初に】パワハラの定義と６つの類型
【事例19】システム開発における過剰要求未達時のレビュー会議の場で「詰問」
【最後に】パワハラにおける考え方・まとめ

【最初に】パワハラの定義と６つの類型

パワハラはご存知の通り「パワーハラスメント」の略であり、権力や地位を利用した嫌がらせという意味である。2001年に株式会社クオレ・シー・キューブによる造語である。ただ、その定義は曖昧で指導との区別が困難である現実を抱えていた。2020年6月にパワハラ防止法が適用され（中小企業は2022年4月より適用）、同時に厚生労働省による定義が明確になった。

パワハラの定義

パワハラ（パワーハラスメント）とは、職場において行われる

①優越的な関係を背景とした言動であって、
②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、
③労働者の就業環境が害されるものであり、

①から③までの３つの要素を全て満たすものをいう。なお、客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、職場におけるパワーハラスメントには該当しない。
www.no-harassment.mhlw.go.jp

パワハラの６類型

パワハラは次の６つのパターンに分類され、６類型と呼ばれている。

(1)身体的な攻撃
(2)精神的な攻撃
(3)人間関係からの切り離し
(4)過大な要求
(5)過小な要求
(6)個の侵害

「(1)身体的な攻撃」は暴力の他、モノを叩くことによる威嚇がこれに該当する。「(2)精神的な攻撃」は暴言の他にも、他人を心理的に苦しめる発言が該当し、パワハラ事例の中でも最も多い。特定の人だけ仲間外れにしたり、情報を与えない、無視をするのは「(3)人間関係からの切り離し」に該当する。到底達成できないノルマを与える「(4)過大な要求」、能力に見合わない仕事を与える、もしくは仕事を与えないことで心理的に苦しめる「(5)過小な要求」、プライベートに踏み込みすぎる「(6)個の侵害」、これらを総称してパワハラと呼ばれる。
www.no-harassment.mhlw.go.jp

このシリーズの記事で紹介するパワハラの事例

ニュースで取り上げられているものや、裁判になったものは組織内で解決できなかった手遅れ案件である。また、世間の目も段々厳しくなってきており、損害賠償の相場も数百万単位（被害者が死亡の場合は数千万単位）に上がってきているという情報もある。いくら正論であっても、相手が嫌がるやり方であれば、法律に触れることになる。

ただでさえニュースで見ることが多くなってきているのだが、これらは氷山の一角であり、水面下には程度の大小を問わずさらに多くの案件が潜んでいる。上述の定義や類型を基に、私が実際に見たことがある事例を紹介し、定義や類型を元に解説する。程度や被害の大小は様々である。

グレーゾーンであるもの、パワハラと断言できないもの
「こんなのがパワハラになるのか？」というもの
出来事が起きた当時はあまり意識しなかったものの今考えると「あのときのあの出来事はもしかするとパワハラにあたるのでは？自分も加害者にならないように気を付けよう。」と思ったもの

いずれにしても、加害者側に問題があり是正が必要であることは間違いなく言えるので、立場関係なく参考にしていただきたい。その上でパワハラの予兆を見極め、未然防止に繋げることが重要てある。

このシリーズの記事で紹介するパワハラの事例一覧については、こちらを参考にしていただきたい。
o08usyu7231.hatenablog.com

【事例19】システム開発における過剰要求未達時のレビュー会議の場で「詰問」

多重下請け構造の中間搾取企業と末端企業でのシステム開発における、長時間のブラック労働となったプロジェクトでの事例である。多重下請け構造の問題点については別記事を読んでいただきたい。

ここでの登場人物は３名である。

Ａ氏：パワハラ被害者、末端企業へ派遣されているソフトウェアエンジニア
　　　大手メーカーで実績を挙げている優秀な人材
Ｂ氏：パワハラ傍観者、末端企業のプロジェクトリーダー
Ｃ氏：パワハラ加害者、末端企業に丸投げで業務委託している中間搾取企業の窓口社員

毎日22時までの長時間労働である開発現場で、Ｃ氏はＢ氏を経由してＡ氏へ、開発中のシステムに搭載する新機能の設計を依頼した。依頼内容は曖昧な要求程度で、細かい内容は丸投げであった。長時間労働が常態化しているだけあって、この依頼の対応スケジュールは、まともな企業なら数ヶ月程度のものを、2～3週間という半端なく短いものだった。

パワハラ事例を述べる前に、前置きの説明をする。

システムを構築する上での仕様には、大きく「正常系」と「異常系」の二つに分かれる。「正常系」とは使用者が普段使用する機能における表向きの動作（振る舞い）であり、要求通りの機能を満たすことが求められる。一方、「異常系」とは異常時の動作であり、システムを構成する部品の一部が機能不全となった場合や使用者が想定外の使い方をした場合でも、システム全体としては、安全や整合性が担保されることが求められる。「正常系」は機能を満たしているかを普通にテストすれば不具合を見つけやすい一方で、「異常系」は意図的に意地悪操作やおかしな状態、故障状態を作り出さなければ不具合を見つけることができない。大抵の場合、「正常系」が出来ていればシステムが問題なく動作しているように見えてしまい、「異常系」の検証がおろそかになりがちてある。その結果、「異常系」における検証が不十分であることに起因する不具合が市場へ流出しやすい。金融システムトラブルによるシステム停止は、まさにこの「異常系」での不具合が多いのではないかと考えられる。システムにおける「異常系」の設計は極めて重要である。

さて、いきなりシステムの「正常系」「異常系」の話をしたが、このパワハラ事例と何が関係あるのかということについて述べる。

被害者Ａ氏は、前述したように短かすぎるスケジュールで、設計に取り掛かり、システムに使用するデバイスのマニュアルの読み込みに苦労しながら、何とか「正常系」の設計を終えた。

Ａ氏による設計が完了した時点で、Ｂ氏、Ｃ氏を含めた三者でレビュー会議の場を設け、レビューを行った。「正常系」の設計の内容こそ問題ないものの、Ｃ氏は「異常系」も対応されていて当然のような認識であった。Ｃ氏は、「異常系」のことを中心に「質問」。Ａ氏は「未検討」と回答すると、Ｃ氏は更に嫌がらせのごとく「質問」。いや、「質問」ではなく「詰問」である。

冒頭に述べた通り、ただでさえ異常に短いスケジュールと長時間労働の中で、鋭意尽力して作り上げたデバイスドライバ「正常系」の設計を完成させたＡ氏の苦労を踏みにじり、「異常系」など着手不可能な状況と何度伝えても、Ｃ氏の「詰問」の内容は「異常系」。さすがにＡ氏は呆れるのみであった。Ｂ氏も「異常系」は優先度を下げて後回しと説明するも、何も変わらなかった。

これは、長時間のブラック労働とセットで発生するパワハラの典型である。発注者としての立場を利用し(①)、「正常系」の設計を完成させるだけでも並々ならぬ苦労であるにも関わらず、これを踏みにじり、検討未着手である「異常系」に対する執拗な「詰問」により、設計者が戸惑う様子や心理を汲み取ろうとせず、もはや嫌がらせと化してしまっているという、業務に必要相当な範囲を超えた言動により(②)、就労環境を悪化させている(③)ことから、パワハラの定義を満たしている。６類型では、設計者の苦労を踏みにじり「詰問」を続け、相手に不快感やダメージを与える(2)「精神的な攻撃」、ただでさえ過重労働の状況で着手すらしていない未達部分があることを理解せず、あたかも「異常系」まで対応できていて当然といった姿勢を変えない(4)「過大な要求」が該当する。

本例は「テクハラ」によく似ている。「テクハラ」は「テクノロジーハラスメント」もしくは「テクニカルハラスメント」の略で、PCスキルの長けた人がPCにあまり詳しくない人に対して「こんなことも知らないのですか？」と嫌味を言ったり、難しい・聞き慣れない専門用語をひたすら並べて聞き手を戸惑わせる行為を指す。
jinjibu.jp

本例もシステムの「異常系」という一部の業務領域に対して、ただでさえ異常なほどの短すぎるスケジュールと過重労働の中、工数不足で理解が追いつかない被害者に対してマウントを取り、未着手である「異常系」まで出来て当然といった態度で接することで、例え悪意が無くとも相手に不快感を与え、戸惑わせる行為に問題である。
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システムにおける「異常系」は『重要な位置付け』であり、システム設計において必ず考慮しなければならないものである。しかし、このＣ氏の場合は「異常系」の『重要な位置付け』を悪用しブラック労働の被害者に責任を押し付けるという、卑劣なやり方を行っていたのである。

Ｃ氏が改めなければならないのは以下の点だ。

Ａ氏の状況や心情を理解し、配慮する。

スケジュール確保等、「異常系」まで確実に対応できるよう「前段」を整える。

「異常系」を別タスクにする。

「テクハラ」を理解し、本事例に応用できる程度の想像力を養う。

ただでさえ過重労働の中、Ａ氏に「正常系」を対応いただいたことに感謝し、敬意を示す。（ホワイト企業は出来ている。）

個人レベルではなく組織として、下請け取引先も含めてブラック労働の克服に努める。

「業績」「納期」「信頼」などビジネスの側面のみに着目した観点を全面に押し出し、取引先担当者Ａ氏へ詰め寄るのではなく、「人権」「健康」「道徳」「倫理」「社会性」を考慮できる程度にまで視座を高める。

被害者Ａ氏としては無理なスケジュールの対応は断固として断るべきだ。断るには勇気が必要だ。本例の場合は、「正常系」の設計を対応しただけでも御の字である程、劣悪な「前段」であることを早期に見抜き、毅然とした態度を取ることが重要である。
過重労働の被害に巻き込まれないためにも、ブラック労働やパワハラの予兆を早期に掴み、是正の要求は必要だが、いざというときは抜け出すことも必要だ。

ちなみに、この事例で扱った開発案件は、他にも下記記事の事例にも該当している。いずれも加害者はＣ氏である。
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【最後に】パワハラにおける考え方・まとめ

パワハラは加害者および組織の問題、被害者に責任はない

パワハラは加害者が未熟であることによって発生する。パワハラに関して被害者には非はない。被害者に改めるべき部分があると思えば、改めることは素晴らしいことである。しかし、パワハラを受けたことに対する責任まで取る必要はない。

一方、パワハラ加害者は重い軽いいずれにしてもそれなりの処分と教育を受け、更正してほしい。パワハラの加害者を絶対に昇格させてはいけない。降格するくらいを当たり前にしてほしい。

パワハラ加害者となる可能性が高いリーダー、管理職には、パワハラの重大さを知ったうえで、チーム・組織で成果を最大化するために必要なことを学んでほしい。私は様々なリーダー、管理職を見てきた。技術や能力が高いベテラン社員はある程度いる。しかし、いくら能力が高くてもパワハラ気質なベテラン社員は、管理職にふさわしくないと判断している。組織のメンバーのパフォーマンスの最大化の妨げとなっているからである。チーム・組織で成果を最大化するためにパワハラはいらない。一方、被害者はパワハラを受けた状況にもかかわらず業務において一定のアウトプットを出しているなら、優秀な人材であると考えて良さそうだ。

パワハラがいけないことであるということは皆知っている。しかし、何がパワハラに当たるか、パワハラが発生したときにどのような影響が出るかを理解していないのではないだろうか。パワハラに関する研修や教育は行われているが、最悪命に関わるということを教えていないのではないだろうか。

パワハラ対策の第一歩は証拠集め

パワハラは加害者および組織の問題としながらも、被害者が対策しなければならない。実に理不尽だ。放置や無策、我慢することはお勧めできない。エスカレートするからだ。その対策の第一歩としては証拠を集めることだ。電子メールやチャットのやりとりでパワハラに繋がりそうなものがあれば残しておく、会話についてはスマホでも良いがICレコーダーで録音しておくことをお勧めする。裁判等で確実な証拠となる。

リンク

防犯カメラはこれまでは文字通り、犯罪調査に使用されることがメインでした。最近では、これに加えて職場などにおけるパワハラの証拠収集等、ハラスメント対策においてより重要性が高まっております。小型であり持ち運びしやすいこともあり、いつハラスメントに巻き込まれるか予測できない状況において、自分の身を守るためにも、是非携帯しておくことをお勧めします。

自分を守るための準備も並行して進める必要がある

パワハラは加害者を直接コントロールすることは難しい。被害者の方々には、まず自分を守ることを優先していただきたい。できればパワハラが発生するような環境から離れ、他の環境に移ることができるようにしておくことが望ましい。本来、被害者側に要求しなければならないことは社会的に非常に残念ではあり、理不尽ではあるが、パワハラ被害に遭う前から、転職、起業、フリーランス、副業など準備を進めておくことが、被害者個人でできる対策である。あらゆる手段で自分の人生を守るよう、準備を進めておくことをお勧めする。それくらい日本のハラスメント対策は国際的に見ても遅れている。
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2021-08-04

ソフトウェアエンジニアに対するパワハラの兆候

ハラスメント・コンプライアンス

日本の職場において「パワハラ」は色々な業界・職場で発生している。

民間企業
教育関係（学校、教育委員会）
公務員（警察、消防）
医療機関
国会、官僚
・・・

ニュースで報道されているだけでもかなりの数があるが、これが氷山の一角だと考えると、恐ろしい件数のパワハラが発生しており、誰でも被害に遭う可能性があるとわかる。

根本的には、加害者を処分し、加害者を出さないよう教育することが求められるが、被害者としてもいち早くパワハラ発生の兆候を見抜き、できれば回避したいものである。

この記事では、ソフトウェア開発現場における、ソフトウェアエンジニアに対するパワハラの兆候や、パワハラが発生しやすい体質、その背景事情を紹介する。

どの職場でも発生しやすい一般的な内容は、ここでは記載せず、ソフトウェア開発に絞っていくつか紹介したい。一般的な内容や事例についてはこちらを参照していただきたい。
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各内容では、包含や重複があるが、関連が深いこともあり了承いただきたい。また、各内容に関連記事へのリンクも記載しているので、そちらも参考にしていただきたい。

この内容のインプットにより予見能力を高め、対策を取るなり転職の準備をするなり、被害者・加害者ともパワハラ発生の未然防止に役立てていただきたいと感じている。

1.ソフトウェア品質トラブル・納期遅延に至る「前段」が破綻
2.ソフトウェア開発に労務問題の話を持ち出すことをタブー視する体質
3.「エンジニアである以上長時間労働も致し方なし」という感覚の洗脳
4.行き過ぎた「顧客目線」をはじめとする「理想」の独り歩き
5.理不尽な下請け扱いと多重下請け構造の末端
6.ソフトウェアに対するステークホルダーの無知・無関心、「簡単だ」という勘違い
7.ソフトウェア不具合対応における管理者やユーザー企業の高圧的な態度
8.まとめと改善に向けて

1.ソフトウェア品質トラブル・納期遅延に至る「前段」が破綻

ソフトウェア不具合やスケジュール遅延を発生させてしまった場合は、原因を究明し、深く掘り下げて分析し、再発防止策を検討しなければならない。

しかし、このような綺麗事が通用するほど、まともな労働環境でソフトウェア開発が出来ているところがどれほどあるだろうか？

多くの企業はスケジュールの都合を優先したり、開発規模や難度に見合うリソースが配分されないこと、またソフトウェアをわかっていない人間からの力関係を背景とした無理な要求から、設計や検証に十分時間が取れず、顧客・取引先・関係者からの圧力によって満足な開発ができない状況にある。

ソフトウェアエンジニアは苦難の中における多大な尽力にも関わらず、品質トラブルが発生し、対応に追われ、品質問題の市場流出やスケジュール遅延が発生する。

そして、その品質問題やスケジュール遅延という、目に見える部分である最終結果のみを吊し上げ、ソフトウェアエンジニアを徹底的に叩く。懸命の対応で疲弊した医療機関を叩くのと同じだ。更に、真面目なソフトウェアエンジニアほど、この粗悪さにも関わらず、自分達の責任と思い込み、素直に飲み込み、パワハラを受けてもパワハラであることに気付かない。

このようなケースに至る原因としては、ソフトウェアエンジニアの怠慢によるものであるケースは稀で、「前段」が破綻していることのしわ寄せをソフトウェアエンジニアが受けて、無理が祟り、蓄積した歪みが表面化した結果、品質問題やスケジュール遅延となっただけであり、問題点は「前段」に内在している可能性が高い。

一方、ソフトウェア開発そのものに問題がある場合もある。本来問題が表面化した『点』ではなく、「『点』から前工程全て」に着目すべきであるのだが、このことを理解していない人間は、この破綻した「前段」を棚にあげ、「言い訳をするな」「他人のせいにするな」と一蹴するのである。「他人のせいにするな」という割には、しわ寄せによる被害や迷惑を受けているソフトウェアエンジニアのせいにしているという愚行であり、日本のソフトウェア開発における粗悪さを示している。

こうした企業やソフトウェア開発現場は、パワハラ体質であるケースが多い。それも目に見えるはっきりしたパワハラではなく、「これはパワハラにあたるのだろうか？」と疑問を抱かせるという実に陰湿なものである。ソフトウェアエンジニアにとっては、逃げ場のない淵に追いやられてしまう。ソフトウェアエンジニアが優秀かどうかは一切関係ない。

ソフトウェアによる品質問題を「製品開発全体の問題として捉え、関連部門が歩み寄る姿勢」か「ソフトウェア部門の問題として捉え、他人事」か。後者の場合、ソフトウェア開発の依頼者や、ソフトウェア部門のリーダー、管理職、責任者の性格が悪く、いつパワハラが起きてもおかしくない。顧客・取引先を含めた周囲の人間の視座の高さや協力する姿勢がポイントになる。

ソフトウェアエンジニアへのパワハラの兆候をいち早く見抜き、被害を未然防止するとともに、加害者側への是正、未然防止教育、上位管理者においては組織の一体感醸成が求められる。
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2.ソフトウェア開発に労務問題の話を持ち出すことをタブー視する体質

最近では、働き方改革を推進する企業が増え、労務管理、コンプライアンスが世間から注目されつつある。労務管理、コンプライアンスで問題を起こすと、ニュースで報道されるようになった。

しかし、まだまだ考え方の古い人はソフトウェア開発の技術・プロセスを重視し、長時間労働をはじめとする労務問題を軽視する傾向にある。

ソフトウェア開発が行き詰まったとき、労務問題に触れると

「考えが甘い」
「俺たちの頃は苦労を乗り越えてきた」
「自分たちでできることから改善しろ」

などと、あたかも長時間労働・パワハラといった労務問題の話に触れることをタブー視することがある。

昔のような根性論を全面に押し出すことは減りつつも、労働問題の本質から話を反らし、ソフトウェア開発の技術やプロセスなど、エンジニアの問題であるかのように依頼者や管理者にとって都合の良いように末端のエンジニアをマインドコントロールする。

ソフトウェア開発の技術・プロセスは大切である。「自分たちでできることから改善しろ」という取り組み姿勢も大事である。これを否定するつもりはない。

この時点で見落としているのは、目の前の目に見える部分の問題点ではなく、さらにその「前段」である。こちらが根本であるといっても良い。

ソフトウェア開発に直結する内容の是正や改善を強く求める割には、

「顧客からの無理な要求」
「開発内容と期間・リソースがミスマッチ」
「前段のしわ寄せを受けて発生する劣悪な労働環境」
「要求未達に対する罵声・嫌味」
「モチベーションの低下」

の部分には全く着目せず、無理難題を

「根性」
「やる気」
「（現場の）工夫」

という言葉だけが飛び交い、立場や力関係を背景とした陰湿で攻撃的なパワハラが起きやすい。ソフトウェアエンジニアも、このような無理難題に力技で対応するため、かえってまともな管理職が育たないという悪循環が起きている。

まともな管理職が育たないから、何か問題が発生すると、ソフトウェアエンジニアに圧力をもって詰め寄るしかなく、パワハラ体質になる。管理職のみならず、不良顧客・不良取引先についても同じことが言える。
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3.「エンジニアである以上長時間労働も致し方なし」という感覚の洗脳

長時間労働とパワハラはセットで問題になることがある。見ての通り、この記事の冒頭で述べたように「前段が破綻」していることに対して、「残業・休日出勤」というソリューションしかない時点で思考停止である。開発現場のソフトウェアエンジニアもこれに対応してやりきってしまうので、まともな管理職が育たない。このようなことが繰り返されるうちに、「エンジニアである以上長時間労働も致し方なし」という感覚に陥り、問題意識が低下し、よくあることとしてまかり通る。

そのような中、上述した通りまともな管理職が育たない状況で、「権限」や「パワー」だけ協力になっていくから、パワハラが発生しやすくなる。このような開発現場からは、優秀なソフトウェアエンジニアが辞めていく。
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4.行き過ぎた「顧客目線」をはじめとする「理想」の独り歩き

製品開発には顧客のニーズを掴み、これに的確に対応できる「顧客目線」が必要である。

また、市場ニーズを調査した上で、長期的に優位性を保つため、短期的ではなく中・長期的な製品開発計画が必要である。

ソフトウェアエンジニアの中には、「ソフトウェア目線」「技術目線」でしかなく、「顧客目線」が欠落しているケースがあるが、これは改善の余地がある。一方で、その逆、顧客に対する過剰な奉仕（短納期による長時間労働、成果に見合わない低い報酬）により、ソフトウェアエンジニアの犠牲によってビジネスが成り立つという問題の方が、ひときわ目立つのである。

「顧客目線」は大切だが、顧客の要求を受け入れてばかりであれば、マイナス面も出てくる。
ソフトウェア開発を要求する側は、

「顧客にとって○○が良いので、○○にしてください。」
「面倒だから、複雑だから対応しないというのは間違っています。」
「ソフトウェアのことはよくわかりません。」
「ソフトウェアエンジニアの負担とか知りません。」
「だから、そちらでなんとかしてください。」
「顧客にとって必要な機能なので。」

と一点張りで、自分たちの都合の身を考えた、一方向からの視点でしかない。ソフトウェアエンジニアの労務管理等他人事として捉え、ソフトウェアエンジニアの立場を全く考えておらず、ビジネス以前に人間としていかがなものかと感じる。性格の悪い人はビジネスにおいて迷惑でしかない。

「顧客目線」が行き過ぎて、過剰な要求まで受け入れるようになり、ソフトウェア要求仕様が複雑になり、ソフトウェア開発に負荷がかかり、ソフトウェアエンジニアに力技で乗り切らせ、品質面でリスクを負い、納期・品質・労務（コスト）のいずれかが犠牲になる。行き過ぎた長時間労働やパワハラ等は、法的リスクや社会的信用低下のリスクを負う。このような製品開発スタイルは、「全体最適」とは言えない。

「全体最適」とは文字通り「全体にとって最適な落としどころ」であり、「一部の人や組織を犠牲にすること」ではない。後者の場合は、ソフトウェアエンジニアが犠牲になると、優秀なソフトウェアエンジニアから辞めていき、結局全体が破綻する。この状態を「全体最適」とは言わない。
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理想を追及しすぎるとキリがないので、ソフトウェアエンジニアの負担を軽減することも考えなければいけない。当たり前のことなのだが、製品企画、ソフトウェアエンジニア以外の商品開発を担当する企業や部門には、自らがソフトウェアエンジニアを疲弊させる原因であることを理解していない人もいる。

「顧客目線」をキーワードに、無理な要求を行い、ソフトウェアエンジニアを苦しめることが平然と行われている開発現場は、パワハラ体質である可能性がある。

ソフトウェアエンジニアとそれ以外の人が、お互いに歩み寄り、最適な落としどころを見つけ、そこに着地するよう仕向けるのが、理想的な「調整」である。
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5.理不尽な下請け扱いと多重下請け構造の末端

理不尽な下請け扱い、多重下請け構造もパワハラ体質を産みやすい構造だ。

コミュニケーション、セキュリティでの問題もあるが、一番問題なのが多くの企業が関連するシステム開発プロジェクトでは何よりも連携が必要であるのに、企業対企業間の契約、責任の所在がネックになる。場合によっては親会社と子会社、大企業と中小企業のように、力関係で物事が進みやすい点が挙げられる。よってパワハラ体質である可能性がある。

このような業務形態では、

「プロジェクト全体を成功に導こう」
「何が全体にとって最適なのか」

と思うような余裕がなく、

「自社における売上・利益が最優先」
「目先の納期だけ守ることに全力を尽くす」
「問題発生時における自社の責任回避」

といった短絡的な思考に陥りがちである。

また、下請け企業や下請けのソフトウェアエンジニアを自社社員より「立場が下」とみなす、要件定義・仕様決定等の上流工程を担当する人や部門が「立場が上」で、コード実装・単体テストを担当する人や部門が「立場が下」とみなすといった考え方が蔓延しているケースがある。このような組織では、ソフトウェアエンジニアをマウントするケースが多く、パワハラの温床となる可能性が高い。

顧客・取引先が、親会社や大企業が優良なところであれば、良心的な扱いをしてもらえるケースもある。私も、客先常駐でのシステム開発経験があるが、常駐先が優良顧客、不良顧客双方あり、同一企業でも人によって変わるところもある。常駐先企業の当たり外れの差が大きく、これによってソフトウェアエンジニアのキャリアが大きく左右されると言っても過言ではない。
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「SES（System Engineering Service）」もよく問題になる。SES（システムエンジニアリングサービス）とは、ソフトウエアやシステムの開発・保守・運用などの特定の業務に対して、技術者を派遣する技術支援サービスのことを指す。SESがブラックであるとよく言われているが、その理由の一つはこのような立場の違いにある。パワハラ体質である可能性が高いだけでなく、偽装請負などの違法行為が平然と行われているケースも多い。
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6.ソフトウェアに対するステークホルダーの無知・無関心、「簡単だ」という勘違い

日本は1970年代の高度経済成長期を中心に大きく経済発展し、当時はモノを作れば売れていた時代であった。歴史的な背景から、日本は製造業が強くモノ（ハードウェア）を重視する傾向にあり、

「ITは業務を効率化するツール程度のもの」
「ソフトウェアはハードウェアのおまけ程度のもの」

とIT・ソフトウェアを軽視してきた。一方海外は、

「ソフトウェアが製品の中心」
「価値を提供するのはソフトウェア」
「経営にITは欠かせない」

と考え方を転換することで大きく発展した。過去の成功体験から抜け出せていない日本の製造業が行き詰まっている原因がここにある。

「あの人は、〇歳になって、まだプログラミングしているのか。」
「リーダーや管理職が、直接ソースコードを書くなんてありえない。」

これが日本のシステム開発現場でまだ言われていることである。プログラマーやソフトウェアエンジニアに対する扱いが低い。おかしな話だ。本来、多くの専門知識を有し、高いポテンシャルにあり、高い年収を得るべき人達である。こういうことを言う人たちは「ソフトウェアが生み出す付加価値」を理解していない。だから経営に欠かせない要素である「ソフトウェア開発」を他社に丸投げする。自社でプログラマーを採用していたとしても、彼らの社内での価値は十分に認めておらず、「社内下請け」的な扱いをしている。ソフトウェアに対するステークホルダーの無知・無関心、「簡単だ」という勘違いが、ソフトウェアエンジニアへのパワハラを産む。

そのような企業には優秀なソフトウェアエンジニアは入ってこない。入っても辞められてしまう。それなのに経営層や管理職はそこに対する危機意識を持っていない。気づく企業は、かなり前から気付いている。

ソフトウェアは目に見えないし、ソフトウェアエンジニアにどのような苦労があるか、一般の人たちには分からない。だから極めて優秀なソフトウェアエンジニアが孤独に戦っている。このことを周囲、管理職、経営層が理解していない企業は、ソフトウェアエンジニアを低く見ているため、パワハラが起きる可能性がある。企業にとって大ダメージである。
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7.ソフトウェア不具合対応における管理者やユーザー企業の高圧的な態度

ソフトウェア不具合が発生したとき、ソフトウェアエンジニアには、迅速な対応、原因究明、根本的な再発防止等、製品やシステムの使用者に多大な迷惑をかけていることを意識し、誠実な対応が求められる。これは誰でもわかっていることである。

しかし、不具合を出したという不利な状況に漬け込んで、不具合発生企業や部門の上位管理者や取引先ユーザー企業が横柄な態度で不具合報告を受けることや、高圧的な態度で振る舞うことで、懸命に不具合対応にあたるソフトウェアエンジニアを心理的に追い詰めることがある。

また、不具合修正対応に必要な検証なら許容範囲であるが、どさくさに紛れて過剰な要求をするケースがある。ただでさえソフトウェアエンジニアは長時間労働等劣悪な労働環境に巻き込まれることが少なからずある中で、想像を絶する多大な労力に至り、うつ病などの健康被害の懸念すら出てくる。

不具合発生に対するクレーム対応は真摯に行う必要があるが、行き過ぎた要求や人間として不適切な振る舞いがないかのチェックは必要であり、ここに不適切な点や不快感を感じる点があると、パワハラに発展する可能性がある。逆に、ここを冷静に乗り越えることができる人や組織は、優秀であると見て良い。
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8.まとめと改善に向けて

ソフトウェアエンジニアに対するパワハラが発生しやすい状況をまとめた。これ以外にもまだまだあるだろう。おかしなことに日本ではソフトウェアエンジニアが弱い立場にある。

できる限りのことは誠実に対応し、理不尽な要求を渋々受けるのではなく断るくらいのことが必要だ。

同時に、ソフトウェアエンジニア以外の人達に向けて、以下のことを教育しなければならない。

ソフトウェア開発が簡単でないこと
企業経営においてソフトウェアの重要性が高まってきていること
ソフトウェアエンジニアを下請け扱いすることのデメリット
ソフトウェア開発を発注・依頼する際のコンプライアンス

ソフトウェアエンジニアは、IT・ソフトウェア業界が置かれている状況、日本の製造業が行き詰まっている状況、ソフトウェアエンジニアの労務状況について、積極的に情報発信するべきである。医療関係者の労働環境の問題や、新型コロナウィルス感染対応で医療機関が悲鳴をあげている状況が、ニュース等で報道されるようになってきたから、我々一般人がその実態を知ることになるのである。ソフトウェアエンジニアも同じだ。
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ユーザー企業も、経営陣も、管理職も、ソフトウェアエンジニア自身も意識改革が必要である。

ソフトウェアエンジニアに対するパワハラ体質の改善を求め、それでも改善されない開発現場からは、優秀なソフトウェアエンジニアが離脱する。

パワハラの兆候を感じ取ったソフトウェアエンジニアは、いざというときのために、いつでも転職できるようにしておく必要がある。フリーランスでも、副業でも構わない。準備と行動が必要だ。人生を台無しにしないために。

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2021-08-02